关键词： 知识型员工；薪酬管理；探析
21世纪是人才竞争的时代，高素质员工是形成企业核心竞争的重要内容，如何吸引和挽留知识型员工是企业人力资源管理面临的重要工作任务之一，也是影响企业战略目标实现的重要因素之一。企业必须要转变传统薪酬管理观念，结合知识型员工特点和需求，为其量身定做一套科学合理的薪酬管理制度，最大程度提高他们工作积极性和主动性，为企业发展贡献自己的聪明才智，为实现企业长期发展目标做出应有的贡献。
1.当前企业知识型员工薪酬管理存在的主要问题
1.1知识型员工薪酬评价体系缺乏科学合理性
当前，国内许多企业都对知识型员工制定了专门的薪酬激励制度， 但是从实际情况来看，很少有企业建立了一套与之相匹配的、科学合理的薪酬评价体系。在知识型员工薪酬管理制度下，科学客观评价知识型员工工作能力和实绩是保证薪酬管理制度发挥有效激励作用的重要保障。目前，知识型员工薪酬评价体系主要是建立在职称评价基础上的，这虽然在短期内对知识型员工实现了有效区分，但是时间一长，职称评价逐渐为蜕变成一种“唯资历是从”的员工评价体系，不能真实客观体现知识型员工工作能力和表现，显然这种薪酬评价体系已无法满足当前和未来知识型员工薪酬管理需要。除此之外，也有一些企业建立了以工作实绩为导向的薪酬评价体系，但是由于知识型员工主要分布在一些高专业技术性、自主创新要求高的岗位上，其工作量和成果难以通过量化指标精确衡量。因此，侧重于工作业绩的薪酬评价体系也无法满足当前知识型员工薪酬管理需要，激励效果相对有限。
1.2薪酬制度设计平均主义思想严重
在长期计划经济体制思想影响下，许多企业员工薪酬制度设计表现出了明显的“大锅饭”、“平均主义”思想倾向，忽视了员工之间的能力差异。虽然一些企业开始意识到知识型员工与普通员工在工作岗位贡献方面存在较大差别，并尝试为知识型员工设计一套专门的薪酬体系，但是在实际中，许多企业绩效管理制度与知识型员工发展诉求脱节严重，薪酬福利没有以员工贡献大小突出差异性，在岗位工资、年终奖核发方面显得比较随意，往往由少数领导说了算，严重缺乏科学性和客观性，无法发挥其应有的激励作用。
1.3 员工薪酬弹性较小，无法满足知识型员工长期发展需要
当前，国内企业基本上都建立了一套比较完善的员工薪酬管理制度，员工个人薪酬主要与其岗位级别挂钩，对于知识型员工来说，其薪酬增加主要通过岗位晋升来实现。但是在实际中，大多数成熟型企业内部部门、岗位设置相对稳定，员工岗位变动性较小，知识型员工岗位在短期内很少发生调整，从而导致其工资薪酬增长较慢，与其薪酬预期差距不断扩大，从而导致知识型员工工作积极性下降，甚至产生离职念头。
1.4 员工经济性报酬与非经济性报酬缺乏合理平衡
随着薪酬水平不断上涨，工资增长对知识型员工激励效果也会不断下降。当员工薪酬达到较高水平后，他们会更加渴望非经济性激励。但是从实际情况来看，许多企业员工薪酬制度都是建立在经济激励基础上的，非经济激励手段严重缺乏，无法满足知识型员工更高层次上的精神激励需要，从而降低薪酬激励效果。
2.改进知识型员工薪酬管理制度的对策和建议
2.1建立和完善员工知识型员工薪酬评价体系
对于知识型员工来说，其薪酬评价体系要紧密围绕其工作能力和贡献大小来设计。在市场经济环境下，知识型员工工作能力评价方法主要有三种：一是社会专业技术资格认证，例如注册工程师、造价工程师、注册设计师等，通过取得这类证书来证明知识型员工工作能力。二是在企业内部建立一套科学合理的员工支撑评价体系。企业结合自身战略目标、企业文化、技术创新以及经营管理等制定员工综合能力考核体系。三是人才市场。根据知识型员工上一份工作薪酬水平来评价其工作能力和贡献大小。因此，企业可以从上述几个方面考虑，制定一套科学合理的知识型员工薪酬评价体系。
2.2薪酬设计注重公平和效率
一般来说，知识型员工不仅对物质报酬要求较高，同时也比较关心收入与付出之前的对等关系。目前，不少企业薪酬制度设计表现为过度强调平均主义和大锅饭，对知识型员工薪酬与其工作付出关系重视不足。为了打破这种薪酬制度局限性，企业必须要结合知识型员工特点设计科学合理的薪酬评价体系，将员工工作表现与其薪酬收入紧密挂钩，使其付出与收获等同起来，从而最大程度发挥薪酬制度对知识型员工的激励作用。
2.3构建宽带薪酬制度，提高薪酬长期激励效果
目前，大多数企业都实行了岗位薪酬制度，在这种薪酬制下，员工个人工资收入与其岗位级别紧密挂钩。但是对于成熟型企业来说，员工岗位晋升空间十分有限，从而会限制员工薪酬增长速度，无法满足知识型员工薪酬预期。因此，为了打破这种薪酬制度的局限性，可以尝试建立宽带薪酬制度，在传统岗位工资制度基础上，将相邻岗位的薪酬整合成一个更宽等级体系，为知识型员工薪酬增长拓宽空间，不断激励员工主动学习和积极进取，争取岗位晋升机会，从而激发知识型员工活力。
2.4 建立起综合激励的薪酬体系
员工的薪酬收入不仅包括传统的货币收入，而且还包括了岗位晋升、职业培训、工作环境和尊重等。目前，不少企业在进行薪酬制度设计时容易陷入到一个误区当中，片面的将薪酬设计与员工个人货币性收入等同起来，对知识型员工非经济性激励需求重视不足。因此，在设计员工薪酬体系过程中，不仅要注重员工个人货币收入增长，同时也要为其提供丰富多样的非货币性激励手段，更好的满足他们的精神需求。在提供优越的经济待遇同时，为知识型员工创造全面发展条件。
3.结束语
进入到新世纪后，知识型员工对企业的发展产生了越来越重要的作用，同时知识型员工薪酬管理也提出了越来越高的要求。本文对知识型员工薪酬管理进行了一些浅显的探索，为改进知识型员工薪酬管理制度提出了一些建议和对策，要最大程度提高知识型员工工作积极性和主动性，必须要与时俱进，不断总结薪酬管理经验和教训，创新人力资源管理理念和方法。
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