梳理职能体系，进行岗位价值评估是薪酬体系的前提！

目前企业里采取较多的是基于岗位价值的职等体系和岗位评估方式，从逻辑上确保了企业内部薪酬管理的公平性基础，基于岗位价值的评估体系最基本的逻辑是因岗位价值核定薪酬等级，在每一个薪酬等级上设置宽带薪酬，因人而异。

但对于创业公司或一些组织架构灵活的互联网公司，往往采取灵活的定级方式，因人定级定薪，同样的岗位不同的人定不同的薪酬职级，保持足够的弹性吸引人才，人的价值放在岗位的价值前面。

一般需要考虑职等体系和岗位评估出现以下几种情况：

1、新建立一家公司，需要建立一套职等体系和岗位评级

新开一家公司，引进人才，组建团队的过程中，遇到一个非常重要的问题是，如何给招聘的人订制薪酬，这就需要一套职等体系和岗位评级。初期不一定科学完善，但要有一个基本的依据。

2、业务和组织架构发生重大变革

当公司发生业务重大调整时，往往对组织架构带来调整，带来岗位设置的变化。这个时候需要对岗位根据业务和职责变化进行重新定级。当新的管理层带来新的发展思路时，有较大概率会对职等体系和岗位评估进行调整。

3、新业务需求带来新架构和新岗位

当开拓出新的业务，或出现新的职能需求，需要设置的新的职能和新的岗位时，就需要对新岗位进行评估，确定新岗位的职级。

需要注意的是，在设计职等体系和岗位评估是，要保持足够的弹性和可拓展性，以适应市场的变化和公司发展的需要。在企业发展初期，对岗位的定级和薪酬要保持足够的灵活度，才能吸引人才。