国有企业薪酬管制是一个很重要的课题，这不但关系着公平公正问题，更能体现出效率的高低，所以统筹国有企业管制势在必行。在健全国有企业审计制度的同时，要加强国有企业管理者的专业素质和个人能力，从而使国有企业薪酬管制有据可循、有理可依。该文将从代理成本的视角进行分析，希望能为国有企业的薪酬管制带来一些启示[1]。
众所周知，国有企业薪酬管制的内在经济机理，是在特定的管理环境下尽最大的可能去降低代理成本。那些具有垄断性的国有企业，获得的收益绝大多取决于政策的导向，所以很难从中探索出企业管理的经验与不足，也没办法了解到企业管理者的实际管理能力。然而，如果采取激励的薪酬制度，就容易导致经营者谋取过多的企业红利，这样就难免会损害国有企业的利益，这点不难从一些欧美国家的经验中感知。所以，在中国国有企业薪酬管制中，我们要在抓重点的同时，兼顾其他，分类治理[2]。
一、国有企业薪酬管理的现状
传统意义上来说，国有企业的薪酬是按照职务大小等级进行相应的调整。也就是级别越大，工资也就相对较高。但人们知道，并非是级别越大的经营者贡献最大，工作量最多。相反，很多一线经营者，虽然职务级别较低，但是共献却很大，工作量也是相当大。所以，原有的薪酬分配方式有很多弊端。从某种意义上讲，难以激励国有企业经营者劳动的积极性和创造性[3]。因为干与不干一个样，干多干少一个样。因此，在改革开放后，出台了很多政策，例如：企业利润留成、承包经营责任制等。这些政策在某种程度上的确改善变现状，因为它把企业薪酬与绩效结合到一起，在一定程度上增加了经营者的信心，使他们更加积极的开展工作[4]。
但是，从中我们也发现了一些弊端，例如近几年国有企业高管的薪酬水涨船高。他们的薪酬早已大大的高于社会平均水平，这不免会带来一些社会舆论的压力。因此，加强对国有企业薪酬的管制是十分必要的。有很多学者对这一问题进行了细致缜密的研究，基本得到了一致认同，问题的根源就在于所有者与经营者信息不对称，由于这种不对称的存在才导致效率不高的问题。以上所提到的这些观点对探讨研究这个问题有很大的帮助。
基于各种研究和调查，企业薪酬管制不仅是公平问题，更能体现出效率问题。从代理成本的角度看，我们能将代理权和控制权压缩到最小。因此，代理成本制度能够有效地管理、制约企业薪酬并对国有企业管理者起到一定的管制和约束的作用[5]。
二、国有企业薪酬管制的代理问题
代理问题是在所有权和控制权分离的情况下产生的。在当今的企业中，管理者并不是资金的持有者。为了使管理者努力工作、不懈怠，并不会按照所占资本的份额进行利润的分配。为了尽量减少代理的成本，企业的所有者会开展一系列的政策来避免管理者的利益最大化，对委托者进行鼓励和制约，例如：股票债券、董事会等。但是，在制约管理成本、增加效益的同时，也会增加代理的费用。因为，任何的监督和约束都是需要花费成本的，而需要做的就是将成本降到一个可控的范围。并且，随着企业的利润增高，管理者所分得的金额也会随着升高。
政府作为国有企业的委托人，企业的管理者就是代理人。政府的目标是使社会福利最大化，而管理者的目标是实现个人的利益最大化。由于二者的目标不同，必然会产生利益的冲突，从而出现代理方面的问题。
代理问题与激励机制。要解决代理的问题，可以借鉴外国资本公司的治理方法。可以根据企业自身的不同，制定一个针对管理者的激励机制。激励机制可以提高管理者的积极性，更积极的为企业服务，通过整体的绩效来决定管理者的薪酬，并且可以将股票发放给管理者，以此作为奖励来激发管理者的工作热情，创造更多的价值。在新的绩效制度下，管理者的实际收益与企业获得的产值息息相关，在数学中可以用公式来表示：w=a+b*v。这样管理者会权衡利弊进行价值的选择，在数学中也可以用公式来表示：u*（x）=b。
虽然通过绩效薪酬可以降低成本，但在另一个方面也提高了代理的成本。一方面，管理者虽然不是企业的所有者，但随着剩余价值越来越大，所分得的红利也会原来越多。目前，我国的国有企业大多属于垄断企业，政府为企业买单，承担其政策性的负担。从这个角度来说，企业能否获利取决于政府的优惠政策，很难直接显现出管理者的业务水平。企业所获得的利润来自政策的红利，而非管理者努力的结果。如果企业的利润上升，管理者所获得的金额也在上升，即使在经营业绩没有上升的情况下。这样，企业的价值就遭到了损害，反而增加了代理的成本，企业没有能够实现利益的最大化。
代理问题与制约机制。在企业的管理过程中，同样要采用制约机制对管理者进行约束管理，根据企业的实际情况制定相关的管理办法，从而减少不必要的支出，有效的约束管理者，从而实现企业的利益的最大化。同样，任何监督和约束也是需要花费成本的，这就需要企业制定一个利益最大化的监督水平来有效的制约管理者。
激励机制和制约机制在不同环境下的选择。无论是激励机制还是制约机制，都有相同的目的就是为了控制代理的成本。通过两种不同的经济手段对管理者进行约束和管理，从而实现利益的最大化。
如果在国有体制中引入竞争机制，使国有企业变成竞争性的行业，这样利润就可以正确的反映出企业的实际经营绩效。国家政策对企业的影响变小，不存在政策性的分红和政策性的负担就可以采用激励机制进行治理。这样可以促使企业经营者努力的进行工作，从而降低代理成本。
三、 国外对于国企薪酬管制的经验
由于国有企业垄断的客观原因，企业的绩效依赖的不是经营者的能力，而是政策性的红利。对经营者的限制是为了避免大树底下好乘凉的现象发生。外国的企业没有政策的红利，所获取的利润与企业管理者的能力有直接的关系，更多的是通过激励制度对企业的管理者进行鼓励，这样需要对企业管理者的薪酬进行监督和管理。由于不同的企业的状况不同，设置的控制代理成本的方式也不同，这需要对企业进行分类治理，具体问题具体分析，来达到控制成本的目的。在国企薪酬的管制过程中要兼顾多方的利益，充分的考虑企业的实际需要，制定合适的管理制度，来实现企业利益的最大化。
结论：基于以上的分析和探讨，不难发现国有企业的薪酬管制核心问题在于在治理时不能一刀切，一定要分门别类的进行管理。同时，还要不断健全审计管理制度，这样可以及时、有效地监督企业管理者的行为，要综合国有企业管理者经营能力和对企业的贡献采取相应的政策。并且要借鉴英、美、德以及其他欧洲国家的经验，去其糟粕，取其精华，不断完善自我。在鼓励、激发国有企业经营者的积极性和创造性的同时，合理的规划国有企业薪酬管制，实现利益的最大化。
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