摘 要：随着经济社会的不断发展和越发激烈的经济全球化的发展以及社会主义市场经济体制的不断建立，小微企业在国民经济增长中的比重的不断提高，随之而引起的薪酬管理方面的问题也越来越引起企业经理的关注。因此，对于如何更好地协调人力资源管理的各个部分之间的关系，相关企业也开始渐渐采取相应的纠正措施和对策，这些对小微企业的现在和未来的发展具有重要的理论意义和现实意义。本文分析了小微企业薪酬管理的概念，一些小微企业薪酬管理的现状，以及对其中所面临的一些问题的具体分析，并由此做出了一些对于所面临的现状问题的解决方案，希望能够对小微企业的薪酬管理做出更好地提升，从而对小微企业的发展起到了一定的指导和帮助。
关键词：小微企业；人力资源管理；薪酬管理；薪酬策略
引言
近年来，中国的小微企业在人力资源管理中的薪酬管理方面的问题随着经济的发展而不断凸显出来，也有一部分的小微企业的人力资源管理服务虽然有着显著改善，但一些企业对于薪酬管理的认识并没有深入，仍然存在一些问题，特别是在工资薪酬方面。企业的管理者们没有处理好员工工作与薪酬奖励之间的合理配置。在整个人力资源管理体系，恐怕没有员工会不在乎薪酬管理的相关信息。对于大多数的员工，选择从事一些工作，无论有多少理由，恐怕要得到报酬仍然是最基本的一个。作为人力资源管理的六大模块的职业生涯规划、员工招聘，员工培训，员工的绩效考核，员工薪酬激励与员工劳动关系管理，仍有一些问题需要解决管理者去解决，他们解决方案的准确程度对小微企业的发展是一个重要的影响制约因素。当然，要正确分析形势，薪酬体系的制定者需要对人岗的配置进行详细的了解。由于要准确的研究小微企业的薪酬管理，首先必须了解小微企业的内涵，定义小微企业的范围，并对其进行深入的分析。根据小微企业的特征以及其面临的现状问题来分析其发展过程，发现问题，分析问题，找到方法和手段来解决问题。
一、小微企业的界定
小微企业最初是由我国著名的经济学家郎咸平提出的，主要是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。
二、研究小微企�I薪酬管理的意义
（一）小微企业的薪酬管理决定着其人力资源的合理配置与使用
对于小微企业的资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是其薪酬管理方面的问题。
小微企业管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。
（二）小微企业的薪酬管理直接决定着劳动效率
小微企业的薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样才能直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。
（三）小微企业的薪酬管理直接关系到社会的稳定
小微企业的薪酬管理中，要注意制定合理的薪酬管理标准，如果薪酬标准定得过低，员工的家庭生活来源无法得到好的保障，薪酬标准定得过高，反而会导致市场经济的劳动力需求的收缩，越来越多的员工成为失业者。
三、小微企业薪酬管理的内容及其与其影响因素
1、小微企业薪酬管理
工资是小企业小微企业的存在是人力资源管理系统，并改变了整个过程的组织和运作，以及对人力资源管理职能等重要组成部分，共同构成了使命，愿景和战略重要性公司基础来实现这一目标。作为现代人力资源管理的重要组成部分，薪酬管理必须整合，以实现效益最大化等人力资源管理职能密切合作。所谓薪酬管理是所有员工的服务机构，他们应得的工资结构既定的程序和报酬的总薪酬。在这个过程中，企业必须决定支付赔偿金制度和薪酬结构，薪酬水平和薪酬结构，薪酬和工作人员，以及其他特殊群体，以及在组织的连续过程的形式，公司规模不断壮大的补偿计划，绘制薪酬预算，薪酬管理，员工沟通，和系统本身的有效性进行薪酬检讨，并不断完善。
2、小微企业薪酬管理的影响因素
（1）、政治因素
主要包括国际和国内因素，国际因素主要是因为中国加入WTO，人民币的升值导致中国的出口贸易受到严重影响，原有的劳动力成本优势受到严重的影响，因此很多这种在薪酬管理方面也受到了一些国际化企业的不断冲击。
（2）、社会因素
社会因素是指社会大部分群体对于薪酬的偏好和理解导致的小微企业的薪酬管理中出现的问题。部分小微企业对于高新的定义存在偏差，这都会对小微企业整体的薪酬管理造成一定的影响。
（3）、经济因素
所谓小微企业薪酬管理的经济影响因素，就是市场的经济状况导致薪酬的不断变化。薪酬还有很重要的就是受到劳动力市场供求关系的制约，如果劳动力市场供大于求，那么小微企业的薪酬就会有回落，反之亦然。
（4）、技术因素
技术的发展对于小微企业的薪酬管理也非常重要，任何技术进步带来的工作的改善、劳动强度的下降和生产率的提高都会影响到薪酬，因此小微企业的薪酬管理对于技术的影响也是非常大的。
四、小微企业薪酬管理的现状及存在的问题
（一）小微企业薪酬制度现状
其实小微企业只要项目好，往往能够获得风险资本的青睐，可以在融资方面预支未来，但在工资水平上仍显得底气不足，工资水平位居行业前列的企业不足位于行业下游的企业数量一半，所以，无论怎么制定，总有不如意的地方。目前仍然有很多小微企业在薪酬制度上存在着误区，制度的制定脱离企业生产经营发展实际，从而影响企业薪酬制度更好地为企业服务。 （二）、小微企业职位工资确定方面存在的问题及解决措施
1、小微企业职位工资确定方面存在的问题
目前很多小微企业对于员工职位所对应的工资不能够做到职岗匹配，挫伤员工的工作积极性与工作热情。这是薪酬管理方面的一大问题，只有解决了职岗薪酬相匹配的问题，才能留住员工，激励员工，给与员工工作的动力，来提高对企业的认可度以及工作的积极性与热情，从而提高工作效率，加强企业的凝聚力。
2、小微企业职位工资确定方面存在的问题的解决措施
（1）、分析市场行情
首先通过薪酬调查机构获得市场薪酬报告。各地的人力资源与社会保障厅、局提供的各地的劳动力市场行情数据。此类数据是相关行政部门通过对当地的一些代表性的小微企业进行的统计数据获得的资料进行分析获得的，问题在于该类统计数据的真实性也常常受到质疑。当然企业也可以自行委托相关的调查机构量身定做针对企业的专用职位的调查。
（2）、进行职位评估
职位评估就是对小微企业设定的职位进行内部的价值评估。这样做的目的是由于每家企业各自的特殊性所决定的，因为某些只为在市场上价值很高，但是在本企业价值并不高；相反有些职位在市�錾霞壑挡桓撸�但是在本企业的价值却很高。所以必须根据小微企业的实际情况对每一个职位进行评估量化，评估以后的结果进行再排序，从而确定哪些职位是重要的，并对这些重要的职位上的任职者进行严格考核，不胜任者坚决予以撤换；相反对于优秀的任职者则予以重用和特殊待遇倾斜。千方百计留住优秀人才。
（3）、初步决定工资数据
在确定了职位价值和关键职位之后，就需要确定职位的薪酬数据了。确定职位数据必须考虑三方面的因素：一是市场行情，即市场上的一般行情，主要是通过薪酬调查获得相关的数据，也是最为值得参考的数据；二是同行竞争对手对于同类职位的支付水平，可以作为一种参考，虽然是同行甚至是竞争对手，但是也许由于各种差异性决定了同一职位也存在很大的不同，薪酬支付必定是不同的；三是企业内部的横向平衡，横向平衡决定了相对公平，也相当重要。
（4）、修正并确定职位工资
由于各种不确定的因素，上述方法确定的工资不一定就是最合适的，还需要及时修正，也许就是因为一个新的员工的加盟导致整个工资体系的变化。由于物价上涨的因素，很多小微企业也纷纷给员工加薪，政府也在积极号召小微企业给员工加薪，这会导致工资挤压问题的出现，因此需要把职位与职位之间的工资档次拉开，这样就会最大限度的减少工资挤压的问题。
（三）、特殊薪酬体系设计中面临的问题以及解决措施
1、存在的问题分析
（1）.薪酬设计过程中存在的问题
小微企业由于缺乏大型企业相当的人员配置，岗位分析中的工作职责确定的准确与否将直接影响到小微企业中计点法评估结果的可靠程度。一方面，在职位说明书的制作过程，小微企业的工作人员、工作方法等各种主客观因素对最终职位说明书的表述都有较大影响，难以保证对各项工作职责的精确描述。
（2）.薪酬与绩效吻合度问题
小微企业在绩效考核过程中绩效面谈和绩效考核指标的修订并未根据公司发展做适当的调整，会导致有时考核指标与实际的工作内容不一致，从而影响绩效考核成绩与实际能力不符，导致员工的实际薪酬额度与工作业绩挂钩存在一定的偏差。
（3）.部门间和谐度问题
小微企业不合理的薪酬设计体系可能造成部门间的矛盾，因为薪酬方案的设计，各部门工资水平在原有基础上的浮动程度不同，有些部门调整幅度较大，有些部分调整幅度较小甚至不变，有可能造成抵触或不满情绪。
2、解决方案与对策建议
（1）.充分重视岗位分析工作与培训工作
小微企业认真仔细做好岗位调查分析工作，清晰界定岗位职责，同时在今后的工作过程中不断完善岗位职责。当岗位职责发生变动时，要重新核定该岗位薪点值和考核指标。尽量使评估委员会成员理解和掌握正确的方法。在评估过程中，随时由专人负责监督指导，保证评估方法的正确使用。
（2）做好评估委员会成员的选拔和培训工作
在确定评估委员会成员时，要选择能够公正、客观、积极地看待问题的人。同时，要做好培训教育工作，指出该项工作的重要性，告诫成员都有责任抛除个人得失客观看待问题。同时，加大高层人员的打分权重也可以减少部门间可能的利益冲突，因为高层管理人员的视野更容易立足全局。
（3）加强对员工的培训教育，树立薪酬文化
即薪酬水平的高低取决于对公司所作的贡献，而不完全是学历、资力、职称或工龄等。员工应该注重提高自己的能力而不要把有限的精力放到互相攀比和发泄不满上去。为了尽量是新的薪酬体系适应企业的不断发展，不断的对企业其他业务流程进行重组和岗位组织结构扁平化非常重要，所以薪酬体系不是孤立的体系，是公司整体治理结构的有机部分。
（4）提供多元化薪酬晋升渠道
在自然岗位级别确定后宽带薪酬机制确定前，同样需要对员工进行宣传和培训工作，因宽带薪酬以能力、绩效为计酬标准，为员工提供了多元化的晋升通道，增强了员工个人发展的自主性，促进能力、业绩为上的薪酬文化的形成。
（四）小微企业福利管理存在的问题以及福利设计策略
1、福利管理面临的问题
（1）、福利认识上的一些混乱。就小微企业而言，实际上只是在被动制定着福利方案，对于这些福利方案存在的合理性及其实际效果，却并不是很清楚。就企业的员工而言，只是知道自己对于福利存在需求，但是他们自己也不清楚企业是否应当满足自己这方面的需求。
（2）、福利成本居高不下。在我国，小微企业福利成本问题几乎是通病。许多小微企业都在用招聘临时或者兼职职员的做法来减少福利成本的压力，在降低经营成本的压力之下，福利很自然地就成了众矢之的。无论如何，这说明福利成本对小微企业来说，确实是一个很大的经济压力。 （3）、福利制度缺乏灵活性和针对性。传统的福利制度大多是针对传统的工作模式和家庭模式的，而当前的社会发展已经导致工作方式和家庭模式的变化。而传统的福利制度则相对固定和死板，对有些人会出现重复保险的问题，而对于另外一些人则存在保险不足的问题，并且很难满足多样化和个性化的福利需求。
2、小微企业员工福利设计策略
（1）、要真正的体现激励功能。小微企业的福利制度是针对企业内部员工的一系列有关安全健康、生活保障、社会保险及退休养老等方面的措施与规定。福利是薪酬体系的重要组成部分，是员工应该获得的间接报酬。因此小微企业的福利设计应该与员工的绩效挂钩，让员工通过自己的努力来争取福利，从而有利于奖勤罚懒。
（2）、小微企业薪酬福利应该充分考虑员工的需求。福利设计的设计者首先必须认识到，能够满足员工需求的福利项目才是有效的。忽视员工的需求设计出的福利项目往往只能起到事倍功半的效果。因此只有在充分了解、合理引导员工需求的基础上设计福利项目，才能体现福利的价值。
（3）、重视小微企业的长期效益。在中国小微企业中，即使员工与资方自愿签了劳动契约，即使国家明确规定了员工的法定福利，员工仍然处在相对弱势的地位。企业领导要加强员工福利管理意识，让员工利益得到保障，应想方设法兼顾企业与员工两方面，毕竟企�I的竞争归根结底是人才竞争。
结束语
通过对小微企业薪酬管理现状及其问题的研究，以及因此得出的一些解决策略。希望能够在当今社会高速发展的潮流中，使小微企业在薪酬管理方面能够有更深入的认识和研究，从而促进小微企业的不断发展壮大，促进国家经济的快速稳定的发展。对于小微企业中的这些薪酬问题，管理者应该给与一定的正式，薪酬关系员工收益，员工关系企业发展和未来。
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