【摘 要】 本文介绍了薪酬管理的概念，从不同的角度出发，探讨了通过薪酬管理来留住优秀人才的方式方法。认为，要分别从薪酬管理的目的和意义考虑，从影响薪酬管理的因素考虑，从薪酬支付的基础考虑，采取灵活的薪酬措施，为企业留住优秀人才。
【关键词】 优秀人才;需求;薪酬管理;措施
随着知识经济的到来，技术水平与知识存量已成为一个企业成长能力的主要标志。而技术与知识是需要人来运用与操纵的。因此，在现代企业中，优秀人才越来越发挥着其重要的作用。那么，如何才能留住优秀人才呢？本文即探讨通过薪酬管理来留住优秀人才的方法和措施。
一、薪酬管理概述
薪酬管理是指企业在综合考虑内外部各种因素的影响情况下，根据企业的经营战略和发展规划，针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的一个过程。在这一过程中企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构以及特殊员工群体的薪酬做出决策，同时作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，并对薪酬系统本身的有效性做出评价，而后不断予以完善。
二、从薪酬管理的目的和意义考虑，采取措施，留住优秀人才
1、薪酬管理要做到有效
有效的薪酬管理最基本的意义就是能帮助企业吸引并留住优秀人才。有效的薪酬管理能为员工提供良好的经济保障，能满足员工最基本的需求。
2、要不同程度的满足人的五个需求层次
马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，人们对需求的追求依次由较低层次到较高层次，人们在从较低层次的需求转向较高层次的需求之前，总是先满足并只关心较低层次的需求。
因此，要想通过薪酬管理留住优秀人才，要针对员工的需求进行薪酬设计。薪酬设计一定要找到优秀员工的真正需求，根据其真正需求提供能满足其需求的薪酬是最具有吸引力和竞争优势的。
对于大多数优秀员工来讲，首先他们要满足的是其最基本的生理需求，这时企业应该采用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等方法来进行设计管理。
有了满足生理需求的保证后他们会寻求较高层次需求――安全需求的满足。对大多数员工来讲，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休后的养老保险等。因此，企业在薪酬管理上应强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不至失业，来满足员工的安全需求。
这一层次的需求满足后，随后的社交需求是完全不同于前两个层次的、主要满足精神层面的需求。寻求社交需求的满足时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会。因此，企业应提供同事间社会交往的机会来吸引优秀人才。而如果管理者感觉到员工在追求这类需求时，应采取支持与赞许的态度，让员工感受到这是可以被接受的，并可以开展一些集体活动，如公司集会、春游等来为员工社交需求的满足提供机会。
当这些需求都被满足，优秀的人才会追求其尊重需求，希望企业能按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。此时，他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。因此，在对有尊重需求的优秀人才进行薪酬管理时，要采取公开奖励和表扬的方式。在布置工作时要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等都可以提高人们对自己工作的自豪感。[1]
当前四个层次都被满足，有些非常顶尖的优秀人才会选择追求最高的层次需求――自我实现需求。现实生活中的很多自我实现的人可能会因为过分关注自我实现需求的满足，以至于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。因此，此时管理者应使此类人才感觉到他们工作的意义，在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。
三、从影响薪酬管理的因素考虑，采取措施，留住优秀人才
影响薪酬管理的因素可以从企业和个人两个主体来找，可以分为三类：企业外部因素、企业内部因素和员工个人因素。
1、企业外部因素
（1）遵守国家政策和法律法规。企业的薪酬管理前提是要遵守国家相关的政策和法律法规，不能以违反相关政策和法律规定为代价来吸引留住优秀人才。
（2）根据劳动力市场状况适当调整。当劳动力市场对劳动力需求很大时，要适当增加员工薪酬水平。但要注意适度增加，因为薪酬具有刚性，一旦提高薪酬水平，就很难在保证人才不流失的前提下再降低下来。在市场对劳动力需求下降时，如果降低薪酬可能会导致流失人才。
（3）根据物价水平灵活改变。物价上涨时，意味着员工的实际薪酬水平是降低了的，此时，为了留住人才，企业应适当根据物价上涨水平来调整薪酬水平。
（4）根据企业所处行业特点合理设计。由于各种原因的综合影响，每个行业都有一个平均的薪酬水平。企业应该根据本行业的平均薪酬水平设计合理的企业薪酬。因为如果企业薪酬太高会增进本企业的成本，可能会造成资源的浪费，甚至成为企业负担。相反，如果企业薪酬水平太低会造成人才的流失，不利于本企业的壮大发展。
（5）根据当地居民生活水平、消费水平合理制定薪酬标准。不同地区居民的生活和消费水平不同，因此薪酬制定不能过于死板，要根据当地居民生活水平合理制定。如较发达的城市生活消费较高，因此，薪酬的制定要相对不发达城市的同行业高一些。 2、企业内部因素
（1）以企业的经营战略为出发点。企业薪酬的设计目的是为了实现企业的经营发展战略目标。因此，薪酬的设计要以企业的经营战略为出发点，对优秀人才予以薪酬水平和薪酬政策方面的倾斜，来吸引留住人才，实现企业的发展目标。
（2）适当根据企业的规模大小进行调整。一般企业规模越大，薪酬水平往往越高。
（3）适当根据企业所处的发展阶段设计薪酬。企业处于不同的发展阶段，采取的薪酬体系设计也应不同。在初创期，企业薪酬的竞争性要强，有利于吸引住人才。但刚性要小，为以后薪酬的调整提供增长空间。在快速成长期，绩效奖金方面要突出，有利于激发员工的积极性和创造力。在成熟稳定期，基本工资、福利、长期薪酬都要保持一个高水平。这样有利于企业的持续发展。在衰退期，绩效工资就不需要再保持高水平了，相反应降低绩效工资。在再造期，又需要强烈激发员工的积极性、创造性，因此，要制定高水平的绩效工资，基本工资和福利可相对低一些。
（4）适当根据企业的财务状况进行薪酬设计。企业在制定薪酬时，要根据自身经济实力和实际情况制定。企业对优秀人才的薪酬设定应根据其为企业所带来的价值来灵活设计，一般小于等于其为企业所带来的价值。
薪酬管理要想有效发挥其作用，不能只靠企业的努力，还需要员工个人自身的努力。
3、员工个人因素
需要员工发挥自身的积极性、主动性、创造性为企业谋福利，谋发展。自身要取得突出成绩。当然自身的技术水平、素质、知识储备量也要达到企业的需要。也要忠于本企业，与企业一心，资历越长，企业的薪酬给付水平一般也会越高。
四、从薪酬支付的基础考虑，采取措施，留住优秀人才
由“3P”理论可知，薪酬支付的基础有三种：职位、能力、业绩。
基于职位的薪酬设计用一句话可以概括为“对事不对人”。意思是根据所处职位给予薪酬支付，而所处职位的几个因素包括职位的复杂性、管理、技术、权利与义务。只是针对职位进行支付。一般适用于传统产业和管理职位等。
基于能力的薪酬设计恰与基于职位的薪酬设计相反，它强调的是“对人不对事”，即注重的是员工的经验、知识和技能。不论员工处于何种职位上，也不论员工的实际工作如何，只要员工具备了企业所看重的技能、知识与经验，企业就会依据这些支付员工薪酬。通常适用于研发人员、高层管理人员的薪酬支付。
基于绩效的薪酬设计是按照员工的工作结果来支付薪酬，并不太看重其过程，注重绩效结果。比较具有激励性和灵活性，但基本的固定薪酬得不到保障。一般适用于销售人员。
而想要留住企业中的优秀人才，就要以基于业绩的薪酬设计为主，作为其基本薪酬，然后辅之以其他薪酬作为补充。
五、小结
薪酬管理不是空口号，而是要做到有效。发挥其吸引留住人才的作用，帮助企业的发展、促进企业愿景的实现。有效的薪酬管理要针对员工的不同需求做到不同程度的满足人的五个需求层次。遵守国家政策和法律法规是有效薪酬管理最基本的前提。薪酬管理不能一成不变，根据劳动力市场状况、物价水平、本企业所处行业特点、当地居民生活水平、企业的规模、企业的财务状况及企业的发展阶段等灵活调整。对于优秀人才来讲要以基于业绩的薪酬设计为主，作为基本薪酬，并辅之以其他薪酬作为补充完善。员工本身也要做出努力来争取到符合自己价值的薪酬。
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