摘 要：我国商业银行薪酬激励机制不断完善，但仍然存在一些不足。本文通过分别对国有银行和股份制银行高管人员及普通员工的薪酬与业绩相关性进行实证检验，认为我国商业银行薪酬激励基本上是有效的，但是仍存在个别差异。据此，本文提出了完善我国商业银行薪酬激励机制的几点建议。
关键词：国有银行；股份制银行；高管年均薪酬；员工年均薪酬；线性回归分析
2012年9月17日，国务院颁布的《金融业发展和改革“十二五”规划》强调："建立有效的选人用人机制、健全科学合理的激励约束机制"。建立健全银行业薪酬激励制度有利于增强对员工的管理；有利于促进企业经营绩效的增长；同时建立健全薪酬激励制度能够完善体制改革，缩小与国外发达国家银行业的发展差距，促进经济增长。
一、我国商业银行薪酬激励的现状
本文选取了四大国有银行-中国银行、中国建设银行、中国工商银行、中国农业银行和四大股份制银行-华夏银行、招商银行、浦发银行、民生银行2008年到2013年这6年时间跨度内的共48份年报作为研究的数据。
1.员工年均薪酬水平提高，不同类型银行员工薪酬水平差异大。我国八家商业银行员工年均薪酬情况，从2008年到2013年，中国银行、华夏银行员工年均薪酬不断增加，而在2011年和2012年前后，建行、工行、农行、民生银行等员工年均薪酬水平出现了小幅度的下滑，但相比较于前几年的薪酬水平仍然处在上升状态，只有浦发银行的员工年均薪酬水平逐年大幅度下降。总体来看，除浦发银行外，员工年均薪酬水平在上升，从2008年的低于10万元发展到2013年的10万-20万元之间。
在我国，一般来说，股份制商业银行的薪酬水平略高于国有商业银行，从表1可以看出华夏银行、浦发银行、民生银行员工年均薪酬自2010年以来均高于国有银行，并且差距比较大，自2010年以来这三家银行的APC均高于10万元，国有银行中只有2011年建行APC为10.91万元，2012年农行APC为10.34万元，并且股份制商业银行的APC增长幅度高于国有银行。
2.高管与员工薪酬差距缩小，总体差距依然过大。如图所示，我国八家商业银行高管与员工薪酬的差距在整体上是缩小的；并且除了个别银行个别年份外股份制银行高管与员工薪酬水平的差距要高于国有银行，这也是与股份制银行更加注重薪酬对绩效的激励作用有关，而国有银行高管薪酬受国家行政指令的影响较大。高管人员与员工的平均薪酬的差距体现了不同岗位为银行所做的贡献的差异程度，但是过大的差距势必带给员工不公平的感觉，有可能引起员工的负面情绪，从而使银行的绩效水平下降。
我国八家商业银行AMC与APC倍数比较图
3.银行薪酬与业绩相关性存在差异。八家商业银行的薪酬、绩效水平可以看出，股份制银行薪酬水平与银行业绩的相关性明显高于国有银行。总的来说，近几年，表现在中国商业银行的逐年增加，同时，除了个人银行个人年，银行薪酬水平逐年提高，总体呈现正相关。但同时可以看到，国有银行的薪酬水平是远远低于人均纯收入的提高增加。尽管我国商业银行系统有很多问题，但总的来说，薪酬水平与银行绩效的好坏是最基本的。
二、商业银行薪酬激励的实证分析
1.主要变量及研究设计。被解释变量：本文主要采用高管年均薪酬（以AMC代表）和员工年均薪酬（以APC代表）来衡量商业银行薪酬的水平。
解释变量： （1）银行业绩：以净利润（NI）、平均净资产收益率（ROE）和基本每股收益（EPS）、人均净利润（API）来衡量；（2）银行规模：以总资产（ASSET）和营业收入（INCOME）来衡量；（3）银行存款总额：以DEPOSIT代表；（4）银行面临的风险：以不良贷款率（BAR）和资本充足率（CAR）来衡量。
本文采用统计分析软件SPSS对国有银行和股份制银行AMC、APC与其影响因素进行多元回归分析。
2.薪酬激励回归结果综合分析。（1）国有银行高管薪酬与银行经营业绩、银行经营管理风险水平等并不相关，仅与总资产呈现相关性，国有银行高管薪酬的设计更多的是基于传统的级别工资系统的位置，少考虑相同位置的不同商业银行的贡献，不能建立真正的高管薪酬激励与银行相关的系统性能。
（2）股份制银行高管薪酬与银行经营业绩、总资产、存款总额都显著相关，而与资本充足率呈现负相关，与不良贷款率没有相关关系。这说明近几年股份制银行高管薪酬激励机制越来越完善，但是高管的风险意识仍需加强。
（3）商业银行员工年均薪酬与银行业绩、银行规模和经营风险都有不同程度的相关性，与银行吸收存款不相关，这说明我国商业银行员工的基本薪酬制度已从计划经济时期的完全固定工资制逐步转向基本工资加绩效工资制，但并不以员工为银行存款业务作出的贡献作为制定薪酬的标准。
（4）从回归分析可以看出，在所有模型中，员工薪酬与其影响因素并不是全部相关的，总有一些指标仍然达不到相关程度。这说明银行绩效考核体系仍需不断完善。
三、完善我国商业银行薪酬激励机制的几点建议
1.逐步建立国有银行高管薪酬激励机制。（1）政府改善管理方式，构建良好的运行环境。我国国有银行有其特殊的历史背景，在各个发展阶段，银行与政府联系紧密，银行发展的自主性相对较差。随着市场化进程和银行体制改革，政府应该更换对国有银行的管理观念和模式，尤其要放宽对高管薪酬的干预，减少行政性指令对高管薪酬的影响，增强对高管薪酬的激励，由国有银行自己根据贡献率和本行的经济效益确定高管薪酬，引入外部劳动力市场定价机制，来确定岗位薪酬标准，让市场在竞争中发挥作用，这样才能督促精英人才更好的为银行发展服务。
（2）完善银行公司治理结构。加强我国国有银行公司治理结构的完善，特别是高管人员的薪酬管理，建立起有效的薪酬激励制度。如改善董事会的构成，尽快设立独立董事领导下的审计委员会等。 确保监事会对高管薪酬进行有效到位的监督，减少职务消费等隐性收入，强调按照银行业绩、风险和责任等确定高管薪酬。 2.增强高管人员的风险意识。高管人员对银行发展起着举足轻重的作用，其经营管理是否成功和有效关系着企业全体员工的利益；战略决策行为决定着企业成长与发展的方向；其经营理念和管理哲学是开展银行业务的基础。高管人员是银行经济发展职能的真正承担者，是推动银行发展的最主要因素之一。从实证结果来看，商业银行高管的风险意识与薪酬之间的相关性并不显著，在当今风险社会中，将风险意识纳入其经营理念和管理哲学的考量范围至关重要。
3.合理制定员工和高管人员的薪酬水平。从本文的实证分析结果来看，目前我国商业银行的员工薪酬基本与银行绩效相挂钩，相关性显著，但是我们也要看到不同性质银行以及不同职位之间的薪酬是存在差距的，要想充分发挥薪酬的激励作用还需要合理制定薪酬水平。
4.构建科学的综合考评指标体系。针对薪酬激励，确定合理的综合考核指标。目前我国的商业银行的绩效考核存在许多不足，主要是绩效考核实施的时间还不长，考核方案对各个环节的设计和把握还不能完全适应自身实际；存在理论与实际脱节的现象；各级管理者对考核方法和考核技巧的掌握水平参差不齐；各级管理者和员工中“为发奖金而考核”、“为考核而考核”等观念非常普遍。
我国商业银行的发展不仅只是用银行业绩来衡量的，它还受到其他因素的影响，如：资产规模的扩张、资本收益的提高、风险的控制等。 因此，在设计业绩考核指标时要综合考虑银行绩效、规模、风险等，逐步建立一套指标科学、操作规范、技术先进、制度完善的业绩考评运作机制，避免鼓励员工为追求单一的业绩而牺牲银行其它重要方面，激发广大员工的工作热情和创造性。
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