毋庸置疑，薪酬需要管理，因为薪酬的重要性。薪酬不仅是HR管理的一个核心问题，也是企业管理的一个主要方面。在现代高科技企业中，员工薪酬支出占企业总体成本、费用支出的比例在不断加大，少则40%～50%，多则80%～90%。随着社会的发展、国家保障体系的健全，加上通货膨胀等因素，劳动力支出成本在不断增加，如何控制人工成本的增长、如何将人工成本的增长转化为企业效益的增长，已经成为很多企业管理者、HR从业者必须要面对和解决的问题。除此之外，薪酬的专业性也决定了薪酬管理的必要性，大到如何选择适应企业发展的薪酬战略、如何设计科学的薪酬体系，小到如何调整员工的薪酬额度、如何与新员工面谈薪酬等，无不体现很强的专业性。
所以，在HR薪酬管理工作开始之前，我们一定要明确薪酬管理的目标和意义。
(1)通过薪酬的专业管理，保证薪酬的内外部公平性、合法性。
(2)通过良好的薪酬管理，使企业可以更有效地吸引员工、保留员工、激励员工。
(3)通过薪酬激励，合理控制薪酬成本，为企业创造最大的效益产出。
在以上三点目标和意义中，第一点是基本目标和意义，没有内外的公平性、合法性，薪酬管理无立足之本；第二点是主要目标和意义，薪酬支出的本质是激励员工，让他们为工作付出更多的努力；第三点是终极目标和意义，不论怎样良好的薪酬体系，最终都是为企业效益服务的，没有企业效益的产生，员工薪酬最终是无本之木、无源之水，难以维系。综合来讲，HR薪酬管理的意义是在保证薪酬内外公平性、合法性的基础上，有效地吸引员工、保留员工、激励员工，从而为企业创造最大的效益产出。
当我们作为一名劳动者去应聘工作，或者我们在政府机关、企事业等单位工作时，就会接触薪酬，并且会从不同的角度听到各种各样的说法，比如：工资、薪资、薪水、薪金、报酬、津贴、补贴、收入、奖金、福利、人工成本等；还有更加具体的名词，比如：岗位工资、基本工资、绩效工资、业绩工资、小时工资、年薪、超额奖金、提成等。在此，通过归类整理，对与薪酬相关的常用词汇进行解释。
工资(Wage)是指以小时、天数或计件为基础支付给劳动者或服务者的货币。薪资(Salary)也称薪水和薪金，是指白领员工和国家公务员的工资收入。薪酬(Compensation)也称报酬、收入，是指劳动者为用人单位提供劳动或服务而获得的各种报酬。
从以上三个定义可以看出，工资、薪资就是直接经济性薪酬的一种形式。虽然在国外工资和薪资有区别，甚至在我国的《个人所得税法》中也提到“工资、薪金所得”，但在我国《劳动法》《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等文件中，只提及“工资”，不再细分“工资”和“薪资”。所以可以说，在我国，“工资”“薪资”“薪水”“薪金”等几个名词的概念基本是一致的，都是指“工资”，即劳动者的货币性报酬。
“薪酬”“报酬”“收入”，这三个词体现了“全面薪酬”的内涵，即劳动者获得的各种报酬的总和，包括货币性的工资和以其他形式获得的报酬。所以，在用到这三个词时，一般会加限定性修辞，如“工资报酬”“货币收入”等。
冠以“工资”的名词虽然很多，但主要可以归为以下几类。
(1)固定工资种类。这是指支付给劳动者的相对固定的报酬。例如：基本工资、岗位工资、小时工资、月工资、季度工资、年度工资等。
(2)浮动工资种类。这是指支付给劳动者的、要按业绩支付的报酬。例如：绩效工资、业绩工资、项目工资、个人提成、团队提成、个人奖金、团队奖金、超额奖金等。
(3)福利种类。名义上是工资，但实质是福利的一种形式。例如：司龄工资、年资工资、高温作业工资、导师工资等。
(4)国家政策或统计使用的工资术语。例如：最低工资、月/年平均工资、地区性工资、社会平均工资等。
在人力资源管理中，涉及对支付给员工的所有薪酬进行统计与分析，所以产生了诸多与“工资总额”相关的名词，其基本内涵都是一致的，只是叫法略有不同，主要包括：“人工成本”“人工成本总额”“薪酬总额”“薪资总额”“人工总支出”“人工总费用”等。
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