自从2008年劳动合同法实施后，对于劳动关系的建立和劳动合同的订立，更倾向于强调劳动合同的书面化，强调解雇理由的法定化，强调劳动关系的长期化。
关于劳动合同的订立，很多用人单位基本采用的都是过了试用期再与员工签订劳动合同，但是当员工在试用期就离职时，用人单位往往会陷入被动，员工会要求支付双倍工资。然而下面这个案例中，用人单位未与员工签订劳动合同，员工离职后申请仲裁、起诉法院，要求用人单位支付双倍工资，却没有得到法院的支持。怎么回事呢？
小张于2008年3月1日通过招聘，向A公司投了简历，A公司于3月10日安排面试，觉得小张基本符合公司招聘的要求，于是A公司于3月15日用公司的电子邮箱向小张简历中填写的电子邮箱发去了录用通知。
该录用通知上写明了要求小张3月20日入职，入职的部门岗位、工作地点、月薪、福利待遇、试用期限以及试用期工资标准、拟签订劳动合同的期限为三年等等，足足写满了两张纸，并加盖了公司印章进行扫描，发给小张。
小张在收到邮件后，回复：谢谢，一定按时报道上班。
小张入职后做了六个月，与公司主管发生矛盾后离职了。没多久A公司接到仲裁通知书，小张以未签订书面合同为由，要求公司支付双倍工资差额。
公司接到通知后，准时出庭应诉，A公司抗辩理由是：虽然没有与小张签订劳动合同，但在录用通知书上已详细写明劳动合同的各项内容，劳动合同的必备条款均已体现在录用通知书上，双方权利义务约定明确，公司3月15日以电子邮件形式发给小张，小张也表示同意接受录用通知书上的条款，同意按时来上班，因此录用通知书可以作为劳动合同使用。小张是自己申请辞职的，所以公司不应当支付双倍工资差额。
后经仲裁、一审、二审，均支持了A公司的抗辩理由，驳回了小张的仲裁请求和诉讼请求。法院的观点是：具备劳动合同基本条款，能够确立双方存在劳动关系，明确双方的权利义务的录用通知书，可以视为劳动合同，劳动者主张支付未签书面劳动合同双倍工资差额的请求不予支持。
录用通知书是一把双刃剑，企业用好了，能够防范未签订书面合同的双倍工资差额风险；劳动者用好了，可以作为企业违约的证据。
如果上面的案例里，A公司只是写了封很简单的录用通知书，没有约定劳动合同的必备条款，比如没有工资待遇，没有合同起始日期，没有试用期，没有工作内容等等，那A公司的抗辩理由就不会成立，双倍工资的差额就得支付。
而企业如果在录用通知书内，增加写明了录用条件，那么就多了一项依据。当员工在试用期内被证明不符合录用条件时，企业单方面解除劳动合同就多了一份证据，来证明录用员工的条件已经履行告知义务。
特别需要提示的是：当录用通知书与劳动合同同时存在，在工资待遇上录用通知书上比劳动合同待遇高时，到底以哪个为准？作为企业来讲，要避免这样的风险，就可以在录用通知书上写明“本通知书内容如与劳动合同有不同之处，以双方签订的劳动合同为准。”，以避免诉讼风险。
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