教师工资由基本工资和绩效工资两大部分构成，其中绩效工资的基础绩效70%按月发放，30%作为奖励性绩效由学校考核分配。根据上级有关精神，各学校现正开展奖励性绩效分配调整，制定方案，奖励性绩效分配从30%提高到50%。基数加大，引起了更多教职员工的关注。
国家设立教师绩效工资制度主要目的是：通过绩效工资对工作积极、工作富有成效的老师给予奖励，从而提高教师的工作积极性，提高工作效率。该制度的出发点很好。
但自2009年实施以来，因缺少具体细则，导致很多问题出现，弊端愈来愈突出。绩效工资不但没有提升教师工作的积极性，而且引起了工作互相推诿和相处斤斤计较等许多矛盾，使学校丢失了师承等法宝，一定程度上影响了学校高质量发展的健康教育生态。
绩效工资是从教师的绩效工资总额划出一定的比例作为奖励性绩效分配。实际上，这种奖励性绩效分配没有使教师的工资总量得到增加，反而少了。例如一线的高级教师，如果不担任一些职务，即使完成了课时和工作量，奖励性绩效分配也不多。这种奖励性绩效分配，教师之间开始争名夺利，矛盾越积越深，师傅带徒弟只有名分，而缺少了真正的传承，不利于年轻教师的成长成才，也不利于一线教师更积极地投入到教学中，一定程度上有违设立教师绩效工资制度的目的和意义。现在很多教师对这种“用自己的钱奖励自己”的奖励性绩效分配有意见，长久以往对教育教学影响极大！
绩效工资顾名思义是针对绩效来讲的。学校领导、中层干部、一线教师、教辅人员的工作量计算考核，很难有一个科学、合理、公平的办法。
例如，有些学校中层干部每周课时5节左右，奖励性绩效分配每月分值按全校教职员工人均1.6－1.9倍计算，折合每月分值约为200多分。而一线教师要获得此分值需要每个月上121节课，每周30节课。目前，高中满课时量为每周12-16节。因此，教师每周12节计算，加上各项指标每月分值只有100多分，奖励性绩效分配差距大且不合理，一线教师在学校教育教学的重要性不能较好体现。
另外，每年补发的奖励性绩效，分配的不科学不合理，造成一线教师和中层干部的奖励性绩效分配数额相差近2倍。
当前，教师考核内容主要有职责、出勤、任教课时、学生考试成绩、担任兼职、各层面评价等指标，但这些考核指标忽视了教书育人更多方面的意义和情感投入，给教育的健康发展带来了不小的负面影响，不利于更好地落实立德树人根本任务，培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人，办好人民满意教育。
如果不及时解决好奖励性绩效分配的各种问题，就很可能让教育在不健康的教育生态中越走越远，背离绩效工资改革的初衷，这是教育管理者必须予以高度关注的问题。应该更积极探索出更科学更合理更有效的绩效工资分配制度，提高广大教师的积极性和幸福感。
目前，很多地方都在探讨这种制度的改革。如山东省率先在中小学建立教师绩效工资增量机制，取消绩效工资基础性绩效和奖励性绩效分配比例要求。只要教师接受了学校的工作安排并能按时按质完成，全部按照教师绩效工资下拨数发放。
财政部门再另外划拨一部分资金对教师进行绩效考核奖励，称为教师绩效增量工资。这种做法，既保证了完成学校工作的教师拿到相应的绩效工资，减少矛盾，让成绩突出和超工作量的教师得到奖励，真正体现了多劳多得分配原则和对不同年龄不同层面教职员工的关怀，让教育回归本质，还有效解决了“用自己的钱奖励自己”的弊端，值得借鉴。
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