摘 要 本文通过辽阳石化矿区薪酬管理的实践，提出了薪酬管控过程中策略定位与配套制度的建立，阐述了人力资源管理整合效用的发挥，对同类企业具有一定的借鉴意义。
关键词 薪酬分配问题 薪酬分配方案 薪酬管控措施
一、现行薪酬分配状况
一直以来，辽化公司薪酬分配管理都是认真贯彻执行总部关于工资总额宏观调控的精神，严格按照总部核定的工资总额计划进行分配的。在保持工资合理、适度增长的同时，进一步深化和完善经营承包责任制，实行工效挂钩，将工资总额与单位的经济效益挂钩，同时根据其他考核指标的完成情况确定各单位的工资增量，合理调整收入差距，促进企业生产经营的发展，保持职工队伍的稳定。即体现了适度公平的原则，又根据效益情况进行了调控，起到了激励的作用。
2010年管理岗位人员人均收入7.65万元，其中：正处级岗位人员为15.27万元、副处级岗位人员为12.19万元、正科级（高级主管）岗位人员为8.21万元、副科级（主管）岗位人员为6.91万元、主办岗位人员为6.01万元、助理主办岗位人员为5.69万元。
专业技术岗位人员人均收入6.14万元，其中：高级岗位人员为7.24万元、中级岗位人员为6.42万元、助级岗位人员为5.79万元、员级岗位人员为5.72万元。
操作服务岗位人员人均收入5.45万元，其中：技师岗位人员为6.27万元、班长岗位人员为5.69万元。
从上述数据看，同级别的管理人员与专业技术人员收入基本相当，操作服务岗位人员略低，差距主要体现在岗位（岗技）和奖金上。各类人员根据级别不同收入依次拉开，整体表现比较合理。
收入结构中，工资内收入占人均总收入的89.5%，其中奖金占总收入比：管理岗位人员为52.36%、专业技术岗位人员为46.7%、操作服务岗位人员为47.45%。工资结构基本合理，固定收入与工作量和效益挂钩的奖金在不同人员间的比例略有不同，能够起到一定的激励作用。
二、薪酬分配实质及采用方案
回到基本面重新审视薪酬总额，我认为可以从两个基本方面理解薪酬总额的实质是什么：
一方面，薪酬总额是企业所能用于雇佣劳动力的全部资源，且其总量是有限的。换句话说，企业就只有这么多钱用于给工人发工资。但是，企业同时还面临另一个硬约束，由于企业只能被动接受外部劳动力市场既定价格，这样企业所能雇佣的劳动者的素质水平和数量也就被间接决定了。也就是说，企业只能用既定数量的薪酬、雇佣相应素质和数量的劳动者，以达成企业的经营目标。这就构成了一个硬约束。
公司每年根据总部下达的工资总额，坚持“量入为出、瞻前顾后”的原则，在考虑正常支出项目和额度，留足备用金的基础上，编制工资总额执行计划，分配到各所属单位。在管理上，对工资总额实行归口管理，工资总额的审批权归口公司劳资部门，无公司劳资部门审批单，财务不予进帐。在具体执行过程中，我们加强对各单位工资总额提取和发放情况的监督检查，建立了劳资、财务对帐制度。在日常工资管理工作中，严格执行基本工资制度、工资动态运行政策，规范津补贴管理，保证执行政策的统一性，杜绝违规操作。通过上述措施，有效地控制了工资总额的使用。
另一方面，薪酬总额同时包含着激励机制。在既定的薪酬总额之下完成了比计划更高的经营目标，必须给予奖励，否则就没有动力去超越目标。也就是说，在前一个硬约束之上，鼓励花更多的薪酬获取较之更大的企业收益，这就是一个软约束；但仍要遵循“两低于”原则，即工资总额的增长要低于销售额的增长、人均工资的增长要低于人均销售额的增长。
而这个激励机制在现阶段已经成为我们主要关注的薪酬组成部分。我们对各单位考核兑现时实行预兑现，每月预兑现时根据效益、营运、服务和人员四类指标进行考核。
我们建立的组织绩效考核遵循以下原则：
（1）坚持奖金分配与经营成果和分担责任相挂钩的原则。严格按各单位业绩完成情况考核兑现，使激励与约束并重，实现贡献与利益对等，体现竞争公平性；
（2）坚持事业部宏观指导与层级管理相结合的原则。建立事业部、厂、车间三级绩效考核体系，围绕事业部发展战略和年度业绩目标及工作重点，将事业部整体目标层层分解落实；
（3）坚持“效益优先，兼顾公平”的原则。在按贡献分配、向一线倾斜、适当拉开差距的同时，兼顾全体员工奖金水平的平衡和同步提高；
（4）坚持利益共享、风险共担的原则。事业部机关处室奖金与生产经营单位经营成果联利挂钩。
同时，我们正在积极探索建立员工个人绩效考核，通过制定绩效计划，把组织的战略目标和岗位工作任务化为员工的目标和行动，并通过绩效计划执行、绩效结果评估、绩效反馈与改进、绩效结果应用等环节，最终达成预期绩效目标，实现组织和员工的共同发展。
三、薪酬管控措施
在当下企业经营成本持续走高的情况下，很多企业都试图加强对薪酬总额的控制，从毛巾里挤出水滴来。合理控制人工成本是企业加强工资宏观调控，降低劳动消耗，提高经济效益，增强市场竞争力的重要措施。我们在加强企业内部管理，控制人工成本方面的主要措施是：
1.严格控制职工人数，降低无效劳动支出。严格控制人数，首先从源头抓起，控制新增职工人数；其次，加大分离分流力度，通过多种渠道进行减员；同时，强化编制定员管理，实施管理流程再造，合理设置岗位定员，调整职工队伍结构。
2.加强培训，提高职工素质和技术水平，提高劳动生产率。2010年我们开展了各类培训班，有近15000人次参加了培训，其中管理和技术人员1151人、操作服务人员1671人。通过培训，提高了管理水平和技术水平，工作效率得到了提高。
3.严格控制工资总额的发放，按照公司核定的工资总额计划进行分配，在保持职工工资合理、适度增长的同时，坚持效益优先、兼顾公平的原则，进一步完善和深化经营承包责任制，实行工效挂钩，将工资总额与单位的经济效益挂钩，同时根据其他考核指标的完成情况确定各单位的工资增量，合理调整收入差距，促进企业生产经营的发展，保持职工队伍的稳定。
4.清理整顿临时用工，同时完善临时用工的审批手续、管理制度，逐步规范企业劳动用工行为，将部分清理临时用工空出的岗位，用于安排企业富余人员，从而进一步降低人工成本。
根据近几年的工作实际，我认为，在基本工资制度方面，还应继续统一政策、统一标准，并进一步简化；在津补贴等项目上应该采取灵活的政策，鼓励企业根据自身特点，采取不同的措施。
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