疫情在家办公工资会全额发吗?
企业延迟复工期间，在家办公的工资，各地规定均有不同。
苏州市人社局发布了《关于用人单位延迟复工期间工资支付有关问题的会议纪要》提出，劳动者提供正常劳动的，2月3日至2月7日，用人单位应当支付工资;2月8日、2月9日，用人单位安排劳动者工作又不能在六个月之内安排同等时间补休的，应当按照不低于劳动者工资的百分之二百支付加班工资。用人单位要求劳动者通过远程办公等形式提供正常劳动的，应当支付工资。
北京市人力社保局1月31日发布《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》，通知要求全力维护劳动关系稳定。对于企业要求职工通过网络、电话等灵活方式在家上班的，按照正常工作期间的工资收入支付工资。
上海市人社局副局长费予清在此前的上海市疫情防控工作新闻发布会上表示，延迟复工是出于疫情防控的需要，我们明确这几天属于休息日。对于休息的职工，企业应该按劳动合同约定的标准正常支付工资，对于承担保障等任务、上班的企业职工应作为休息日加班给予补休，或者按规定支付加班工资。简单来说，就是休息日加班要支付两倍的工资。职工按照企业要求，在家上班的应作为休息日加班，由企业给予补休，或者按规定支付加班工资。
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。
在家办公，工资是否必须全额发，目前看还没有唯一的答案，总而言之，在家办公也属于正常提供劳动，企业可以打卡考勤、分配任务和指标，使用原有的绩效考核制度考核职工，考核达标的话，发放正常工作期间的工资，当然双方有约定的按照约定标准支付，无约定的，企业可以参照正常工作时间工资标准，按照职工实际工作时间或工作量折算支付工资，折算后的小时工资不得低于最低工资标准。
疫情企业延迟发工资算拖欠工资吗?
《工资支付暂行规定》第七条规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”由于防控疫情的需要，国办专门发文延长3天春节假期，部分地方如苏州、上海明确要求延后复工，这就可能会导致部分单位无法在此期间发放工资，从而错过本该发放工资的日期，导致延迟日期发放工资。
尽管明确规定必须至少按月支付，如果遇到节假日或休息日则应当提前支付，但这是在可以预期的节假日、休息日的情况下。推迟复工的要求，以及防控疫情的需要，都不属于在春节前就能预期到的情形，因此，不可能苛求企业能够提前发放。在此情况下，由于未能复工，在推迟复工期间不能发放工资属于“不可抗力”，不可归咎于企业，应当不属于法定的未及时支付工资情形。当然，企业应当在复工后第一天就立即职工补发工资。
因防控疫情影响单位延迟日期发放工资的，属于“不可抗力”。
在家办公超时上班算加班吗?
在家超时上班算不算加班，是否达到构成加班的要件。
按照《工资支付暂行规定》：“用人单位在劳动者完成劳动规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按标准支付工资。”
根据《劳动法》规定，加班工作应当由劳资双方协商决定，强制和主动加班的单方决定往往构不成加班事实。但劳动者在紧急状态下的单方加班事实，用人单位必须认可。
形成加班的充分必要条件有三个：一是在规定的工作时间之外，二是属于工作的延伸，三是法定或劳资双方约定。
如果在家办公超时工作看是否是企业要求的，且与企业共同约定达成一致后超时完成才能算加班，一般企业都会设置加班申请制度，而之后经过申请的加班才是双方约定一致的，单方面主动加班一般不能算是加班，也无法主张加班费。如果是公司要求超时加班，如果企业没有设置加班申请制度，那么职工按照企业要求加班了，也要注意加班证据的留存，例如短信通知、邮件通知、聊天记录等，证明存在加班事实的证据。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
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