[提要] 科学的绩效考核与激励机制是中小企业提高员工积极性、从而提升竞争力的重要手段。本文从传统考核机制KPI出发，通过对其目前存在的问题进行简要分析，进而提出建立自助式薪酬激励制度，这对中小企业建立科学有效的绩效考核与激励机制有一定启示意义。
在全球化信息化的时代潮流下，中小企业在国际层面上的竞争格局必定是愈演愈烈，你死我活的丛林法则在国内乃至国际中小企业市场将有更深刻的体现。因此，不同于传统的企业生存环境，企业目标和发展模式必须能够快速地适应这多变的世界竞争环境，这就要求着更加完善合理、有长久发展意义的企业绩效管理模式。传统的绩效考核指标：KPI关键绩效指标，作为沿用了几十年的行业准则，也在如今面临着挑战。不断优化企业现有绩效考核，要求更加高效更加贴合企业战略目标，能够有效提升核心竞争力，从而拉升企业软实力。 二、传统考核机制KPI
KPI，作为现代企业绩效管理体系的关键基础，全意为Key Performance Indicators，作为工具将企业的重大战略目标拆分或细化为具体可行的多数近景目标。定量化、定性化、行�榛�作为KPI绩效考核系统的显著特点，是其应用于评估和沟通被评价者绩效的重要原因，有效促进被评价者达成指标就必须建立在能够科学评估被评价者的基础上，也是组织战略目标达成的根本路径。
和其他理论体系一样，关键绩效指标也有相应的理论基础：主要矛盾和次要矛盾的关系理论及众所周知的“20/80法则”。具体来说，与传统的理念相符合的，主导所有事情发展走向的是存在的主要矛盾，只要能够抓准主要矛盾，投入有限的力量，即可最大限度地把握住事物的未来走向。
“20/80法则”，由意大利经济学家帕累托提出，又被经济学家称为帕累托法则，是帕累托理论中“重要的少数”与“琐碎的多数”的简称。这个法则就是说：相对比较重要的部分（因子），在任何特定的群体或事件中只占据了很小的部分；相反的，不重要的便占据了多数。也就是说，只要能够控制少数重要的部分，控制全局的效果也就能够达到。而这些因子，经常就是以2∶8的比例反应在数量上。
在企业的价值创造过程中，“20/80”的规律也一样存在着：即两成优秀员工所创造的价值占据了企业的80%；而对于企业或公司的每个个体即员工来说，80%的工作由其中20%左右的关键行为占据了主导。也就是说，业绩评价的重心应当是对于20%的关键行为的考核、分析和衡量。 三、中小企业KPI绩效考核存在的问题
（一）绩效考核与战略目标调整步伐不同步。企业不同的发展阶段有不同的战略目标，而其绩效考核也应与战略目标的调整步伐达成一致，但这正是目前许多中小企业忽视的。
（二）考核指标设计不科学导致形式主义考核。关键考核指标的选取必须考虑到企业的实际发展状况以及不同阶段的战略目标及发展方向，这对一个企业的人力资源管理能力提出了较高的要求，不科学的指标选择不仅会降低效率，也只能流于形式。
（三）考核过程中缺乏组织内部多向沟通。对一个员工的绩效考核要求加强上级与下级之间以及各部门之间的沟通与联系，只有这样才能得到科学合理的考核结果，但许多中小企业民主氛围不浓厚导致沟通受阻。
（四）考核结果缺少反馈与申诉环节。在考核体系中加入反馈与申诉环节不仅能提高员工的工作积极性与参与度，也不失为进一步修整与完善绩效考核体系的有效手段。 四、以薪酬联系作为另类考核机制
鉴于KPI绩效考核指标中存在的问题，在全球化信息化的时代背景下，更为合适的考核机制应当与KPI相辅助或将之取代，本文认为薪酬机制可以作为KPI绩效考核机制的潜在替代纳入考虑。
薪酬，是对员工已有的业绩、技能与创造企业价值的回报。不仅仅代表着员工的价值创造，在一定层面上，更意味着工作及能力的认可。科学有效的薪酬体系能够事半功倍，在一定程度上创造更多的利润和价值。薪酬是企业激励机制的重要组成部分，建立一套合理科学的薪酬体系，是企业在市场浪潮中脱颖而出的必要条件。
这样一来，如何进行科学的运行和管理，在人才方面为企业进行相应的价值创造，提升企业在行业中的竞争力，是大多数公司所必须关注的问题。至今，虽然我国在完善薪酬管理体系方面取得了不小的进步，但是相对滞后以及不够灵活的特征仍十分突出，所以企业只有把握好对薪酬的管理，才能充分提高员工的工作积极性，实现员工价值最大化，从而推动企业的进一步健康发展。
（一）中小企业激励性薪酬体系中存在的不足
1、现存制度不科学。目前，我国中小企业薪酬管理体系仍缺乏科学性，有很大的进步空间，其主要表现在以下几个方面：
（1）薪酬的分配方式不够灵活。在现有的环境下，我国中小企业更加看重资本要素的参与再分配，但是却相对忽视了劳动要素在价值分配中的重要性，并没有实现对劳动要素科学合理的安排，这也导致了我国中小企业薪酬分配方式没有跟上时代发展的步伐，缺乏灵活性。
（2）薪酬和福利的定义界定不清晰。薪酬和福利相混乱在我国各型企业中都普遍存在，大多数公司仍旧沿用着福利补贴薪资不足的制度，但不是特别科学。
（3）体系缺乏科学依据。我国企业的薪酬分配考核制度，在体系以及理论基础上都存在着一定程度的缺陷，伴随着大量的不规范操作，考核也仅仅停滞在依靠人力人员的经验判断上，缺乏公平性。
2、薪酬设计原则失准
（1）薪酬体系和企业战略不相匹配。过分追求员工忠诚和无私奉献，却选择性地忽视对员工积极性激励的重要性，轻视薪酬提高职工积极性的可能性，是我国中小型企业所拥有的通病。 （2）对薪酬制度效能认识不足。相对于一些企业对于薪酬制度的忽视，另外一部分企业则对其过于推崇，且高估其效能。从而将其作为员工绩效考核激励的唯一准则，在另一程度上忽视对职工的精神激励及企业认可。
3、薪酬体系不完善。职工的基本薪酬、福利、奖金和保险占据了中小型企业的激励薪酬的大部分内容，由于组织结构的分级，导致员工间的基本薪酬也相应有分级化的现象。而薪酬的刚性导致大多数情况下只升不降。
在刚性薪酬的情景下，不同层面的问题出现，例如基本薪酬和行业平均水平的高额差距：低于市场平均水平的薪酬，想要达到平衡就必须通过员工加班来进行补偿。在大多数企业中，奖金主要由两个方面组成：效益以及绩效奖金。其中绩效奖金也就是职工在自己不断努力下所取得的报酬，效益奖金是通过企业的经济状况得到的报酬。自此来看，奖金的不足可以在很大程度上直接影响企业员工的业绩和整个企业所创造的经济价值。
（二）自助式薪酬。“自助式薪酬”管理与传统的绩效机制有着本质的不同，它以员工作为整个体系的核心，从职员的需求、兴趣、爱好及家庭情况等多个层面，由双方共同决定薪酬的考核体系，“交互式薪酬”是这个管理模式的另一种表达。因此，制定一个较为宽泛的薪酬范围成为首要任务，在此基础上企业才能够满足不同层级员工的薪酬需求。根据约翰・特鲁普曼提出的参考模型，企业职工的薪酬被划分为十个大类，这10种类别又可以根据相应的准则分为5组：
整体薪酬=（基本工资+附加工资+福利工资）+（工作用品补贴+额外津贴）+（晋升机会+发展机会）+（心理收入+生活质量）+私人因素
基本工资指员工能够取得的工资和奖励的最低限额。
附加工资是企业一次性支付的薪酬，包括加班费、股票期权和盈利分享等，企业定期发放这种薪酬，但有些工资如加班费的多少与员工的加班时间挂钩。
福利工资，也称间接工资，以企业发放给员工的福利为主，这三项企业均以现金支付，划为第一组。
工作用品补贴是指员工的工作用品部分，员工无须自己购买，例如企业提供的办公用品、制服等。
额外津贴，例如员工能以相对优惠的价格购买所在公司的产品，这与工作用品补贴类似，均可为员工带来一定的价值利益，因而被划分为第二组。
晋升机会和发展机会是指员工得到职位提升的机会以及培训发展的机会，有些员工对企业高层职位抱有较大的野心，而也有一些员工注重通过参加企业的培训来提高个人能力，这两方面均反映了员工对自身价值提高的重视。 五、结语
员工是企业发展的支柱，各行各业的人才在促进经济增长方面也发挥着不可忽视的作用，绩效考核与员工切身利益息息相关，因而如何建立一套科学的绩效考核体系对一个企业的发展至关重要。在KPI绩效考核机制逐渐失效的情况下，中小企业应迎合潮流更新完善考核机制。在全球信息化的时代背景下，自助式薪酬管理机制可以作为其潜在替代或补充机制，这不仅有利于提高员工的积极性与责任感，也有助于增��企业核心竞争力与软实力。
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