作为引进人才试点的义乌市有关负责人表示，聘任制公务员没有行政级别，5年聘期结束后，也有可能不再续签。在待遇方面，将按照合同实行协议工资，各岗位的指导年薪不低于30万元
尽管浙江方面一再表示，这些人才在现有招考模式下无法招到，接下来的考核也非常严格，但是，不低于30万元的指导年薪，深深刺痛了网友的眼睛。从理论上讲，既然是政府引进人才的一种新尝试、新机制，薪酬待遇上优厚一些，才会体现出诚意，也才可能吸引到政府真正需要的高层次人才。更何况，这30万元年薪也并不等同于一般理解中的公务员工资收入，而是包含了这些人才的职业风险、机会成本乃至养老预期等等。不过，对于一项有可能成为未来公务员改革重要出路的制度性举措，聘任制公务员的亮点，显然不应该被引向薪酬上面。不可讳言，目前公务员队伍存在的主要问题在于，其一，人满为患，缺乏流动与退出，长期以来的铁饭碗形成了较稳定的人才结构，严重影响了效率的发挥。人浮于事的同时，有时却又缺人，形成了不平衡与不对称。其二，与此相伴生的是相关利益的固化，一些单位、部门往往成了个别人的利益园地，排斥新人、打击异己，肌体逐渐呈现僵化、刻板、官僚的一面。而聘任制公务员，正是对以上这些弊端而出现的一种新的用人机制。综合国内多地的试点情况看，大抵都是以契约的方式签订合同，来去自由，均在法律规定的框架下实现各自的权利。可以说，这样的设计确实有着很强的针对性，若操作得当，或许能够一定程度上破解只进不出的困局。然而，现实并没有那么简单。一方面，聘任制公务员不能孤立地沿袭“老人老办法、新人新办法”的思路，只是成为目前公务员改革的一项叠加措施，而不去触动现有的用人机制。另一方面，鉴于旧用人体制的强大融合能力，人们不免会担心，这些新人在嗣后的运作中，很有可能被同化，不仅很难退出，也会逐渐成为新的、固化的铁饭碗人群。因此，若想让聘任制公务员走得远一些，并且能够切实有效，撬动现有的公务员铁饭碗，还需要有更清晰的思路与配套的改革措施，不能把公众的注意力仅仅聚焦在30万元年薪上面。
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