2019得这么干，工资才能涨！

 

无论企业规模如何，薪酬支付能力如何，其背后最基本的薪酬体系，都包括了最少三个内容：定薪的参考、涨薪的逻辑和涨薪的幅度。

薪酬是一定要和岗位的难易程度、可替代性和对业务的贡献挂钩的。正如没有一份工作叫“钱多事少离家近”，也就没有一个岗位是“活轻好干收入高”。以下就是定薪中的几种参考：

1.靠营利能力吃饭的业务岗：保证基本生活的底薪+业绩提成。销售的佣金提成制或生产的计件工资制都属于此类。甚至采取最低要求和阶梯型的奖励机制，多为绩效工资制。

2.靠通用能力吃饭的职能岗：相对较高的工资+少量绩效或无绩效。不背业务指标要求，对内服务居多，压力小的同时替代性也较强，多为岗位工资制。

3.靠专业能力吃饭的技术岗：工资偏高+项目奖金。因为其很难按月考核和用数值直接衡量，所以多为阶段性考核或成果考核，多为技能工资制。

4.靠带团队能力吃饭的管理岗：工资最高+年终奖。注意，不是领导不干活，是有这个领导在，TA可以让更多的人更好的干活，收益更高。其收入构成最复杂，而且按照年初的业绩目标的达成情况（往往立了军令状），年底会有额度不菲的年终奖励。

所以，要么走业务路线，要么走专业路线，要么走管理路线。既不想做业务去经风雨；又不钻研专业就是混日子；还不会带人，也不想带人，连管理者的潜质都没有，凭什么拿高薪呢？

年底了，都发年终奖了吧？也打听到别人都拿了多少钱了吧，对自己的收成还满意不？先说一个非常“违和”的逻辑：年终奖发多少取决于两个因素：第一个是干的如何，论功行赏，第二个是明年是否还有价值，给个期望。而第二个因素甚至更重要。

对，如果一个人业绩再好，但不在你明年的计划里，那就少给，等TA自己离职了，你还省了一笔赔偿金。我就是这么干的。那么，涨薪的逻辑也是一样。

企业一年的涨薪也就1-2次。因职级晋升加薪是必然的了，当岗位和职级不变时，薪资调整的四个考量因素是：忠诚度、亏欠值、未来需要和心理期望。

比如你表现的不稳定（不离职，哪怕只是给人感觉在岗位不稳定，有调岗可能），那么就没机会了。因为给你涨了，调薪周期过后岗位又变动了，这个机会就浪费了，公司不会再补给部门的，这就是忠诚度。

如果你这一年为了部门，忙前忙后，不辞劳苦，而且有成果的话（公司从不会为无结果，无功劳的苦劳买单）。那么公司涨薪的时候也会优先考虑你，这是你应得的，更是公司对你的肯定，也是一种事后的补偿，这就是亏欠值。

如果你的岗位很重要，而相应人才在市场上又急需的话。自然也会被优先涨薪，只要涨薪后的幅度和跳槽后的差距不大的话，多数人都会留下。因为谁都知道刚跳槽的新人，在新公司很难快速获得涨薪机会的，在老东家却可能还有1-2次，这就是未来需要。

如果你期望薪资上调5000，但其他人的心理预期是上调1000，如果现在只有3000额度，那与其给你一个人涨了3000还不满意，还不如给其他人每人涨1000，让3个人满意。这就是心理期望。

对，涨薪就是个计算投入产出比的数学题。忠诚度、亏欠值、未来需要和心理期望这四个因素就是部门领导和薪酬经理必须参考的维度。职场没有阴谋论，只有考量的逻辑。如果你想涨工资，请你心态上要无比忠诚，行为上不要挑肥拣瘦，结果上体现你以及岗位的价值，表面上不要明示别人你的期望值（你可以要求多涨，但是不必要说具体的数值）。

涨薪幅度是一门学问，按数额还是按幅度呢？比如，是给你涨2000好，还是给你涨10%呢？当然，这就要看原薪水是多少，然后如何利益最大化了。企业一般是锁定大盘子的幅度上限，由部门负责人自行决定单人数额的方式。

比如规定某部门当前月人力成本100万，可以有10%的额度上限。那么多出来的这10万，具体谁加多少额度由部门负责人说了算。

所以一个部门有没有希望，就看负责人给员工加薪的能力和权利，这和”将熊熊一窝”是一个道理。如果你是下属，就好好辅佐你的领导，你出成绩他有面，大家一起长脸。如果你是领导，不怕对下属苛刻，就怕下属没成长，部门没成绩。企业不是为了你的善良和好脾气而养着你的。

每一个职场人都应该重温那个道理，让你痛苦之人必使你强大。每一个管理者也都应该重温那句老话：慈不带兵，义不掌财。

有的企业，尤其是外企等，会采取普涨的手段。一般是因为业绩因素或者是制度因素。比如CPI的原因薪资普涨3%，或者制度规定老员工的普涨幅度为5-8%，这种涨薪属于公司保健型的薪资调整，聊胜于无。

那么，如何更快的涨薪水呢？除了付出，还要有针对性的提升。

毕业后，继续读书获得学历加持是职场中投入产出比最高，也是获得加薪&晋升可能性最高的办法。我没有数字的统计数据，但我的同学中，研究生及以上毕业的同学绝大多数在职场上的收入都比只有本科毕业学历的要高。类似“学历不重要，能力才重要”这样的正确的废话毫无意义。这句话只能是给高学历的谦虚人士准备的。

所以，哪怕是念个同等学力申请的学位也好。说自己没时间，不想学习是最简单的借口。为什么很多人吃的了生活的苦，而吃不了学习的苦呢？生活苦一辈子，学习苦最多能有几年？如果一个岗位下，有7个本科，一个研究生，你说会优先选择谁？

如果说只看学历，不看能力是一种歧视，那么强调能力，而不看学历，是不是也是一种歧视？请注意，这里我们考虑的概率问题，而不是运气的问题。毕竟高学历高能力的概率，比低学历高能力的概率要高的多。企业不排斥好运气，但是更相信概率。

我有个朋友小L，在某公司做培训管理岗。公司成立一个新业务部门后，要调一个人去业务部门，做通用类的和业务类的培训。部门里的其他同事都退缩了，只有年轻的小L“被安排”去了新部门。

1年后该业务部门做起来了，再后来成立了单独的公司。小L自然也就成了该分公司的HR负责人。薪水一路水涨船高，再后来晋升到了总部做HR的高管。

在一线打过仗的人，才是最懂公司的人，才容易赢得信赖。

留心你身边，是否总是有一种人存在？

你说做什么，TA说难；你说想干什么，TA说有风险；你说想得到什么，TA说得到了也未必有用。总之，TA最擅长的就是打着怕你失败，爱你的名义，然后把你溺爱成了一事无成。他们绝非“损友”，在语言上从没想过要伤害你，但是在结果上深深拖垮了你。他们比“损友”还可怕，损友在语言上的确伤害了你，但是在结果上却刺激了你做出改变。

这个世界上最简单的事情是说NO，因为“不做即无错“是最简单的事情。最难的事情也是说NO，因为挑战自己，兑现承诺，绝不是说说而已。一年后，你在哪里？三年后，你在哪里？五年后你又在哪里？

如果你看着未来，满怀憧憬，无动于衷。未来也看着你，怒其不幸，哀其不争。尽自己的最大努力，把其他的交给时间。2019，我们一起——拥抱业务，全速奔跑！