[摘 要]：高科技行业是一个典型的知识密集型和技术密集型行业，高科技企业与传统企业的区别，决定了其薪酬激励的特殊性，传统企业的一些薪酬制度不再适合高科技企业的发展，需要在很大程度上进行制度创新。本文首先探讨了高科技企业部门与岗位类别的特殊性，在此基础上提出高科技企业绩效薪酬激励的具体策略。
[关键词]：高科技企业 薪酬激励 策略
同传统企业相比，高科技企业内不同部门员工的薪酬有着比较大的差别，据北京外企太和企业管理顾问公司近日统计，高科技行业内部门的薪酬水平由低到高分布依次为人力资源部门、财务部门、销售部门、研发部门。另据某人力资源专业网站2004年薪资调查的结果，市场类、销售类和研发类人员的薪酬增长迅速。核心的管理人才，市场人才和技术人才是高科技企业能否保持高速发展的重要因素，所以高科技企业的薪酬激励较传统企业有所不同。
一 高科技企业的界定
我国对高科技企业的界定主要采用原国家科委在《国家高新技术产业开发区高新技术企业认定条件和办法》中规定的四个标准：①是知识密集型、技术密集型实体，②具有大专以上学历的人员占企业人数的30％以上，且从事研究与开发的科技人员占企业总人数的10％以上，③用于高科技产品研究与开发费用应占总收入的3％以上，④技术收入和高科技产品产值的总和应占企业总收入的50％以上。
鉴于高科技的本质是其所包含的新兴科技知识的高度密集性，并根据我国国家科技成果办公室的定义，可将高科技企业界定为研制开发，生产销售高科技产品或大规模运用高科技的企业。
二 高科技企业部门岗位的特殊性
1 研发设计部门较高的重要性
同传统企业相比，高科技企业的核心竞争力在于技术方面的创新性，这完全依赖于它的研发部门。高科技行业在产品研发上所面临的挑战和压力远远大干传统行业。高科技产业不仅要以“光速”发展，同时需要在不断扩充的垒球供应连中管理大量的产品信息，高科技企业甚至需要在短短数周内上市新产品，并使误差幅度降低至最低，但是由于高科技产品的生命周期短，更新换代快的特点以及竞争者在技术上的摹仿和超越，使得每一个产品在研发阶段都存在很大的风险。
在新经济条件下，产品生命周期大大缩短，高科技企业的生存和发展就更加依赖于持续不断的技术进步与创新，以电子信息技术为例，新的IC不断产生，CPU的高效益存货仅仅维持数周，即使一个成熟的高科技产品，两年内至少也会有10次左右的更新换代。高科技企业的兴衰常常是一夜之间，为了在激烈的市场竞争中求生存，谋求发展，企业必须充分考虑科学技术环境的发展变化以及竞争者的科技水平的提高和技术进步的新动向给企业带来的机会和威胁，所以高科技企业大多不遗余力的致力于技术创新的研发活动。
同传统企业的研发工作相比，高科技企业的研发工作的特殊性决定了高科技企业里从事研发工作的研发部门的重要程度上升。
2 营销部门岗位知识与技术的含量高
高科技企业营销部门与岗位，同传统企业相比，需要的知识与技术含量更高。由于高科技产业高增值性和高风险性及其产品更新速度快，生命周期短的特点，使得高科技企业产品的营销在营销观念、营销战略、营销手段等方面都与传统企业的营销不同，高科技企业的营销部门与岗位需要更高的知识与技术含量，在充满竞争的市场中，及时的产品介绍对于高科技产品短暂的生命周期来说也是必要的。为了弥补企业产品与市场之间的差距，营销部门必须努力将客户需求转化为产品的技术性能或相关服务，另外，目前各个高科技企业之间技术方面的差异性在逐步变小，能不能打开市场已经成为企业是否能够生存的关键，这也决定了高科技企业营销部门的重要地位，相应的营销岗位薪酬水平就很高。
3 经营管理部门的重要性较传统企业低
相对于传统的企业，高科技企业更多的重视对于人力资源开发的部门，而其物质(非队力)资源的开发的经营管理部门则处于相对次要的地位，高科技企业一般都是依据业务流程设置部门。同传统企业相比，它的部门设置相对比较简单。高科技企业的核心业务大多是研究开发，营销运作，技术或产品的集成，大多采用OEM产销模式，所以研发、市场销售是它的核心部门，而经营管理部门(包括人力资源部门、财务部门等事务性行政部门)则被看成是它的辅助性服务部门，为了压缩了内部科层结构，有的经营管理部门甚至被外包出去。
在计算机软件开发行业，员工的加薪通常取决于部门在企业的重要程度，加薪幅度大的部门通常是研发和市场销售部门，加薪幅度小的部门通常是一些总部的行政事务部门和财务部门，那些负责部门的考勤、会议纪要、日常事物的行政事务性员工以及部分财务部门的员工基本是大学毕业生，工资待遇却比相当于HW公司同等学历的应届生的工资水平低1000元，并且工资上涨缓慢，奖金也是比较低的。
三 高科技企业薪酬激励策略
绩效薪酬是与员工工作绩效挂钩以及激励其提高工作绩效的项目。绩效薪酬的类型要根据不同部门岗位部门的重要性来划分才能满足不同层面员工的需求，以达到绩效薪酬激励的有效性。高科技企业可以采用奖金、佣金，年终分红、特别奖励等绩效薪酬形式对员工进行短期激励。
1 奖金主要用于激励中层和基层员工
奖金的初期定义是指支付给产量超过预定标准的雇员的现金报酬。在高科技企业中， 采用奖金方式的激励手段主要是针对中层和基层的员工，对于绝大多数员工来说，奖金对于他们是“正常收入以外的牧人”是一笔意外之财，对员工能够努力工作的刺激作用远远超过高薪的使用。
2 高提取比例的佣金用于激励销售人员
在大型高技术企业，销售部门是收入的主要部门，佣金是针对企业销售人员所采用的一种短期激励方式，使用佣金方式作为激励手段与传统行业没有太大区别，但高新技术企业的佣金的提取比例比传统行业要高许多。
例如在互联网行业，由于市场的不确定性造成企业的销售指标难以制定。因此，在对销售人员制定的佣金计划中，或者没有销售定额，或者销售定额很低，只起象征作用，并且提高了销售佣金的提取比例，一般在10％左右，传统企业佣金的提取比例基本控制在5％以下。有些企业还根据销售额的不同，分段确定不同的佣金提取比例，如10万以下提取佣金的比例为5％，10万至50万提取比例为8％，50万以上提取比例是12％等，因此，互联网企业中销售人员所提取佣金总额极高，往往能占到销售人员月总收入的一半以上，即大部分销售人员每月所提的佣金比每月的底薪还要高。
尽管过分加大提取佣金的比例会产生一些负面作用，使销售人员产生短视心理，为更多的完成销售任务使用不合法手段等，但在现阶段行业的情况下，要想继续维持高科技企业的日常经营与运作，这是对销售人员唯一最适宜的激励手段。随着行业的日趋成熟与市场体系的不断完善，销售人员的佣金计划也会不断相应调整与完善。
3 年终分红用于激励中高层管理人员和高级技术人员、研发人员
在大型高科技企业， 针对中高层管理人员和高级技术人员、研发人员，年终分红应该是一向被普遍采用的绩效薪酬形式。年终分红依赖于企业一整年的经营成果，幅度能够得到有效的控制。而且，年终分红，虽然与奖金一样都属短期激励方式，但因为它是以一整年作为计算时间，促使管理人员在相对较长的时间内为公司效力，这在一定程度上抑制了高层管理人员的流动性。高科技企业从刚开始兴起到后来的发展壮大的过程中，各层员工的流动率都是比较高的。基层员工的频频流动固然会对公司的正常运转造成很大影响，但公司管理团队的不正常变动，更可能为公司带来灭顶之灾，因此，虽然年终分红对管理人员的长期激励作用不如股票期权明显，但仍是有一定效果的。
由于高科技企业的产品和服务是高科技知识的结晶，其原材料或服务成本较低，技术含量高。因而，它的经济效益通常很高。成功的高科技企业为了获得可观的利润，在薪酬体系中对管理者及项目小组或团队一年的工作成就设有目标责任。在完成任务以后，会根据一年的业绩按一定的比例分配给管理者和员工，年终分红对高科技企业中高层管理者以及关键技术员工的激励作用是很大的。
4 特别奖励用于激励有特殊贡献的研发人员
特别奖励是由于一些特殊事项向高科技企业员工支付的激励性报酬，如成功完成一个项目、被评为标兵等等，特别奖金不是面对高科技企业的全体员工，主要是面对高科技企业的研发人员采用的一种激励形式，特别奖励不是按照确定的时间支付，而是按照特殊事项的完成时间支付。
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