如今，人才资源已在企业中占据越来越高的地位。那么，如何留住人才、激发人才，成为管理者思考的关键问题。 一、企业薪酬激励机制的重要性
随着我国市场经济的不断完善发展，企业间的市场竞争态势将更加激烈。当前，自“以人为本”的经营理念由跨国公司带到我国后，迅速被产业界广泛接受，并推至空前的高度。同时，信息化社会的迅速形成，工业产品技术含量的不断提高，高新技术的广泛应用，使企业对人力资源的竞争空前激烈。而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬激励机制，在其中发挥着至关重要的作用。
在计划经济时代，薪酬在我国企业中发挥的激励作用并不十分突出，其作用也被长期忽略。因此，在经济转轨的长期过程中，薪酬激励机制的建设将面临先天基础不足。同时，由于我国的现实情况和有关政策等原因，企业激励机制内容单一、效果不明显、针对性不强等特点，使其未能起到应有的作用。
为了满足员工的需要，达到预期的激励效果，企业可以采用自助式薪酬方案，它的理念不仅仅指薪水，而是一种投资和回报体系，它由十种不同薪酬成分组成，结合了当今员工所期望的不同类型的薪酬意向。
二、自助式薪酬特点
（一）以业绩为主导。自助式薪酬是一种侧重业绩的体制，雇员的薪酬多少取决于他们对企业做出的贡献。但是，如果企业本身对业绩要求不够明确，它就无法主动酬劳员工，或支付正当的薪酬。一旦明确了业绩是一整套雇员必须创造的结果，那么企业就可以通过投资和奖励手段来酬劳雇员。
（二）雇员的投资和奖励。薪酬是由投资和奖励两部分组成的。投资（或称之为超前奖励）是在雇员做出业绩之前支付的，其目的之一是为了提高雇员的技术和工作热情，之二是为了雇员个人和整个企业的将来。奖励一般是事后支付的，与雇员的业绩挂钩。（图1）
（三）以雇员为主。自助式薪酬方案允许雇员建立他们自己的薪酬系统，并定期（比如一年一次）随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更。这种选择，对雇员就意味着在多种薪酬方案中进行交换。雇主必须将整个一揽子计划，公布于众，由雇员自己去选择，不仅使雇员更了解这一揽子方案并且能激发他们的主观能动性，雇主不必按照自己的意向去施加压力。
三、自主式薪酬整体方案
整体薪酬方案代表了投资和奖励的组合，雇员可以根据各自的不同需要，在雇主规定的范围内，以百分比方式调配整体薪酬中的十个不同类型的薪酬方案，整体薪酬方案必须允许雇员参与，所以称之为“自助式薪酬方案”。它包括三个主要成分：薪酬（称之为基本工资、附加工资），第二个是福利，第三个为“工作经验”，其中工作经验通常是无形的，对当今的雇员和雇主都非常重要，它由多种奖励因素组成，与薪水和福利有着密切联系。“工作经验”的五个主要组成部分为：确认、欣赏和重视；工作与生活的平衡；文化；发展；环境。
最新的薪酬概念可以通过一个由十种薪酬组成成分组合而成的等式表达：
TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X
其中，TC=整体薪酬；BP=基本工资；AP=附加工资、定期的收入；IP=间接工资、福利；WP=工作用品补贴、由企业补贴的资源；PP=额外津贴，购买企业产品的优惠折扣；OA=晋升机会；OG=发展机会，包括在职在外培训和学费赞助；PI=心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足；QL=生活质量，反映生活中其他方面的重要因素；X=私人因素，个人的独特需求。
（一）基本工资是薪酬的保障。重组薪酬主要有三项提议：模糊工资等级、浮动薪酬和浮动奖金。模糊工作等级即打乱原有过细的工作分类，扩大工作范围，再重新调整工作组合。这一方法主要是针对按职论薪方案中工作范畴较大所产生的一些问题，为岗位积分制提供一个解决的方法；浮动薪酬的计算是，比如基本工资是五万元的员工，起先只能拿到其中的三万五千元，只有当雇员达到某种商定的目标，或者完成既定业绩后，方能最终拿到另外的余额部分。若该员工的业绩水准超出了商定的目标，那么他的薪酬可以上浮至六万五千元；浮动奖金是这样计算的，员工的薪酬范围和提薪幅度都低于两者的某个标准，那么所拿到的提薪部分都划入了他的基本工资范围内，但如果他的薪酬范围和奖励幅度都高于该标准，那么奖金中的一部分应划入基本工资范围内，另一部分则成为一次性奖励。
（二）附加工资、定期收入具有推动业绩的作用。首先，每个企业实施的薪酬方案（包括激励薪酬）必须是切实可行的。这种可行性也部分意味着企业的可信度，它们必须具有“表面有效性”，或者让员工觉得很诱人，而且必须简单易懂，否则，起不了作用或者作用不明显。
在任务完成之后，激励薪酬能立即兑现，而不是一年一发，那么效果就更为理想。数额低但针对性强、更快速的激励方案比数额高但针对性弱、发放迟缓的方案效果明显要好。
此外，激励薪酬必须公开化。一些企业常采用秘密奖励的方法，这样级别问题再度产生了。如果采用秘密手法，激励方案的社会价值将大大削弱，进而激励意义也丧失殆尽。
表1列举了有关附加工资的薪酬理念。同时，还推出了股权制这一薪酬形式。表面上，这只是附加工资的另一种形式，但实际上，这种形式却将员工和公司的命运更紧密地联系在一起。这种密切性是现金根本无法达到的。从调配薪酬比例的角度来看，现金薪酬和股权薪酬带来的心理效应也是全然不同的，这一点也应引起重视。（表1）
（三）自助式福利。员工在规定的时间和现金范围内，有权按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划，他们享受的福利待遇将随着他们生活的改变而改变。
员工之所以喜欢自助式福利方案，其原因就在于方案富有灵活性和自由选择性。该方案也减少了雇主的成本投入。因此，从这种角度来看，这的确是个双赢的好方案，但是价值冲突问题依然难以解决。
（四）工作用品补贴和额外津贴提供工具，帮助确定地位
第一个建议是，企业应坚持发放一般额外津贴，该类津贴让企业的每个员工都产生认同感，它不会在企业内部造成不和，反而能使员工团结起来，更坚决地维护公司的名誉。同时，支持扩大受益人范围，当然也不是指人人都享有这样的待遇。我认为有些家庭，或者是供应商也可划归到受益范围内。受益人范围越大，企业内部不和就越少。
第二个建议是，尽量少发或不发特殊津贴，无论是内部的特殊津贴、外部特殊津贴或是个人特殊津贴。特殊津贴造成企业内部的分裂，助长了受益人的要求亦是永无止境的。
（五）把握个人晋升和自我发展机遇。作为企业，应当同时设立发展机遇和等级晋升这两项内容。如果有个工程师很满足于做一个出色的工程师，雇主应当尊重他的选择并为他提供（与职位晋升待遇相同的）技能发展机遇。
企业可以参考流动轨迹图，此图说明只有当个人技能与个人所面对的挑战处于交叉点位置时，企业的效率和个人的效率才能达到巅峰状态（如图中A1和A3）。如果技能指数超过挑战指数，个人就会产生厌倦情绪（如图中A2）；如果挑战指数超过技能指数，人就会变得焦虑不安（如图中A4）。（图2）
根据流动轨迹图规划他们的薪酬方案。其中挑战代表着企业和个人的目标，技能是实现目标的手段，无论是给予员工晋升的机遇，或是发展的机遇，或是两者兼而有之，必须将薪酬范围控制在流动轨迹这一区域中，这点至关重要的。难点是工作环境是多变的、动态的，因此图中数据不可能是不变的。个人处于三种运动位置：在流动轨迹中，在流动轨迹的上方（感到焦虑），在流动轨迹的下方（感到厌倦）。当员工的工作状态越来越好时，企业应当给予他们更多的挑战，但是企业往往忽视了这点，从而导致了员工滋生了厌倦情绪。F线代表了员工的综合工作状态，当F点往上移动时，表明员工的综合意识越强，工作表现也越出色。
（六）薪酬的柔性部分：心理收入、生活质量和私人因素。心理收入是指由工作的性质、工作的表现和工作的环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。它是指个人的积极性、个人的价值观以及工作环境三方面的综合作用，给个人带来强烈的快乐感觉。
挖掘工作潜力和注重工作设计是两个行之有效的办法。绩优是指员工在从事该工作中，能有最佳的水准发挥，或者说是达到了他能力的顶峰，或者是有关流动轨迹的定义，即在技能指数和挑战指数交叉点上达到能力发挥的极点，把这一定义扩充一下，有下面等式：
优秀业绩=能力×积极性
这个等式表明，如果能力指数和积极性指数各为10，那么一名这两项指数都为10的员工能够得分100。若一名员工能力指数为5，积极指数为10，或者恰好相反，他们的得分都是50。下面的一个等式说得更加具体：
能力=态度×培训×资源
积极性=进取心×使命感
从这个更具体的分类中，我们可以发现提高员工业绩的方法共有五个：企业必须帮助员工树立一个良好的工作态度，提供培训机会，确保资源供应，刺激员工树立一个良好的工作态度，提供培训机会，确保资源供应，刺激员工进取心，建立责任感和使命感。所有这五项都需要管理部门进行教育辅导。
雇主必须完善的第二个领域：工作设计，一份好工作应该具有下列积极特征：技术多样化：有机会运用不同的技术；任务明确性：有机会从事整个项目；工作的知识性：有机会显示知识对工作的作用；工作的经验性：有机会显示经验对工作的作用；自主权：在一定范围内有权独自处理事务；工作责任感：对自己的行为能承担责任；回馈性：能获取有关业绩信息。
在生活质量上，那些旨在缓和工作与生活矛盾的项目特别突出了时间灵活性的重要作用，弹性工作制在不久的将来也将逐渐被推行开来。还有从托儿所到固定休假，从养老院到各种代理服务，每个企业都可根据其特点作出自己的选择，这些项目的用意在于增加员工的工作灵活性，方便他们的生活。
对于私人因素，企业应主动从员工那里了解他们的需求和喜好，及时发现工作中的不足，并作出改正，这种积极主动的态度就是薪酬的一个特征。邀请员工一起制定解决问题的方案，重要的不是显示雇主的权威，而是注重结果，定期听取员工的建议，并保证在今后的工作中进行调整完善，毕竟只有干活的人才最了解情况，在良好的薪酬机制中，员工经培训后上岗，并有一套个人事业发展的规划设计。
自助式薪酬，即最新的新式薪酬是对薪酬体制中的多元性和可选性需求的一种满足，也是对旧式薪酬中顽症的一种解答。■
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