[摘要]本文主要对企业职工薪酬合理分配机制进行了探讨，并提出了相应的措施。高度重视对职工薪酬的研究，在实践过程中不断探索和创新。 [关键词]企业；劳动薪酬；股东
1企业建立职工薪酬合理分配机制的意义
企业的兴衰既关系着股东、国家等主体的利益，也密切关系着企业全体职工的利益。企业建立合理的工资薪酬分配机制，对促进企业兴旺发展、保障职工获得有效劳动薪酬、实现股东财富增长以及国家利益增长等方面都具有显著的积极效应。
职工薪酬，是指企业为获取职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利；辞退福利；股份支付等项目的内容。职工薪酬中的职工是指为企业提供劳动服务的企业所有人员，包括全职、兼职和临时职工；单位职工按照所在岗位层次可以分为高层领导人员、中层领导人员和普通职工三个层次，规模特别大的企业，可划分为高层领导人员、中层领导人员、基层领导人员和普通职工四个层次。职工薪酬中各部分的形成和使用方法具有很大的区别，其中，社会保险费、住房公积金的形成方法有明确的政策规范；职工福利费、工会经费和职工教育经费的形成过程一般不是按各职工直接对应的，形成后也不是直接按比例分配给职工使用的，而是由企业集中统一安排使用；非货币性福利、辞退福利和股份支付薪酬具有特定的适用条件和协议约束，多数职工在日常业务中并不会涉及这类薪酬；职工薪酬中的工资、奖金、津贴、补贴数额主要由企业自主确定，企业应合理确定各类职工的工资、奖金、津贴和补贴。
合理的职工薪酬分配机制能促进企业的兴旺发展，企业职工薪酬的合理增长能够促进企业绩效增长以及股东财富增长。不合理薪酬分配机制基础上的薪酬增长必将加剧贫富分化，也制约着企业的持续生存发展。笔者认为企业有必要在开拓性业务、常规性业务以及利润分享等方面建立薪酬分配机制。
2建立开拓性业务的投资风险收益联动机制探讨
2.1开拓性业务的特点、范围
企业中的常规性业务和开拓性业务的划分是相对的，不同企业的划分界限、范围往往不一样，同一企业的不同发展阶段中也不相同，各企业需进行恰当的划分。一般来说企业的开拓性业务涉及投资额大，耗费的人力、物力也多，对企业生产经营的影响大且影响的时间长，发生的次数往往比较少。企业的开拓性业务包括了企业的重大投资决策、企业联合重组、企业开发新产品新业务渠道、开拓新市场、取得长期稳定的客户订单、改进关键生产工艺等。
2.2衡量企业开拓性业务绩效的方法
一是该业务本身的经济合理性，例如该项目的投资额与获取收益之间比较，从而判断能否在该项开拓性业务有效期内收回投资，实施投资项目为企业新增利益是否合理；二是评价实施开拓性投资项目获取的经济利益是否超过了企业投资的平均水平，投资额的年平均报酬率和投资回收期是否优于行业的平均水平等。对于没有直接发生投资额的开拓性业务，应以实施该业务的成本费用与获取的新增收益比较，以确认该项开拓性业务的绩效是否合理。
2.3实施开拓性业务风险收益的联动方法
首先，企业预测分析后认为经济合理的拟实施的开拓性业务方案，应准予所有员工参与决策选择。其次，实施开拓性业务的风险收益应与所有参与决策的成员的利益挂钩，重大投资决策的失败损失也需要由参与决策的各成员分担。其中直接参与决策方案的调查研究制定者应按两倍比例挂钩该投资项目的收益风险。最后，采用开拓性业务的行业或企业平均的投资净收益率为标准，结算参与决策的员工应分享的超额收益或应分担的损失。
3建立常规性业务的薪酬增长机制探讨
企业常规性业务通常是指现有生产经营条件下的各种日常性业务，涉及供应、生产、销售工作中大量的日常性工作，正常开展这些业务是企业持续稳定生存发展的基础。企业常规性业务的绩效可以分为企业经营总绩效、部门经营绩效和岗位或岗位群的绩效三个层次，相应的企业职工按岗位职务不同大致也可以对应的划分为高层、中层和普通职工三个层次。
3.1建立企业工资总额与企业经营总绩效之间的联动机制
联动职工工资的企业经营总绩效应是企业总绩效中应扣除实施开拓性业务所形成的由决策者分担的超额收益或损失额，以更合理体现员工的劳动绩效。建立企业工资总额与企业经营总绩效之间的联动机制，这有助于调动职工提供有效劳动的积极性，促进企业提高绩效。
企业经营绩效应从多个侧面综合衡量：包括企业实现的年净利润额、年销售收入、主要产品年生产销售量、年纳税总额；资金利润率，销售收入利润率，成本利润率等。企业工资增长率应与净利润增长率、年销售收入增长率、主要产品年生产销售量增长率，净资产积累增长率、年纳税增长率等指标对应，并应综合评价企业总的经营绩效。
3.2建立企业普通职工工资与其岗位绩效之间的联动机制
普通职工通常直接从事生产经营活动的具体业务，完成的岗位或岗位群工作量绩效更容易得到直接、客观的衡量，如完成的定额工时、合格产品产量、销售业务量或实际的工作时间等形式的岗位工作量绩效指标，企业根据职工完成的工作量和该种工作量的合理工资标准确定普通职工的工资报酬额，这种计算方法简便也合理。但反映不同岗位的工作量绩效形式是不同的，企业应合理确定，并需制订完成每单位工作量的合理工资标准。
某岗位或岗位群的绩效工资=完成的工作量绩效×单位工作量的工资标准额
再把岗位群的绩效工资按各成员的时间、技术等级、实际贡献等差别分配给各成员。
对于不能通过计件业务量衡量的工种，企业可以制定这些岗位职工的小时工资并与有关业务岗位人员的计件工资水平相互联动。职工的工资增长应体现在每工作小时工资水平的增长或每完成单件产品的工资水平增长，企业职工工资增长应兼顾增长额和增长率两个方面。
3.3建立企业中高层领导人员工资与企业普通职工工资之间的联动机制
笔者认为企业中高层领导人员工资不宜仅仅依据企业完成的整体绩效指标确定。应认识到企业整体绩效既有企业中高层领导人员的贡献，但也是企业股东和企业普通职工共同努力的成果，公有制企业完成的绩效还含有政府对企业多方面直接支持的影响。只依据企业整体绩效确定中高层领导人员工资水平，这是对企业领导人员绩效的模糊考核。企业领导人员的工资收入应与所属部门的超额经营绩效联动，也应与普通职员工资之间挂钩互动，如果发生了亏损，联动的超额经营绩效包含分担超额经营亏损，企业或部门超额经营绩效主要取决于其拥有的资源状况、有关领导的贡献及职工支持配合。
通常情况下，基层普通职工在具体岗位从业，所完成的岗位绩效往往能够得到直接衡量，因此普通职工的工资薪酬直接按照其完成的岗位绩效确定是合理和可行的，企业可在制定普通岗位职工的岗位绩效指标基础上确定普通职工的绩效工资标准。
某普通职工岗位绩效工资=完成的有效工作绩效量×单位工作量的工资标准额
如果部门或企业常规性业务的经营绩效难以得到合理衡量，那么中高层领导人员的工资可全额与普通职工的工资挂钩联动。考虑到企业中高层领导人员应具备的能力素质、承担的责任以及投入的精力等方面与普通职工之间的差异程度，笔者认为企业中层领导人员的人均工资水平宜控制在所属部门普通职员人均工资的2倍限额以内；企业高层领导人员的工资水平宜控制在所属部门中层领导人员人均工资水平的2倍限额以内。企业应制定对各类人员（包括中高领导人员）履行职责的考核标准，对于未完成职责要求的职员都将按比例扣减工资额。对那些为企业作出了特殊贡献的人员，企业应单独给予一次性的额外奖励，支付受奖人员的奖励额也应纳入所在部门挂钩工资的计算基数，以激励部门为企业全局多作贡献。
3.4企业净利润应在股东和职工之间共享
职工宜按工资比例分享企业的净利润或净亏损；职工分享的净利润或净亏损宜转换为职工持有企业的收益股份。
4实施企业职工薪酬合理分配机制的措施探讨
4.1提高职工收入分配的透明度，堵住企业利益流失的漏洞，消除职权的隐性收入
浙公网安备：33010502003879号
