摘要：21世纪最缺的是人才，但不缺人，企业间的竞争便是人才的竞争，在当前经济形势下，充分发挥人才优势，对企业发展尤为重要。建立一套适应企业发展的人才激励机制且与之配套的薪酬管理体系，激发全体员工的主观能动性、潜力和创新能力，是我国大部分企业面临的重要问题。本文着力从激励的对象、人才激励的方式方法、薪酬管理等方面结合本人多年的企业管理工作经验进行了深入的研究。
关键词：企业 人才激励 薪酬管理
一、人才激励与薪酬管理建立的意义
当今社会，受宏观经济调控的大环境影响，企业面临巨大考验，商业竞争越来越激烈，要想取得好的业绩是难上加难，面对这样一个大的市场环境、经济环境，一个团队的士气显得尤为重要，一个士气低落的团队是无法取得成功的，最终将无法立足于发展而走向衰败。如何更好的激励员工是企业是否可以成功与发展的关键因素。在现代知识经济背景下，要想实现企业管理走向现代化，就必须要学会向国际标杆企业学习，建立起一套完整的人才激励机制和薪酬管理方式才是企业走向繁荣的关键点。
二、我国企业人才激励机制与薪酬管理现状与问题研究
首先，我国大部分企业都还没有建立起一套能促进企业员工团结积极的企业文化，这就使得大部分企业的竞争力不足，往往会形成一种大锅饭，你好我好大家好的慵懒局面，未能激发员工的主观能动性，其次，缺乏人性化管理，难以形成企业凝聚力，现在员工大部分都是80、90后的有文化有知识的大学生，他们不缺活力与斗志，由于这样一批人的成长环境和性格使然，他们渴望被认同与尊重，若企业缺乏人性化的管理，很难使这样一批知识青年表现出对企业的忠诚度，进而难以形成凝聚力，导致跳槽频繁。
三、人才激励与薪酬管理机制研究
在企业中，激励不分职务的大小，可以说每一个岗位都值得激励，能做到全员激励的话对整个团队的效果是最好的，企业人才激励对象一般情况下分为三个层次：一是生产线上的生产工人，二是管理岗位上的中高层管理人员，三是技术领域的专业技术人才。对于这三个层次的人才有不同的激励方法。
实践表明：个人工作成绩是由自身能力水平跟激励水平决定的，第一个人需要相应的完成指定工作任务的能力，否则就不能完成工作任务。不管人的能力有多强，如果这个员工的积极性不高，换句话说也就是激励措施不好，最终是做不出好的绩效来的。所以我们要思考的通过什么方法来推动个人的积极性，每个人都是一个个体，每个个体的性格、需求、期望和目标都不相同，因而需要管理者多做调查根据员工不同需求联系激励理论指定出合适的激励方法。
（一）环境激励
环境激励，其实就是一种企业文化。不同的企业文化对员工的思想和行为起着不同的导向作用，其中比较优秀的企业文化往往能引导员工朝着正面积极的方向行动，是企业的良性催化剂，它寄予了员工的希望更赋予了员工的自豪感和使命感，这种企业文化的力量是无穷的，优秀的企业文化会成为企业发展的源动力，可以使得每个员工自觉遵守公司成文或者不成文的企业规范，员工朝着企业需要什么样的员工素质的方向发展。要建立一个这样良好的企业文化，首先要营造一个良好的激励环境，前提就是建立“公平、公开、公正”的竞争机制，这种机制是完全透明的，广大员工认同的。如：企业用人，使用公开竞聘制，人人有机会展现自己的才华，敢于竞聘自己的理想的职位，充分实现“能者上、平者让、庸者下”的用人局面，给员工机会找到适合自己发展的岗位。
（二）教育激励
无论你的公司规模多大 ，员工都在不断的新招与离职，不断的进行更替，对新进人员若不及时进行培训，对于在职人员不倡导他们终身学习的理念，久而久之企业的执行力、员工的行为规范便会大打折扣，产品质量、工作效率均会受到影响。因此，应当在企业内部形成一种良好的学习氛围，让员工参与企业的活动，激发员工的工作热情、提高员工自身的专业技能、管理技巧进而提升员工的自身素质。一般情况下，自身素质比较好的员工，进取心也相对要强，在工作中对自我要求相对较高，这就使得这类员工容易产生自我激励的精神，从而在工作中能展现出比较自信的态度热情的投入工作。由此看来企业必须要通过合适的教育和培训，提高员工的自身素质，从而增强他们自我激励的能力。企业的培训不光要针对管理者，更要培训基层的员工，从业务技能、工作态度、沟通技巧等方面进行培训，使员工树立正确的人生观、价值观和道德观，形成自己的理想和目标，从而为实现目标更努力的工作。因此我们要在企业中倡导全员学习、终身学习的理念，使员工能实现马期洛需要层次理论中的最高层次——自我实现的需要，便能实现企业与员工双赢的目标。
（三）薪酬管理的重要性
企业制定一份合理的薪酬体系，将会成为员工工作积极性发挥的有效保证，同时，薪酬的激励也是对人才激励中最重要的一个部分。
管理学中的公平概念：一般是指相同劳动项目中自己与其他人所受待遇的差别来评价自己是否收到公平待遇。即一个人会把他所认为的个人所获收益与他所认为的个人投入两者之比作为参照，来与其他人的收益、投入进行比较，并以此为依据来判断自己是否得到公平对待。就薪酬问题而言，员工常常会通过和身边的人进行横向、纵向的比较来评价自己所获得的薪酬，以及获得薪酬的满意程度，即便按照岗位的定位员工所得的薪酬相当不错，但与身边的人的薪酬存在差异，他们便会觉得受到了不公平对待。进而会产生：减少自己的工作投入，怠工、不积极，以不正当的手段为自己谋取不正常的利益，或者试图选择离开。因此，薪酬管理的公平性务必引起企业高层决策者的高度重视。
（四）绩效激励与薪酬管理
将绩效的结果运用到员工的薪酬管理中去，运用得当会起到相当大的激励作用，绩效激励更适合中高层管理人员。对中高层建立激励计划，通过提高他们的管理绩效，从而提高企业的整体绩效，产生超额利润，最终提高他们的薪酬。企业在净盈利达到一定目标以后，做出奖金（红利）的数额确定，首先预留一定数量的利润用以保证持股人的投资，然后在此项扣除的基础上，将公司税前营业利润的20%作为分红基金，假如企业营业利润200万，那么管理人的分红基金就应该是200万的20%，即40万。中高层管理人员的红利水平应同组织和个人的绩效相联系的。
对于生产一线工人，更多的是要体现公平、公正、公开的原则，采用计件工资和绩效相挂钩，实行在同工同酬的基础上，要按多劳多得进行分配，同时在完成既定的产量后会应关注产品质量、设备、日常考核等，另外应结合该员工的产品合格率、设备维护率、技能等级工资、工龄工资、日常考核等来发放其收入，使员工真正学到技能的同时，能有一份稳定的收入保障。
四、结束语
总之，人才激励机制是为了激发人的潜能，使之贡献出更多的“能量”，发挥最大的效用。薪酬的人本化在于内部公平性，只有当企业遵循公平的原则、坚持物质激励与精神激励并重的原则，尊重人的需要，企业的人才激励和薪酬管理才能得到很好的实施与效果的保证，才能充分调动起全体员工的工作积极性，激发员工的潜力，促进企业的目标和个人目标的实现。
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