摘要：本文在分析了我国高管薪酬问题的主要表现和症结根源的基础上，提出了经营权与所有权彻底分离、建立完善的业绩评估和监督体系和建立企业家、经理人市场等解决高管薪酬问题基本思路。
关键词：国有企业 高管薪酬 收入差距
2009年1月24日财政部已要求金融类国有及国有控股企业规范薪酬管理，合理控制各级机构负责人薪酬，并根据有关规定暂时停止实施股权激励和员工持股计划。这份名为《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》要求，各国有及国有控股金融企业要根据当前形势，合理控制各级机构负责人薪酬，避免进一步拉大与社会平均收入水平以及企业内部职工收入水平的差距；国有及国有控股金融企业要带头保持员工队伍稳定，规范薪酬管理；要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬。
一、高管薪酬问题的主要表现
1、高管薪酬与一般员工的差距扩大。2002年国家有关部门规定，国企高管年薪不超过员工平均工资12倍，但现实情况大大超过了这个要求。据调查数据显示，目前国企一般员工的平均收入在一年2万元左右，高管的年薪最少的约为30万元，最多的300万元左右，而年薪在百万元以上的已经不是少数。可以说，国企经营班子薪酬的总体状况是，内部纵向差距已不小，外部横向差距仍较大。不仅企业负责人的收入是员工的十几倍，甚至几十上百倍，而且企业与企业之间差距也很大，一些具有垄断性质的国有企业这一问题更加突出。
员工在内部分配中处于不利地位。从宏观层面看，劳动所得在国民经济分配中的比重持续下降，从1983年的56.5％下降到2005年的37％。而以经营盈利和折旧资本所及生产税净额为代表的资本收入则持续上升。从微观层面看，由于缺乏相应的工资谈判机制，在劳动力供过于求的状况下，员工的收入很难增长。
2、高管薪酬与企业绩效关系不大。有的企业效益很好，可高管的收入并不高，有的企业连年亏损，可高管的收入高达百万甚至千万元。在中航油事件爆出陈久霖天价年薪2,350万元人民币后，央企薪酬制度也受到人们质疑。中石油等国企一度是“最赚钱公司”，但是公众则普遍质疑其赚钱依靠的是行业垄断；再如面对国有商业银行近年来取得的“良好业绩”，公众更加关注之前数万亿元的财政解困资金是否能够被收回。尽管大型国企占据了行业垄断地位，这一地位的取得在很大程度上依赖于行政性市场准入限制，而行业垄断因素所取得的业绩显然不应该采用市场化回报形式。矛盾的关键恰在于此，因为没有人能够去准确地估算一家国企的经营效益在多大程度上是源自于行政垄断所赐，又有多大程度是由于高管的勤勉。与此相对应的是，2004年，在中国股票收益下跌了21％的情况下，中国上市公司的高管薪酬平均涨幅依然达到了18.6％，业绩下滑，薪酬反而上涨。
对金融行业高管薪酬的批评，关键点在于中国金融行业是垄断性行业，效益不是纯能力、竞争力问题，而是由政府授权获得。也就是说，中国金融国企所取得的效益、盈利，相当大因素是由于垄断背景下的“制度红利”，而非其内在经营能力、竞争力的产物。因而金融国企利润不应悉数或大部分由高管们以“天价薪酬”瓜分，应该更多地上交国库，使全体国民受益。
尽管楼市一片萧条，房地产行业要求政府“救市”，但最近公布的13家房地产上市公司年报却显示，华发股份(600325)净利润同比增长81.6％，高管薪酬总额却增长334％，达到4,107.9万元，仅前3名董事报酬总额就达1,467.7万元；东华实业(600393)净利润同比增长41.5％，高管薪酬则增长106％，并且多数房地产企业高管薪酬明显增长，部分增幅超过100％。
3、学习西方薪酬设计，美其名为“与国际接轨”。西方已在反思企业高管薪酬过高的弊端，比如美国，公司高管的天价薪酬，近年就遭到公众越来越多的质疑：给高管人员大量股票和期权是否合理?高得离谱的薪酬是否与高管们的业绩挂钩?既然人家都已在反省，我们没有必要盲目模仿。最近，格力电器股权激励计划实施完毕，董事长朱江洪和总经理董明珠在此次股权激励中分别获得226万激励股份，账面收益逼近4,000万元，或将成为今年高管薪酬第一名。
二、高管薪酬问题难在哪里?
按照现代薪酬理论，用于激励经营者的薪酬制度应该是一个薪酬组合(又叫全面薪酬，Total Compensation或薪酬包，CompensationPackage)。这个薪酬组合，基于企业战略的考虑，同时满足现实中经营者的基本需要，一般应拥有给付依据、方式及功能特点不同的多种项目。这一组合主要包含了4个方面的内容，即年薪收益激励、股权收益激励、职位消费激励和保障收益激励。
企业高管薪酬的制度安排是一个世界性的难题。自上世纪80年代以来经理人薪酬机制一直受到股东、大投资者的质疑，如回溯期权、为绩效不佳而预留的金降落伞以及不合经济逻辑的退休金。如果说在发达的市场经济国家这一难题的关键是企业高管薪酬“量的确定”，那么在经济转型的我国，还有一个更为棘手的问题，这就是“资格确认”。
“量的确定”要解决的是：根据普遍接受的公司治理基本原则，高管薪酬与公司绩效贡献相关。而高管的“资格确认”，强调的是只有通过市场竞争获得高管职位的人才有资格拿到高管收入。按照这一原则，目前我国绝大多数国企高管不具有获得高管薪酬的“资格”。其中国特色还表现在：国有股东权利行使方的非一致性；对高管考核科学性指标的缺失以及职业经理人市场在国有企业高管任免过程的缺位；对高管考核与任免权的行政化与分离等等。如黄群慧(2008)认为，行政垄断性国企领导人的角色主要是“官员”，不应当采用“企业家”角色的激励和监督约束机制来激励约束其行为，否则不合理的国企领导人收入过高的问题就必然会产生。
国内外都对垄断行业高管薪酬进行规范。由于垄断行业企业主要是依靠国家设立准入制度保护而获取垄断利润的企业，西方国家对国企高管的工资都实行国家管制，美国政府部门在特定情况下甚至直接决定非国企的高管薪酬(如2009年奥巴马政府上任后，认为高管高薪是直接酿成金融危机的原因之一，把金融机构高管薪酬作为监管“沉疴”而整治)，法国国企的工资总额实行财政部预算管理，意大利、瑞典等国企的工资都由国家监管。我国在理论上对高管的价值持肯定态度，但在实践中政府对高管收入水平一直实施严格的管制，具体体现为高管与一般员工收入差为 12倍，主要的管制手段是国有企业工资总额管理的工效挂钩，但是采取的不是国企全体员工的分享制，而是中高层的分享制(张小宁，2008)。我国国企特别是垄断行业高管高薪问题引起的质疑，主要有高管薪酬增长过快、高管自定薪酬、高管薪酬管制没有发挥作用、高管薪酬制度设计没有体现风险和收益对等、高管年收入相当于一个城镇居民年收入的几百倍至几千倍，这些问题一度受到了国家决策层的强烈关注。
国内外针对垄断行业企业的高管薪酬问题研究比较零散，用来解释高管薪酬的主要理论有代理理论、管理学派、企业组织学派、人力资本理论、管理者权力理论、社会比较理论、锦标赛理论，但尚缺乏针对我国垄断行业企业高管薪酬问题进行深入系统研究。
三、我们需要深入对高管薪酬问题进行研究
研究的理论意义。深入研究企业绩效、规模、公司治理结构(董事会规模、董事会结构和所有权结构)、人力资本特征(高管年龄、任职时间、个人需求偏好、风险偏好)对我国垄断行业高管薪酬的影响，以发现企业改革过程中绩效提升、治理完善、风险管控与股东增值之间的内在逻辑和一般规律，丰富中国情景下企业管理的理论。
研究的现实意义。一是构建和谐社会的需要。十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》指出：“完善收入分配制度，规范收入分配秩序。”目前我国垄断行业企业高管薪酬的现状不符合社会主义初级阶段的基本国情，许多职工表示强烈不满，如果收入差距过大的问题得不到妥善解决，将会加剧了社会心里失衡。二是国企深化改革的迫切需要。垄断行业企业高管薪酬设计是国企改革一个难题，是中国现代化企业治理结构完善历程中的重要工作。在高管激励中，有两个非常极端的弊病，要么激励缺位，要么激励失控，前者导致高管的动力缺乏甚至是职务犯罪，后者造成高管激励与其业绩无关，这两点在国企中表现得非常突出。
四、如何设计高管薪酬
我国正处在经济转型期，这一时期特有的政治环境、经济法律环境、社会文化和企业内部条件等因素都会影响到垄断行业企业高管薪酬的制定，因而不能盲目学习或借鉴西方模式。从长期看，放开市场限制才是解决这一问题的根本方法。市场竞争机制不仅能够找到高管薪酬的最合理标准，更为重要的是，市场竞争机制能够让公众看清楚高管是否真正具有相应的管理能力，是否对得起高薪。但是这一改革的路途还很远，牵涉到国有企业的性质，更为关注的是国企与政府的关系问题。我们应该从管制经济学角度提出对垄断行业进行分类监管，提出“分类设计”垄断企业薪酬制度；从经济学的代理理论探讨薪酬与公司绩效的关系；从法律的角度阐述高管薪酬制度立法的必要性和可行性；从公平和效率的角度探讨高管薪酬的适当性以及目前高管薪酬激励是否存在过度问题；从人力资源管理的实践角度关于高管的薪酬水平、薪酬结构、绩效方法和标准等方面的各种决策合理化。
国企高管薪金问题的要害，在薪金之外。解决之道，在深化国企改革，构建符合国情的国企高管激励和约束机制。但是激励高管需要考虑的必要条件主要有以下几个方面。
经营权与所有权彻底分离。改变传统的政府行政任命制，赋予董事会直接聘用或辞退经营者的真正权力，使经营者竞争上岗并在充分面对竞争压力的同时也得到相应的安全感。
建立完善的业绩评估和监督体系。通过健全业绩管理、改善监事会构成和职代会功能、强化财务监控，加强对经营者的考核和管理，防止违规违纪、弄虚作假和短期行为。
建立企业家、经理人市场。使业绩好的经营者会被更多企业争相高薪聘请，而业绩差的则无人问津甚至现职难保，使市场竞争的强大压力成为企业经营者不断提高效益的内在推动力。
由市场中介机构取代政府机构。政府部门应集中承担社会管理者角色，而将代表社会进行监督的职能交由富有专业经验的市场中介机构，如会计(审计)师事务所、律师事务所、评估事务所等来行使，才是有效合理的分工。
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