[摘要]薪酬管理已经成为高校人力资源管理的重要内容。传统权威的赫茨伯格的双因素理论把薪酬归为保健因素。但是依据闲暇成本理论，薪酬在高校教师队伍管理中不仅是保健因素更是激励因素。因此，高校在薪酬管理中要注意发挥薪酬的保健作用和激励作用。
[关键词]薪酬管理 双因素理论 闲暇成本理论 激励因素
薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收人、服务及福利之和”。薪酬管理是指企业对所属雇员报酬的支付标准、发放水平、要素结构、管理系统等进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理既是企业也是高校人力资源管理的一项重要内容。在高校的教师管理中，薪酬既反映教师的劳动价值、满足教师的需求，也是绩效激励的杠杆、激发教师竞争动力的有效手段。因此，薪酬管理在高校人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。本文拟就高校教师的薪酬管理作一探究。
一、对现行高校教师薪酬管理的重新认识
作为一个特殊的社会组织，高校在管理上与企业以及其他组织有着很大的区别。我们要根据高校的特点和社会发展状况对我国高校教师的薪酬管理进行正确的认识。
1、双因素理论关于薪酬管理的观点。
双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出的。他根据大量的调查发现，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由工作环境引起的，后者是由工作本身所产生的。造成员工不满的因素，主要有公司政策、行政管理、监督、与主管的交往关系、工作关系、与下级的关系、安全等方面的原因。这些因素改善了，只能消除员工的不满，并不能使员工变得非常满意，也不能激发其积极性、促进生产率的增长。赫茨伯格把这些因素称之为“保健因素”。如工资福利、工作条件、聘任保障、人际关系等就是“保健因素”。另一方面，使员工感到非常满意的因素主要是：工作本身具有挑战性，负有重大的责任；工作成绩能得到社会承认；在职业上能得到发展、成长等。这类因素的改善能够激励员工的积极性和工作热情，从而提高其生产率。赫茨伯格把这类因素称作为“激励因素”。如工作成就、绩效的认可和奖励、工作职责的加强、对未来的期望等。
根据赫茨伯格的理论，组织员工的薪酬属于保健因素。合理的薪酬能保证员工正常地工作，不至于产生抵触情绪，但薪酬的提高不能激发员工的工作积极性和热情。
2、高校教师薪酬管理的特征。
与其他行业相比，高校教师的薪酬管理有其独特的特点，主要体现在以下几方面：
(1)运作空间相对较小。尽管国家和政府增加了对教育的投入，使教育经费有了较大幅度的提高，但就总体而言，教育经费仍然紧缺，学校能自由支配的教育资源非常有限，要像企业那样通过高额的奖励来调动员工的工作热情是不现实的，所以如何有效地利用有限的资源并发挥其稳定的激励功能就显得特别重要。
(2)内部公平性是最重要的诉求。国家能增加投入的教育资源有限，靠外部的投入来提高教师在薪酬方面的满意度已经不大可能。因此，如何通过确保内部分配的公平性来激发教师工作的积极性就成为教师薪酬管理中最现实最迫切的事情。
(3)把握好收入差距的尺度。打破平均主义、适当拉开员工薪酬的差距，是企业薪酬管理中的普遍做法，这在学校中也同样能起到激励的作用。然而，由于教师工作的复杂性，对工作绩效的鉴定并不能像企业员工的工作业绩那么明晰，如果教师间的薪酬差距过大，很可能沉重打击其工作的积极性和热情。所以，在学校的薪酬分配中应把握好教师收入差距的尺度。
3、双因素理论在高校教师薪酬管理中的运用。
双因素理论是从企业管理发展出来的。那个时期，企业的薪酬结构单一且相对稳定。对于员工而言，所起的作用主要是维持员工的正常需要，因此薪酬应该归入保健因素。但是，随着社会的发展、各种激励理论和措施的不断创新和变革，特别是薪酬结构不断的丰富和演变，双因素理论就暴露出自身的局限性。在教育领域，其不足主要表现为以下几方面：
首先，高校教师职务与行政部门、企业员工不同。他们的工作岗位主要是教学，而且学校是一个业务部门，行政特征不强，除了校级领导岗位能拥有较大的权力外，其他的领导岗位基本是服务职能多于领导职能，故对教师的诱惑力不强。因此，薪酬对教师来说，不仅是补偿劳动的付出，更是对教师价值与贡献的肯定。所以，薪酬对教师而言绝不仅仅是保健因素，更多的是对他们所从事的职业的认同和接纳。
其次，当前高校教师的薪酬水平基本不高，他们对薪酬高低的变化很敏感。据调查，高校教师的年收入只相当于其他行业同等学历、资历人员年均收入的39％。因此，对于相当部分的教师而言，薪酬可能是他们主要的工作动力，而工作绩效、教学成绩则因为学校没有物质奖励作为相应的配套，反而很难能起到激励的作用。
再次，当学校对教师的激励是以精神奖励为主时，由于教师工作成绩评定的标准很模糊，其评定结果说服力不强，因而很难获得大多数教师比较一致的认可。其结果是学校设定的荣誉称号含金量不足，老师去争取这些荣誉的动力不强，因而其激励功能会大打折扣。
二、从闲暇成本的角度看高校教师薪酬管理
1、闲暇成本理论的基本观点。
“闲暇成本”是指员工偷懒的机会成本，在数量上它等于员工在偷懒和努力工作两种状态下所得报酬之差。对于一个准备偷懒的工人来说，他将面临两种闲暇成本：假如他不会因为偷懒行为被发现而遭到解雇，则他的闲暇成本就是他在偷懒和努力工作两种状态下的工资收入之差；否则，闲暇成本就是他在努力工作时的收入与解雇后在别的企业可能得到的收入(也可能是赋闲)之差。所以，当企业支付效率工资时，闲暇成本越高，工人对闲暇的需求量就越少，劳动率也就越高。但闲暇成本的作用形式不是线性的。一方面，根据边际效应递减的规律，工资的努力弹性会呈现递减趋势。也就是工资越多，相同工资差额所起的激励作用就越小。另一方面，劳动供给曲线图(如图1所示)表明闲暇成本的提高并不必然导致对闲暇消费的减少。社会成员中的一个中产者愿意每年拿出一个月时间来度假，而一个农民则可能会利用他农闲时的每一天去干活。尽管前者的闲暇成本要高得多，但是他却选择了更多的闲暇。这是因为闲暇消费中也存在收入效应和替代效应。替代效应使工人在闲暇成本更高时想更加努力工作来替代闲暇(偷懒)；收人效应则使工人因为有了更多的收入使得闲暇成本变得相对较低，因而想拥有更多的闲暇。闲暇成本理论为分析薪酬问题提供了一种新视角。
2、对高校教师薪酬管理的分析。
近年来，国家加强了教师队伍建设，出台了许多政策来提高教师的待遇，其中最重要的措施就是提高教师的工资水平。然而，与国家赋予教师职业较高的社会地位相比，我国高校教师的工资水平仍处于中等偏下的水平、缺乏市场竞争力，薪酬分配制度仍是政府主导、缺乏市场机制。因此，许多学者认为教师的薪酬是保健因素。
作为人力资源管理中最重要的内容之一，薪酬管理成为许多高校改革的着眼点。首先，学校管理者对薪酬结构进行了改革，重新确定薪酬形式。如将薪酬的内容按性质划分为不同的模块，每种模块起不同的作用，如图2所示。其次，按不同的职位、能力和技能来建构具有激励作用的薪酬体系，通过薪酬中的指标来衡量、确定教师的报酬。最后，学校根据自身的经济状况来确定薪酬水平。改革后的教师薪酬不再固定不变，而是由几个模块组成，而且很多学校缩小了固定报酬，加大了变动部分的报酬，提出了工作效率工资，也即图2所示的奖金。教师工作报酬的提高，就意味着闲暇成本提高了。那么，教师对闲暇的需求就会减少、工作的积极性和效率也就相应地提高。当课时费提高时，教师教学的热情就会提升。因为如果不上课，损失就很大。当所有的教师都愿意上课时，学生就有了要求教师提高教学质量的资本。不认真备课、不全心投入的教师将被认真负责的教师所替代，这样就促使教师在教学和科研上都会增加努力程度。在这种情况下，薪酬对教师而言，就不仅仅是保健因素，因为教师面临了竞争、必须提高和改善自己的教育教学和科研能力，否则将面临重大损失。这个假设得到了我国学者俞文钊的研究结果的证实。他在调查中发现，薪酬对于我国员工仍属于激励因素。按照这个逻辑似乎可以推出这样的结论：随着课时费和科研奖励越来越高，教师工作的积极性也会越来越高，恨不得将自己所有的时间都用于工作。但正如劳动供给曲线所示：当教师的工作报酬相当高时，他们对工作的渴望程度会不断下降，而愿意花更多的时间用于闲暇。这是因为，高报酬诱使教师投入更多的时间去工作，结果他们的收入很高；但随着工作强度的增加，他们所承受的压力也在不断增加，在这种状况下，闲暇对他们的诱惑逐渐取代了工作报酬。而且由于他们已经具备比较丰裕的物质财富、不再为生计发愁，他们更愿意过丰富多彩、高质量的生活，他们就会把一定的时间花在闲暇上。这个时候，增加单位工作报酬对教师工作积极性或者工作效率的提高所能起的激励作用就相当微弱了，薪酬就变成了保健因素。
可事实上，由于我国高等教育经费短缺，大部分高校教师的薪酬水平只是处于社会中等水平。而作为高层次的知识分子，他们从事着水平较高的智力活动，加上前期的教育成本投入很高，因而现阶段的薪酬远远达不到他们所期望的水平。因此，尽管从理论分析来看，薪酬随着教师收入状况的变化，既有可能是激励因素也有可能是保健因素，但从目前高校教师的收入水平来说，薪酬还主要发挥激励的功能。
三、闲暇成本理论对高校薪酬管理的启示
薪酬管理涉及到教师工作积极性的调动。正确看待薪酬在教师管理中的作用并充分发挥其积极功能，对高校的人力资源管理有着极其重要的意义。通过以上分析，闲暇成本理论对高校教师薪酬管理有如下一些启示：
1、要高度重视薪酬的激励作用。
高校教师的教学、科研工作需要高深的知识和较高的能力，因此他们要接受高学历教育，并且在节假日都要努力学习和工作。这在其他行业是极少见的。高校教师的薪酬制度必须体现其教育成本和工作所花费的较长劳动时间的价值。尽管高校教师是具有较高成就动机的知识群体、能从有意义的工作本身获得直接的精神满足，但也十分关注薪酬的相对价值，因为薪酬已成为他们个人能力、价值和成就的信号之一。薪酬在反映劳动时间价值的同时也会提高闲暇成本，从而调动起教师工作的积极性。
2、合理发挥薪酬的保健作用和激励作用。
在薪酬结构中，基本工资应该属于保健因素。它是薪酬体系的基础部分，应该对它进行科学地设计，以保障员工基本的生活和工作需要。基本工资应该是比较稳定的，原则上只升不降、不能随意变动。否则会导致员工的不满意，影响其工作的积极性。奖金、绩效工资属于激励因素，要在考核的基础上加大其比例。高校教师的薪酬要适当拉开差距，以体现教师努力程度、学历层次、知识积累、教学科研能力的不同，体现“按劳取酬、多劳多得、优劳优酬”的分配原则。而且，这样也会使教师的闲暇成本有差异，高学历、高水平教师的闲暇成本变得更高，他们会更愿意多承担教学和科研任务。另外，还要注意防止激励因素向保健因素转化，如奖金每月固定发放，久而久之就会失去激励的功能、成为基本工资的一部分。
3、薪酬要反映岗位的价值。
高校薪酬设计要符合每个岗位的职责目标。在市场经济体制下，教师的薪酬水平既要反映其知识积累的劳动时间，又要反映教师在工作岗位上所创造的价值。不同的教师在学校教育教学、科研和管理工作中存在着差异，其工作所需要的专门知识也不同。而不同门类知识的积累需要花费不同的时间，其劳动所创造的价值水平也存在着学科和领域的差异。只有科学地考核、确定每一个岗位的作用和价值，才能比较充分地体现这种差异，才能使得每一个岗位对相适宜的教师具有吸引力。因此，在薪酬设计时，要关注教师对职责目标的认同感，即工作报酬要反映出工作的价值。而且在有条件的情况下，应该逐渐提高标准，使闲暇成本上升、工作时间变得更有价值，这样才能激励教师的工作热情和提高教师的工作效率。
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