从固定工资，到按医疗服务数量考核，再到如今的按医疗服务价值考核，美国医生的薪酬分别是怎样计算的，跟小编来一起学习吧。
私人诊所
私人诊所（private medical practice）属于和大多数私营企业类似，所有者（通常是创办该诊所的医生）的收入来自扣除所有开支后的利润。该诊所的医生、护士和医生助理为病人看病、写病历，最后向保险公司或病人收费。所有这些服务费用的总和，即为该诊所的营收。
例如，诊所Ａ的营收是25万美元，减去10万美元的支出（员工工资、租金等），净利润是15万美元。这15万美元就是股东的收入，即创办这家诊所的医生的收入，如果创办者不是一个人，那就需要进行分成。因此，每天就需要接待尽可能多的患者就诊，以确保收入大于成本。换言之，如果每天无法接待一定数量的病人，收入就会受到影响。
在许多情况下，私人诊所的老板会聘用其他医生。虽然付给这些医生的报酬对于诊所来说又是一笔开支，但是他们能为诊所创造更大的收益。
以上述诊所Ａ为例，医生Ａ聘请了医生B。医生B（根据他的生产力）将诊所收入从25万增加到35万，而他的工资支出仅为75000美元。因此医生Ａ额外得到了10万美元的收入，在支付了医生B的工资后还剩下2.5万美元，可分发给股东。
医院体系里医生的收入
根据2016年美国医学协会的数据，只有47.1%的医生仍在经营私人诊所。许多医生厌倦了繁琐的监管，跳槽到医院上班。这样既可以有稳定的工资，又能减少经营企业的风险，如员工薪资、购买医疗事故保险等支出。
20世纪90年代
20世纪90年代，越来越多在诊所工作的医生开始转投医院。许多医院都认为，医生越多越有利于医院进行管理式医疗（Managed Care）。
通常，在这种模式下，医生的工资是固定的。这就与自己开诊所的医生不同，其收入不与工作量和医院收入等挂钩。
这一时期，在医院工作的医生的薪酬为：固定工资。
21世纪初
21世纪初美国掀起了一股收购热潮。Mdicare削减了许多院内检查的补贴，例如，影像检查等，因此相关的私人诊所的利润开始缩减。
受这些影响较大以及那些管理不善的诊所，利润空间缩减，因此很多自办诊所的医生转向更有保障的医院。
这时，一些医院开始设立不同的医生薪资架构，其中有一种叫 “生产力补偿”机制。医院按照医生接待病人的数量发工资，即“多劳多得”。这种以产出为标准的薪酬模型虽然不够完善，但为医生效率提供了一种保障。
医院会根据病人病情的不同，设定一个“工作相对价值单元”(Work Relative Value Unit，wRVU) ，例如处理轻伤的wRVU是1，做一台心脏手术的wRVU可能是5。因此，根据接待病人数量和病情严重程度不同，医生获得的补偿也有所不同，这一部分为医生的“生产力补偿”。
这一时期，医生的薪酬为：固定工资+生产力补偿。
假如该院每个“工作相对价值单元”的酬劳是100元，医生A本月处理了200名轻伤患者，做了8台心脏手术，其“生产力补偿收入”即为：（1*200+5*8）*200=48,000
若医生A还有一个2000元的固定工资，其总收入即为2000+48,000=50,000
优质服务新纪元
目前，许多医疗系统和医院正在改变医生的薪资架构。随着“价值付费”的推进，医生的绩效必须根据医护服务质量挂钩。
随着这些薪酬模式的演变，医疗系统必须确保其计划通过公平市场价值（Fair Market Value，FMV）相关系统的审查，以避免该模式向医生支付过高的费用，引起政府部门的不满。
这一时期，美国医院会在接诊患者的数量的基础上，同时将医生行医的质量和效率纳入考量，因此医生将根据其医疗服务的质量获得额外补偿。
这一时期，医生的总收入就变为：固定工资＋生产力补偿＋效率补偿＋优质服务补偿。
此外，假设该医院的“效率补偿”的目标是减少5%的可控制费用，如果医生A帮医院达到这个目标，便可得到“效率补偿”。
“优质服务补偿”会以病情好转的病人数量来考量，痊愈的病人越多，优质服务补偿金则越多。这样的激励政策可促使医生更加注重效率和服务质量，其前提是这部分补偿金额既不会由于过高违反FMV的规定，也不至于过低而无法激励医生的积极性。
尽管医生的工资在很大程度上还是是由医治病人的数量来决定，但是随着护理服务质量的衡量、监测和报告，这种情况可能会发生转变，使医生的收入与服务质量成正比。
不断发展的补偿模式逐渐将收入和服务质量挂钩。在将来，美国医生的收入可能会越来越趋向以服务质量为导向，而不是数量为导向。
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