摘 要 针对企业内部薪酬问题，把握构建科学薪酬�P系的规律，从人力资源战略高度认识内部薪酬关系，建立科学的企业内部薪酬关系决策机制，做好相关基础工作，为建立合理的企业内部薪酬关系，融和劳资双方关系，提高各方积极性。
关键词 人力资源 薪酬问题 薪酬关系
企业内部薪酬关系是指同一企业内部，各类人员之间的薪酬水平差异和倍比关系，包括上下层级人员之间、不同岗位类别之间、同一岗位不同人员之间、不同部门人员之间，同一岗位不同用工形式之间的薪酬关系。把握构建科学薪酬关系的规律，建立符合企业实际情况，体现时代特征，融和劳资双方关系，提高各方积极性的薪酬体系，是企业一项至关重要的人力资源课题。
1当前企业内部薪酬关系存在的主要问题
在探索和建立市场经济体制的过程中，我国企业内部薪酬制度改革已取得了较大进展，企业内部薪酬关系也日趋合理，能够在一定程度上反映企业内部岗位价值和员工业绩贡献差异，也逐渐体现出劳动力市场供求关系变化。然而企业内部薪酬关系现状存在的问题也不少，有些是长期形成的老问题，有些则是伴随着市场经济发展、企业改革推进出现的新问题，主要包括以下几个方面：
1.1不同职位层级薪酬关系不合理
在很多企业，高管人员与一般员工薪酬关系缺乏科学的量化依据，主要是企业决策者、经营者收入偏高，与一般员工收入差距过大。据统计在薪酬制度改革以前，企业高管人员与职工平均工资的差别在3至6倍，而在薪酬制度改革以后，这一差别达到十几倍甚至几十倍。当然，目前也不排除存在企业决策者、经营者与一般员工之间收入差距过小的现象。
1.2不同系列岗位之间的薪酬关系不合理
在人员结构比较复杂的某些企业，企业高级行政管理岗位、一般管理岗位、生产操作岗位、技术研发岗位、通用类辅助岗位等不同岗位序列之间横向的价值度差异和薪酬关系会出现这样那样的不平衡。
1.3与员工的技术要素差异不匹配
在很多企业，企业的薪酬分配关系不能很好地体现员工的技术或技能要素，会影响员工提高技术技能的积极性，甚至造成人才流失，削弱企业的核心竞争力。这在国有大中型企业尤为严重，由于某些高技能人才的薪酬与市场差距过大，有些人“身在曹营心在汉”，甚至经常不辞而别，给企业造成巨大的损失。
1.4企业内部同工不同酬问题依然比较严重
企业内部同工不同酬的情况，主要发生在同一企业不同用工形势下的同一岗位不同人员之间。目前很多企业内部仍然同时并存着多种用工形式，包括正式签订劳动合同的长期合同工、短期合同工、劳务派遣工、临时用工、季节工，还有所谓的正式工、集体工、农民工等。很多企业的非正式工在工资报酬、福利和社会保险、加班工资等方面的待遇明显低于正式工。
2如何正确处理企业内部薪酬关系
2.1从人力资源战略高度认识内部薪酬关系
首先，认识处理好企业内部薪酬关系的重要性。企业内部的薪酬关系是企业薪酬政策和制度执行的结果，反映了企业薪酬政策导向和对员工价值的判断，处理不好会影响某些员工的积极性甚至企业的和谐稳定。
其次，在建立企业内部薪酬关系决策应当具有战略性、全局性。企业内部薪酬关系决策应当以企业战略为导向，以人力资源规划和薪酬政策指导为依据，以工作分析、岗位价值度评估结果为数据支持，结合市场价位、劳动力供求、国家法规政策等因素，进行长远性、战略性规划，全局性考虑，避免随意决策，随意调整。
最后，处理企业内部薪酬关系必须兼顾效率和公平。在企业内部，应当依据经营决策人员、工程技术人员、专业管理人员、制造操作人员等各类人员用以参与企业效益创造的要素及要素贡献支付报酬，合理拉开差距，体现岗位价值和实际业绩差别，提高各类人员的积极性，同时也提高企业效益。另外要考虑国家和企业实际情况，不能盲目与国际或国内较高水平企业攀比。我国属发展中国家，经济发展和居民收入水平远远低于发达国家，现代企业制度尚未建立，市场经济体制的完善程度和人事聘用的市场化程度不高，而贫富差距却在不断扩大，企业内部拉开收入差距必须考虑员工观念和心理承受能力，避免导致员工不满情绪，影响企业稳定。
2.2建立科学的企业内部薪酬关系决策机制
建立企业内部薪酬关系战略规划。薪酬水平定位及薪酬关系安排，作为人力资源规划的必要组成部分，不仅要立足于企业整体战略目标，而且需要顺应企业核心竞争力定位的转换。在分析预测内外环境变化的基础上，预先建立一定的预防和调节机制，尽量避免无计划、随意性的调整。综合考虑多方面因素，合理安排企业内部各类薪酬关系。企业在安排某一阶段、某一时点上内部各专业（工种）、各岗位类别、各类人员薪酬关系的时候，应当统筹考虑多方面因素，这些因素主要包括：企业发展战略和人力资源规划或政策导向；企业所处的发展阶段和业务结构情况；企业人力资源结构状况；企业内部不同岗位职责差别；企业经济效益情况及经济支付能力；企业其他制度配套情况；劳动力供求状况、各类岗位市场价位、当地物价指数变动等；国家有关政策法规。
遵循科学流程确定和调整内部薪酬关系。确定企业内部合理薪酬关系的一般步骤或程序包括：（1）制定企业经营战略规划及人力资源规划。（2）规划期内各阶段企业整体薪酬水平的定位。（3）根据工作性质和劳动特点，将企业内部各类岗位和人员进行纵向分层和横向分类。（4）分析判断规划期不同阶段内，企业各类岗位、专业、工种与企业战略目标及核心竞争力的关联程度差别，建立企业专业（工种）树图，进行专业（工种）发展程度需求分析。（5）根据各种生产要素按贡献参与分配的理论依据，分类确定不同岗位和人员的分配机制、薪酬制度和薪酬战略定位。（6）制定各类岗位（工种/专业类别）的薪酬增长轨迹以及配套薪酬制度措施。（7）实施过程中，视劳动力市场供求、相关市场价位、国家有关政策法规等条件变化，适时调整企业薪酬关系政策。（8）搞好竞聘上岗、技能鉴定、对外招聘等人事制度改革和绩效管理等配套工作。
2.3做好相关基础工作，为建立合理的企业内部薪酬关系创造条件
在企业产品、市场、设备工艺、技术等方面发展的同时，尤其是企业战略规划、业务结构等发生重大变化后，必须及时开展工作分析和流程再造，重新调整优化组织结构、部门职责权限、管理流程和岗位设置等人力资源管理基础工作；同时根据上述变化重新评估岗位价值，依据设备工艺情况组织修订劳动标准工时定额资料，持续积累同行业市场价位及分配差距信息，做好这些基础工作，为建立合理的企业内部分配关系提供科学、权威的量化依据。
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