《关于改革国有企业工资决定机制的意见》(下称《意见》)上周五对外发布。这个适用于国有独资及国有控股企业的文件，成为上周末近4000万国有企业员工、上亿国企家属讨论的热点。从文件透露的信息看，在设定工资调整的底线后，将对国有企业的工资实行有增有降的分类管理，赋予国有企业更多自主权，工资管理的市场化进程明显加速，文件中透露要加速推进，或意味着将影响到2019年国有企业的工资构成。
企业自主权加大
从“审批”改为“备案”，业内对扩大国有企业设定工资总额自主权的呼吁在《意见》中落地。
《意见》提出，全面实行工资总额预算管理。工资总额预算方案由国有企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，分别报履行出资人职责机构备案或核准后执行。
《意见》同时强调，对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制。其中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制。对其他国有企业，工资总额预算原则上实行核准制。其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业，经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算可实行备案制。
《意见》明确界定了国有企业的工资调整幅度，并确定有增有减的调整方向，其中企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。
同时，对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到政府职能部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过政府职能部门规定的工资增长调控目标。而对于未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。此外，《意见》强调，企业要按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。
《意见》是根据实际情况的发展变化、市场竞争的发展变化作出决策，国有企业职工的收入跟企业效益挂钩，从而使国企职工更加有主人翁精神，更加以奋斗为本，实现企业和职工效益的双统一。
市场化进程加速
随着国企改革1+N文件的出台，国企改革逐渐驶入快车道。《意见》的出台，加快国有企业的薪酬市场化进程，或将有利于破解当前制约国有企业发展的人才流失问题。
《意见》提出，要以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制。
近年来，国际经济疲软、部分产能过剩，一些原来认为垄断行业的薪酬也在调整，譬如石油等能源行业，钢铁、煤炭等产能过剩行业，职工工资都出现比较明显的下调。而国有企业薪酬也进行了一定程度的管控，减少工资分配的不合理差距。文件的出台正是为了增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。
随着近期石油等国际大宗商品价格的上调，能源类国有企业盈利有所好转。《意见》要求，合理确定工资总额预算周期，对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。
《意见》延续了国企改革一贯以来的分类管理思路，将国有企业区分为五大类，采取不同的管理思路。对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业，主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业，金融类国有企业，文化类国有企业分别设定不同的参考指标。
考虑到国有企业工资总额不控制不行，但控制又会出现很多弊端。下一步工作进一步完善工资收入分配宏观调控机制，建立企业薪酬调查和信息发布制度，定期发布不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息，同时还要健全完善工资指导线制度，引导企业搞好工资收入分配。通过精准化的事前引导事后监管政策措施，将促进收入分配更合理、更有序。
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