【摘要】企业的发展离不开科学的管理，文章结合现有国企精益薪酬的管理状况，分析和探讨了国有企业在精益薪酬管理过程中所出现的问题，同时针对这些问题提出了一些自己的看法和建议。
【关键词】国有企业；薪酬管理；精益薪酬
近几年，劳动力、原材料、物流和资源环境成本不断攀升，中国企业告别低成本时代，粗放型增长方式难以为继。战略成本管理、内部控制和风险管理、财务信息化等现代管理会计实践已经成为企业成功经营的关键。在企业看来，富有竞争力的薪酬不仅仅是作为鼓舞士气的一种有效手段，更是一种必须落实的责任，是企业吸引与留住优秀人才从而获得竞争优势的前提。正如C.Franeis所说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心地投入，你不得不设法争取这些。”在构建和谐、公正社会的过程中，薪酬始终是一个人人关注的问题。
1、精益薪酬管理的基础
任何一个企业在不同的发展阶段都要有一个与之相匹配的薪酬管理模式，薪酬与战略管理之间能否统一，往往直接决定了该企业的战略发展方向能否长期有效地实行。一般情况下，企业在成长的阶段，经营性的发展战略都是以投资的性质促进该企业的进一步成长，在人员的薪酬战略上必须要将激励性放在首位，只有通过薪酬的激励政策和人文关怀相结合的方式才能做大做强企业。一旦企业进入了成熟壮大阶段，经营的战略通常都是以确保企业利润和稳定产品市场为宗旨，薪酬战略经常都是通过奖励市场开拓以及对新技术的创新研发为主线，应该能和公司平均水平酬薪和平均激励政策相结合。如果企业一旦进入了衰退阶段，正确的管理方式是确保企业收回利润的前提保障，科学的经营方式可以扭转企业发展方向，从而导致企业走向下一个投资点，与此相配套的薪酬战略就是履行中等水平工资标准和职工福利，必要时还要采用具体的刺激和鼓励政策，从而回避出现过高的薪酬。在人力资源管理方面，优化人力资源结构，对各学历层次的人员进行合理配置，减少非一线人员，降低人力资源成本。改革薪酬制度，按工效挂钩原则进行绩效考核和工资分配。推行全面预算管理，定期进行成本分析。同时，按照公司的内控要求，重新梳理公司内控制度，精简机构，减少办事流程，提高运行效率。以工效挂钩为基点统筹年度薪酬，切忌宏观管理与微观执行“两张皮”。
2、国有企业精益薪酬管理的对策
基于吸引与留住优秀人才的薪酬体系必须要做到态度与行为上的共同创新，始终贯穿全面薪酬管理的科学理念。使企业员工能够充分意识到只要是有价值的内容，都可以成为薪酬支付的需求，这里面包括了员工的福利、培训、薪酬、发展、学习以及工作的环境和条件。这样就可以确保企业薪酬管理的人性化，能够大大满足员工的不同层次和不同要求下的精神与物质上的需求。更值得注意的是，管理中一定要杜绝一劳永逸，固然，所有的薪酬设计可能都会有着不同的理解和适用范围，所以在薪酬的设计中要准确掌握其优缺点，根据其实际情况进行设计符合当前企业发展的薪酬体系。不同的企业文化有着不同的薪酬体系，研究和制定不同的薪酬激励方式，是进一步引进和吸引人才的先决条件，只有科学合理的薪酬体系才能确保企业留住人才，才能确保企业逐步提升自己的战略优势。
2.1优化薪酬管理的设计
任何一家企业薪酬制度都是驱动企业发展和盈利的关键手段，国有企业也不例外，一定要积极引导企业员工的参与，让员工认可和理解所有薪酬体系的内容，一个薪酬体系只要得到了广大员工的推崇和认可，才能有所发展和作为。同时，在制定薪酬制度的过程中，管理者和制定者一定要时时和基层员工进行交流和探讨，满足了底层员工的薪酬愿望就是满足了企业发展的愿望，对于一些不科学不合理的制度进行不断的完善和改进。一般情况下，所有涉及经济性的报酬都能够在短期之内激发和促进员工的工作热情和积极性，而那些非经济性的报酬激励政策通常需要很长时间的消化和理解，才能显现其作用和效果。薪酬制度制定者只有将这两者进行紧密的结合，才能取得更好的效果，因为只有员工看到了自己的价值，企业才能看到发展的前景。通常情况下，职工的固定工资收入是保障职工的生活所需，一旦工资过高，可能就会导致员工工作上的散漫和精神上的满足，这样不但取不到薪酬激励的效果，而是消弱了政策激励的本质意义。如果浮动薪酬的弹性太大，这样就会让员工感觉到不安和恐慌，因为员工感觉不到任何的安全感，所以就加大了留住人才和吸引人才的难度。所以说固定薪酬和浮动薪酬的发放比例一定要充分结合岗位的具体特点。绩效和薪酬要相符合，否则只能给企业增加运作成本，不但起不到良好的激励效果，而且还会给企业带来不可低估的危害。
2.2精益薪酬管理系统
一是要加强薪酬管理的基础工作。精益薪酬在此强调的是薪酬的信息化管理和数据分析。二是完善现有的奖金和津贴项目。伴随着新劳动合同法的颁布，及时调整企业的奖金项目和津贴类型，规避企业风险。三是在薪酬改革的同时，配套进行绩效考核制度的改革。精益的概念强调企业绩效与部门绩效同员工绩效的绝对关联和协同一致。在新一轮的国企改制中企业更多面临的是公司制理改造、上市和重组，这也为薪酬改革创造了新的契机，我们要结合薪酬改革实施绩效改革。四是完善年薪制。精益薪酬管理更注重在核心员工中推行年薪制。五是探索长期激励机制，尝试股份、股票期权。
2.3精益薪酬管理的关键环节
一是要为核心员工提供有竞争力的薪酬。使员工满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括金钱以外的许多内容，尤其是一些掌握核心能力的员工他们关心更多的就是自我价值的实现，也即非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大。二是把收入和能力挂钩。建立个人能力评估制度，以员工的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。三是调薪方式应透明公开，形成规范有效的约束和激励机制。四是要重视工资体系外的福利体系的设置与管理。
3、结束语
总之，在对薪酬制度的探索中，我们必须具体结合单位的实际情况，在科学评估职位价值和能力价值的基础上，精益薪酬管理。随着人力资源管理的纵深发展，精益薪酬管理的内涵将更加深远，我们也需要在更多的企业管理实践中去摸索和实践。
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