企业高管薪酬是企业经营管理者人力资本价值及其管理要素贡献的货币体现，对于满足高管人力资本的可持续发展及其家庭成员体面生活需要，调动高管积极性、主动性和创造性，促进企业增强核心竞争力和提高经营业绩具有极为重要的意义。
我国改革开放30年来，收入分配制度改革中一个很重要方面就是企业高管薪酬问题。建立一个科学、公平、合理的企业高管薪酬制度，计高管得到与其人力资本价值和贡献相匹配的具有竞争力的收入，是贯彻落实劳动、资本、管理、技术等生产要素按贡献参与分配原则的具体体现。
高管“薪”情奈何起伏
2000年前，我国企业高管薪酬水平总体偏低，但其后不断提高。据国资委披露，2006年中央企业高管平均年薪为53万元(没有股权激励)；2007年为60万元左右，中央金融企业要明显高于这一水平，大约平均在100多万元。
2007年，全国1242户上市公司高管平均年薪35.45万元(均未含股权激励收益)，最高年薪为21 47.5万元，金融保险业高管平均年薪为351万元。其中，国有控股上市公司高管平均年薪为34.29万元，加上股权激励大概在50～60万元；私有控股上市公司高管平均年薪为37.41万元。总的来看，当今我国企业高管薪酬水平偏低的状况已不复存在，而是出现偏高问题。
一、呈现“几高加不顺”特点
“两高加不顺”：国有企业尤其是金融、房地产企业高管薪酬表现为“两高加不顺”，即部分人薪酬偏高，少数人过高，中型企业或下属企业高管薪酬高于大型企业或集团公司高管薪酬：薪酬关系倒挂，金融与非金融、银行与证券、保险企业之间薪酬关系不顺。
如浦东发展银行出现这种情况：董事长、行长年薪由200万元降到170万元，而职工董事年薪由100万元提高到200万元，董秘年薪由200万元增加到380万元，其中一名执行董事年薪高达500万元。上级与下属的薪酬明显倒挂，很不合理。又如某小银行，其资产、人员不多，业务量不大，利润也不太理想，高管年薪高达400～600万元。而进入世界前五名的国有大型银行董事长、总经理只有160～170万元，这又是一个明显的倒挂。
“三高加不顺”：国有参股企业和上市公司，尤其是国有参股金融保险、房地产公司高管薪酬表现为“三高加不顺”，即薪酬普遍偏高、部分人过高、少数人畸高，薪酬分配关系倒挂、不顺。
如中国平安保险公司董事长年薪高达6600多万元，他一天的薪酬要比普通经理一年的全部收入还要高，是当年全国职工平均工资的2600多倍，这显然超出了我国国情和普通百姓的心理承受范畴。
二、“几高加不顺”的四大原因
一是薪酬水平主观定位偏差。由于我国经营管理人才缺乏，人才竞争激烈，导致企业高管薪酬水平定位出现偏差，片面与市场高价位接轨，甚至向发达国家高管薪酬水平看齐。如中国平安保险公司董事长薪酬公布后，有人说还不到1000万美元，美国一些高管都是上亿美元。
二是资产所有者监管缺位。出资人监管不到位、内部制衡和外部监督约束无力，这是最根本的问题。部分国有企业(主要是金融企业)高管薪酬的监管主体不明确，存在高管自定薪酬现象：混合所有制企业包括国有参股企业、国有参股上市公司法人治理结构不完善、内部制衡机制缺乏，中小股东实际上没有表决权。表面上看，薪酬确定符合公司法，实际上是企业高管自定薪酬。
如中国平安保险公司董事长，他在董事会上确定高管薪酬实际上就是自己给自己定薪酬。而且薪酬委员会的独立董事都会遵从董事长的旨意。笔者曾经做过两年的上市公司独立董事，担任董事会薪酬委员会主席，在按照董事长要求拟订高管年薪制时，董事长说薪酬水平再定高点，我说不行，后来我就辞去独立董事不做了。
三是现行高管薪酬制度不健全。我国至今还没有全国性规范的国企高管薪酬制度及规定，1996年原劳动部曾向国务院申报过，但基于各种原因一直没有出台。由此，导致各企业和行业自行制定的高管薪酬制度差别较大，以及薪酬结构、基本年薪确定因素、绩效年薪水平控制、股权激励规范、企业年金管理等各不相同，宽严不一，苦乐不均，引发许多矛盾。股份制企业也存在类似问题。
四是相关制度不衔接。主要是高管绩效考核制度不健全，没有剔除政策、垄断等非管理要素对企业业绩带来的影响，难以维护绩效考核的科学性和客观合理性：同时，也没有确定国企领导班子内各成员的绩效差别，难以正确合理区分各位高管的绩效薪酬。目前我国大部分企业高管副职都是排排座，即以董事长为1，其他的都是0.9，有的也有差别，但是差别很小，而且不少高管的薪酬在企业绩效下降时未相应降低，特别是高管薪酬与任期绩效脱节。
此外，职务消费不规范，国企高管选拔任用制度改革不到位，无法与职业经理人价位衔接，也是引发问题的原因之一。
如何寻找创“薪”路径
高管薪酬水平与其人力资本价值和经营绩效相匹配才能形成正效应，薪酬水平低于或高于其人力资本价值和经营绩效都有负面影响。如果水平过低，人才留不住，高管的积极性、主动性、创造性受到挫伤，企业经营管理效能就会降低，而且容易出现59岁现象。如原红塔集团董事长褚时健，由于组织上没有给与他人力资本价值和管理要素贡献相匹配的薪酬，便采用不合规的手段，从企业的国有资金里获取他认为应该得到的那一部分，以至于触犯了法律。实践证明，只有经营者的人力资本的维持和发展有了物质保障，才有助于提高企业的经营管理效率。
从理论上说，所有类型企业的高管薪酬水平，第一要体现其人力资本价值。在市场上打拼的人自然会有他的身价，如浙江正大青春宝的董事长冯根生，上海人力资本价值评估机构给他定的身价是3000多万元。第二要与企业业绩紧密挂钩；第三要与社会上有可比性人员的劳动力市场薪酬价位衔接，以保持必要的外部竞争性。
目前社会各界普遍认为部分国企高管薪酬水平偏高，是由于国企高管具有不同于私企、外企等高管的特殊性。
是国企高管是为社会提供公共产品，不能完全以经济利益为单一导向，要兼顾社会效益，其经营管理环境条件一般较好，能够得到政府支持帮助；而非国有企业高管是为私人股东服务的，以给企业老板赢得经济利益为主要职责，政府对其经营管理支持不多。
二是国企高管以行政任命为主，绝大多数人不是竞争上岗，有的人是前政府官员或准官员，往往都有行政级别，而非国有企业高管绝大多数是通过市场选聘。
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