摘要：本文从亚当斯公平理论出发，分析了薪酬制度公平的积极意义，以及企业薪酬不公的主要表现，探讨了薪酬不公对企业所造成的内忧外患。 关键词：薪酬制度 公平 公平理论
在亚当斯的公平理论中，当员工将自己的收入的比值与其他的员工的进行比较时，如果感觉到了不公平，那么在工作中就可能会表现出消极怠工、破坏企业形象或者愤然离开企业等各种负面行为。因此，企业的薪酬体系要尽可能地体现出公平性，让员工感到薪酬是公平的，只有这样才能够真正地产生出激励作用，并能够留住优秀人员。然而在现实中，有很多企业的薪酬制度并不能够体现出公平性，最终导致了大量优秀人才离开企业，限制了企业的发展。
一、亚当斯公平理论
美国管理心理学家、行为科学家亚当斯于1965年所提出的公平理论，又被称为社会比较理论。其观点认为，当一个人做出了一定的成绩并且取得了报酬之后，那么不仅仅会对自己所取得报酬的绝对量进行关心，同时还会对自己所取得的报酬的相对量进行关心。为了能够获知自己所取得的报酬的相对量，会通过各种方法来确定自己所获取的报酬是否公平合理，而这个对比的结果就会对其今后的工作积极性产生影响。而比较主要有两种方式：横向比较和纵向比较。横向比较是和单位内的其他人进行比较，而纵向比较就是和自己过去的投入和所获取的报酬的比值进行比较。
二、薪酬制度公平的积极意义
薪酬制度的公平与否将会直接对薪酬制度的激励作用产生影响。通过分析能够发现，薪酬制度的激励因素主要两个方面：第一，薪酬水平的高低。过低的薪酬水平会阻碍薪酬激励作用的发挥，进而对员工的工作积极性和创造性产生影响。第二，薪酬制度的公平与否。这项因素对于薪酬激励作用的发挥的影响是第一位。有鉴于此，企业需要注意薪酬制度的公平性，而不能够忽视了薪酬制度的公平性而一味去追求高水平的薪酬，通过这样的方式薪酬的激励作用只能在短期内发挥作用，时间一长就会出现问题。
公平的薪酬制度有助于劳动效率的提高，促进企业凝聚力的增强。在微观经济活动中，劳动力要素是惟一具有主观能动作用的生产要素。在不同岗位上的人员所拥有的要素也不相同。公平的薪酬制度会让员工对企业产生出更多的认同感，增强企业的凝聚力。
三、企业薪酬不公的主要表现
第一，自我不公。每一位员工都会在有意无意之中对自己的工作表现进行自我评价，而这个自我评价就会形成员工对薪酬的期望。当员工认为自己的付出要高于企业所支付的薪酬时，就会产生出一种“企业待我不公”的主观感受，并在自己的工作中表现出来。
第二，内部不公。对处于同一个职位或者职级的员工，企业所规定的岗位工作要求以及工作责任等都应该是相同的。同时所指定的考核标准也应该是相通的，那么最终员工的薪酬就应该根据最终的考核结果来确定。但是，不同企业对于薪酬制度有不同的看法，如果不能得到员工认同就会产生薪酬内部不公。
第三，外部不公。如果通过对比发现，自己所做的工作所在人力资源市场上具有的价值要高于企业中所提供的薪酬水平，那么员工就会觉得企业在“亏待”自己，自身的价值无法在企业中得到完全的体现。这就是一种外部不公。
四、薪酬不公对企业产生的影响
1.薪酬不公所引发的内部忧患
导致企业员工积极性降低的因素有多种，例如竞争性的薪酬、职业的发展空间、满足感、企业所提供的工作环境等等。这其中，薪酬对于企业员工的积极性的影响最为明显。如果薪酬不同，那么企业员工就会产生出“干多干少一个样”以及其他多种消极的现象，这些行为都是企业所不能够容忍的。因此，薪酬不公最直接的影响就是使得企业中的真正价值创造者缺少足够的工作积极性，进而影响企业的发展。
（1）薪酬不公容易使员工在工作中“挑肥拣瘦”。员工如果是处于不公平的薪酬制度中，就会去争抢那些成本小而收益大的“肥差”，而对于那些成本大收益小的“苦差”则会避之不及。
（2）不公平的薪酬制度让绩效管理形同虚设。如果企业所制定的薪酬制度没有与绩效进行挂钩，使得薪酬不能够体现出企业经营成果分配的公平性，最终形成了工作绩效与薪酬待遇两张皮的现象，那么企业所谓的薪酬制度就难以达到对绩效进行激励和引导的作用。
（3）薪酬不公会导致人力资源管理压力增大。薪酬问题一直都是企业人力资源管理中的一个难点问题，其中所牵涉到的内容相当多，并且直接关系到企业中每一个员工的切身利益。薪酬制度中需要考虑的内容相当多，如果其中的任何一个环节出现问题，那么就容易导致员工产生不满情绪，进而会引发很多人力资源管理的问题，使得人力资源的管理压力增大。
2.企业薪酬不公所导致的外部隐患
（1）企业薪酬外部不公容易导致员工思想不稳定。信息化高度发展的今天，薪酬水平已经不再是一个企业的秘密，那么同等条件下，员工择业的主要参考因素就是薪酬待遇。如果企业的薪酬水平在整个行业中属于较低的水平，没有实现薪酬的外部公平性，但同时也没有采取其他的措施来对员工进行补偿，那么就容易使得优秀员工跳槽，不利于企业的稳定发展。
（2）薪酬不公容易导致企业核心员工流失。如果企业没有对员工的工作能力进行正确的评价，那么就往往会为了控制薪酬支付风险，而采取较为保守的“从低原则”。这种做法会对企业员工产生伤害。如果优秀员工对于薪酬的期望没有得到满足，那么长期下去，要么是他们从核心员工变得平庸，要么就是另谋高就，不管是哪一种情况，都是核心员工的流失。
五、当前中国企业产生薪酬不公的深层次原因
1.对岗位职责与工作内容没有进行明确
只有加强对企业中的岗位的梳理，并对相应岗位上的职责和基础工作进行明确，才能够使得薪酬分配公平拥有良好的基础。否则薪酬分配就会缺乏一个准确衡量和判断的标准，就容易使得员工从主观上感觉薪酬不公。但是这项工作在中国的很多企业，特别是中小企业中基本是不完整的，有的企业甚至是缺失了这项工作，同时，这也是很多企业内部出现互相推诿、扯皮现象的根源所在。
2.对岗位价值的评估不尽合理
在对岗位职责和工作内容明确之后，还需要通过科学合理的测评工具对岗位的价值进行评估。价值评估是制定出公平、公正的薪酬体系的重要基础，同时也能够对薪酬内部不公进行解决。但是在中国企业中，基本在制定岗位或者是人员的薪酬等级时，都是主管判定，而不是通过客观的科学依据来进行衡定，这就很容易使得薪酬制度出现内部不公。没有对岗位价值进行合理评估，就使得薪酬分配具有很强的随意性。
3.薪酬分配与绩效考核结果相挂钩的调整机制没有完善
如果薪酬分配与绩效考核没有进行挂钩，那么就会让员工认为多干与少干没有区别，反而如果多干，出现的错误越多，那么拿的就更少。虽然，当前很多中国企业都是实行的绩效工资，但是绩效与薪酬却是两张皮，两者没有进行挂钩，没有能够体现出绩效工资的公平性。这是造成薪酬内部不公的又一个重要原因。
4.外部调查工作没有落到实处
薪酬的外部不公是使得企业优秀员工离开企业的一个重要原因，而导致薪酬外部不公的重要原因就是企业的外部调查工作没有落到实处。随着市场的变化，行业内的薪酬水平也会随时发生变化，如果企业不进行外部调查，而随意制定薪酬制度，那么就容易导致薪酬外部不公的出现。
六、中国企业如何构建公平有效的薪酬体系
企业想要构建公平有效的薪酬体系，就需要注重对岗位进行合理的评估，同时还需要做好以下几方面的工作。
1.保持良好的内部公平
（1）构建良好的企业薪酬文化。良好的薪酬文化是企业薪酬制度成功的重要基础之一。企业必须要通过多种渠道对员工宣传企业的薪酬设计理念与原则。让员工能够对企业的薪酬制度有一个初步的认识，并能够从感性上对企业的薪酬制度产生认同感，从而营造出一个和谐的氛围。
（2）对岗位评价方法进行透明公开。对于岗位评价的合理、公平性，光有领导的认同还不够，还必须要让企业员工产生认同感。企业需要通过公开、透明的原则对所采用的岗位评价方法进行公开，通过公开的评价方法，让员工对自己所在岗位的价值有一个正确的理解。
（3）制定合理的薪酬等级线。以此来确定合理的工资等级，并对工资等级中的级差进行合理的调整。通过调整，让员工觉得自己的才华得到了企业的认可，并主观感觉自己在企业中有良好的发展前途。
2.选择适当的岗位评价方法
当前，岗位评价方法有许多，总的来说有以下四大类：排序法、分类法、评分制和要素比较法。不同的方法其适用的范围与所需要的成本都会有所不同。对于中小企业而言，因为规模小，而且岗位的数量也较少，管理者与员工以及员工之间对相互的工作性质都较为了解，因此容易解决不同岗位之间的价值对比问题，故采用简单的排序法就能够很好地完成评估工作。而大中企业者多选择评分制或要素比较法，因为大中企业中的岗位多，人数较多，评估工作一般都需要借助外部的专家才能完成。
3.建立合理、合法的绩效评估系统
合理、合法的绩效评价体系能够对员工的绩效进行合理、客观的评价，那么就能够为公平的合理的薪酬体系提供依据。合理、合法的绩效评估系统需要具备以下特点：一是必须要尽可能地避免对个人模糊特征进行评价；二是需要建立在有效的工作分析之上；三是对于评价者应该进行系统的培训，让他们能够对绩效评价体系有一个正确的认识；四是高层管理者需对绩效评价等级进行某种形式的审查，并且还需要允许员工提出申诉；五是通过多种客观性指标来回避各种主观影响。
总之，薪酬制度不公对于企业的发展相当不利。企业在进行人力资源管理中，必须要对企业自己的薪酬制度进行梳理，发现其中有可能会引起员工认为不公平的地方，并积极进行改进，只有这样才能够让薪酬发挥出其所具有的功能，促进企业更好的发展。
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