现阶段，薪酬制度满意状况在各类企业中的表现是不一样的。但具体来说有以下几种。你有得到过薪酬激励吗？是下面这几种之一吗？
职务工资制
职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。
职务工资制的优点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；但是职务工资制容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。
绩效工资制
绩效工资制度在医药行业最为突出，它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。
职能工资制
职能工资制则是基于职务进行的一种工资发放制度；职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。
年薪制和股票期权制
年薪制度是指企业以年为度量单位确定报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的工资制度。年薪制包括基薪和风险收入两个部分，基薪属于固定收入，与企业经营业绩没有直接关系；而风险收入属于非固定收入，与企业主要视经营业绩情况而定，对员工激励与约束较强。年薪制是一种风险工资制度，依靠激励和约束相互制衡的机制，把经营者的 责任、成果和所得紧密结合起来，保护出资者的利益，促进企业的发展。
对管理人员的薪酬管理
对高级管理人员企业有必要实行“年薪制+股票期权制”的薪酬管理模式。真正意义上的年薪制是提高人力资本开发与使用的经济效益有效的途径，它使人力资本具有参与分配的特权，它能满足人力资本的报酬要求，实行充分的激励；而股份期权制的特点是人力资本产权所有者按约定价格购进未来一定时期内公司股份的权利。把这两者一结合，首先能保证高级管理人员在报酬方面得到基本的满足，其次建立在年薪基础上的股票期权制度能使高级管理人员想方设法使企业增值，增值越大，赚钱越多。如此一来，无形中把高级管理人员的个人利益同企业的整体利益完全捆绑在一起，成为“一根绳子上的蚂蚱”。而且把人力资本与企业的未来发展直接联系在了一起。
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