摘要：随着我国国民经济的不断发展，中小民营企业在国民经济中的地位也越来越重要，对中小民营企业薪酬管理的研究一直是我们关心的课题。中小民营企业的薪酬制度，直接影响到员工的自身利益和企业的可持续发展，在中小民营企业的发展中，起着至关重要的作用。本文根据大量实践，结合实际，对中小民营企业的薪酬管理进行了分析，首先探讨了我国中小民营企业薪酬管理中存在的问题，其次分析了这些问题产生的原因，最后提出有效加强中小民营企业薪酬管理的对策。
关键词：中小民营企业薪酬管理
随着我国改革开放的不断深入，中小民营企业已经成为了国民经济中的重要组成部分，并扮演着越来越重要的角色。民营企业在我国取得了巨大的发展，从改革开放初的9万家，发展到现在的2000多万家。民营企业不仅为国民经济的发展做出了巨大贡献，也为社会就业提供了更多的岗位。企业的薪酬体系，是企业管理的重要内容，但目前在我国，中小民营企业的薪酬体系管理还存在着一些问题。
一、我国中小民营企业薪酬管理存在的问题
随着社会的发展，对人员的重视程度在不断提高，企业的管理也向着“以人为本”的管理时代迈进。如何能够有效地调动人员的积极性，激发员工的工作热情成了企业发展的重要议题。合理的薪酬体系，正是解决这些问题的关键所在。在我国，目前很多的中小民营企业，还不能把薪酬体系放在企业发展的战略高度去看待，仍然是一种以薪论薪，简单的把薪酬当做一种目的。中小民营企业的薪酬问题主要有以下几种.
1.薪酬设计不科学。目前，很多的中小民营企业没有科学合理的薪酬体制，在薪酬的问题上，经常是根据经验和当月工作状况来发放。这就导致了薪酬的可变动性很大，往往出现员工薪水混乱的状况，影响了员工的工作积极性。
2.薪酬管理机制和福利体系不完善。我国的很多中小民营企业，都存在着不够重视员工福利待遇的现象。而且对福利待遇没有明确的规定，随机性比较大。这种情况会导致员工对企业的信任度不高。由于福利上的不合理，也会影响员工的工作积极性，从长远看，这种方式很容易导致人员的流失。
3.薪资水平普遍偏低。由于中小民营企业大多处于创业初期，很难承受过高的员工薪酬，所以导致整个民营中小企业的薪酬大多低于市场平均水平。而且，中小民营企业在薪酬的设计上，也是低于市场水准，再加上辅助的各种福利措施不到位，就导致了整个中小民营企业的薪酬水平偏低。
二、中小民营企业薪酬管理问题的原因分析
我国中小民营企业在发展的过程中，出现薪酬管理问题的原因很多，总的来说有以下几点。
1.“家族式”管理模式带来的弊端。在中小民营企业中，大多数企业都是以家族为单位，组成企业的核心管理层，这个企业的管理权操纵在家族手中。这种模式在创业的初期，往往会取得非常不错的效果。但是随着企业的不断发展壮大，这种模式出现的问题也就越来越严重了。尤其是当中小民营企业的第一代领导人隐退后，家族中的继承人一旦不具有很好的领导能力，而企业又需要继续向前发展，这种情况下，必然会引进高素质的人才来进行管理。一旦外来管理人才进入，势必会打破原有的家族管理模式，而企业中的这种封闭式的家族模式自然会千方百计地去抵抗。最终使得外来人才不能融入到企业当中来，使得企业难以有再好的发展。
2.中小民营企业管理者自身对薪酬体制的认识不足。随着社会的发展，对人才的需求在不断增加，人力资源已经成为了企业成本中的一个重要部分。而我们很多的中小民营企业家还不能摆脱原有的旧观念，一直认识不到人力资源的重要性。重物质成本、轻人力成本的理念下，不能建立满足员工需要的合理薪酬制度。长此以往，必然会导致企业最终出现问题。
3.管理中缺乏现代的薪酬管理理念。领导者的战略眼光和眼光高度决定了企业发展的高度，中小民营企业能否在激烈的市场竞争中快速成长，不断扩大经营规模、增加人员、优化产业结构，在很大程度上取决于企业领导者的目光与远见。由于中小民营企业自身的特点，很多企业建立之初呈现出一片欣欣向荣的局面，但是经过一段时期的经营，便逐渐暴露出一系列的管理问题。受思想认识的限制，很多领导者并不重视对薪酬制度的创新，缺乏现代化的先进薪酬管理理念，在引进薪酬管理方法和管理技术方面投入的精力过少，甚至很多企业从始至终都在沿用传统的薪酬管理方式。这不仅在很大程度上限制了企业发展的步伐，使企业缺乏发展的血液，同时理念上的落伍，也使中小民营企业的发展始终受到局限，多数中小民营企业都难以在激烈的市场竞争中打破桎梏。
4.股权结构的制约。一元化的股权结构，是中小企业最主要的特点之一。因投资成本较低，在企业创立之初，股权通常都是掌握在创办人手中，这种高度集中的股权结构对中小企业的薪酬管理具有很大的影响，也是产生薪酬管理问题的主要原因所在。在这种股权结构下，企业领导者并不乐于规范薪酬管理制度，也不愿浪费精力调整薪酬分配，相反，因“企业归我所有”的思想，使这些领导者在主观上更加注重于自身利益的最大化，忽视了员工在利益分配上的合理要求。长此以往，必然会引起一系列的薪酬管理问题。
三、中小民营企业薪酬管理对策
1.转变观念，认识中小民营企业薪酬管理的重要性。转变观念，是中小民营企业薪酬体制发展的重要前提。在新时期，一定要树立“以人为本”的管理理念，把薪酬机制放到企业的发展大局中去。树立现代的薪酬管理理念，改变原来的仅仅把薪酬当做收入分配的原有理念，以人力资源投资的战略高度去看待企业的薪酬机制，充分认识到民营中小企业薪酬制度的重要性。
2.弱化中小民营企业的家族式薪酬管理。企业若想要谋求更加长远的发展，封闭式的管理模式是最主要的制约因素。采用封闭式管理，不仅会制约企业的发展规模、限制企业员工数量，同时还会约束企业的结构优化。尤其是对于起步较为简单，但发展比较漫长的中小民营企业来说，只有打破封闭式管理模式的束缚，才能为企业奠定更好的发展平台和前进之路。这就需要企业的领导者树立正确的薪酬观念，紧跟时代先进的薪酬管理制度和管理方式进展，并根据企业自身的实际情况，将这些优秀的薪酬管理制度与方法应用到企业管理中来。只有这样才能促进中小民营企业摆脱封闭桎梏，以现代化的薪酬管理来带动企业的可持续性发展。
3.优化中小民营企业产权结构。产权结构是中小民营企业发展过程中最为重要的一个环节，若不进行产权结构的调整优化，消除家族式管理在产权结构中的主导性地位，尽量减少企业领导者以主观意愿随意的制定企业发展政策，根本无法保障企业拥有长远的发展。实现产权结构的调整，改变企业建立之初一元化的产权所有权，可以采取社会融资、员工持股和企业上市等几种方式来优化中小民营企业的产权结构，能够更好地规避企业在发展过程中面临的风险，并不断提升企业对内部和外部监督的力度，进而推动企业薪酬管理制度的规范性发展，使企业的员工的利益都能够达到最大化，最终实现双赢发展的局面。
4.制定符合自身发展的薪酬制度。薪酬制度是企业战略发展的一部分，在整个企业的发展战略中，可以通过提高工作效率来降低成本，而不是简单地去通过降低薪酬来节约成本。另外，在薪酬管理上，一定要体现出差异性，可以采取不同的绩效或者奖励机制，让付出劳动多和能力强的员工有途径去获得更多的薪酬。同时还要在一些技术性强的岗位，提出高于市场的薪酬机制。这样，企业不仅可以做到能招到人才，而且能够留住人才。这种做法虽然在表面上付出了高于市场的薪酬，但实际上节省了招聘和培训等等不必要的费用开资。
5.提倡绩效制度，加强薪酬体制的透明性。相对来说，中小民营企业的规模普遍较小，资金和资源也相对薄弱。为了能够获得更大的回报，一定要制定出明确的薪酬绩效体制。根据自身行业特点和薪资结构，发展适合自己的绩效制度。对员工来说，清晰而又明确的薪酬绩效制度，可以使员工的工作热情更加饱满，在实际生产中，往往会取得事半功倍的效果。同时，薪酬制度的透明性也是十分重要的，只有让员工对企业的薪酬分配有明确的了解，才会打消员工因为薪酬分配而产生的负面影响，在公开、公正的环境下去创造属于自己的价值。
6.加强福利机制。中小民营企业一定要加强薪酬体制中的福利机制，员工是企业的根本，只有保障了员工的需求，企业才能够更好地发展。中小民营企业虽然规模相对较小，不能和大型企业的福利机制相比，但是也可以根据自身的实际情况，制定出符合自身特点的福利体系。其中福利体系可以多元化、创新化地发展，在为员工提供最基本的养老、医疗保险的基础上，还可以通过节假日的礼品发放、不定期的优秀员工评选、人性化的请假制度等等方式，来弥补自身的不足，提高员工对企业的信任度。
总之，我国的中小民营企业正在飞速的发展，并且已经逐渐成为我国国民经济中的一个重要组成部分。中小民营企业的发展好坏，直接关系到国家经济的未来发展。薪酬管理机制作为企业发展中的一个重要环节，也越来越受到人们的重视。中小民营企业想要真正搞好薪酬管理，必须全面认识到薪酬管理的重要性，从转变对薪酬管理的观念开始，充分认识中小民营企业薪酬管理的重要性，弱化中小民营企业的家族式薪酬管理，优化中小民营企业产权结构，制定符合自身发展的薪酬制度，提倡绩效制度，加强薪酬体制的透明性，加强福利机制。只有这样，我国中小民营企业薪酬机制才会更加完善，并且在企业发展的过程中，薪酬管理也会日趋成熟，为企业的长期稳定发展提供源源不断的动力支持。
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