【摘要】：如果说人力资源管理成为企业成败的关键，那么健全的薪酬管理制度更是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。文章通过对中国大部分地区、大中小企业的调查来阐述企业薪酬和人力资源的现状，分析了其存在的相关问题。
【关键词】：企业薪酬; 人力资源; 管理
薪酬管理是人力资源管理的重要内容，人力资源是指存在于人身上的社会财富的创造力，即人类用于生产产品或提供服务的体力、技能及知识的综合反映，是经济社会发展的第一资源。
近年来,人力资源发展在现代企业中的作用日益显现，然而目前很多企业对人力资源的作用还没有足够的重视，尤其是在薪酬体系这一块还沿用传统的体系，这已经不适合现代企业的管理制度，阻碍了企业的发展，存在许多问题，需要我们提出具体的改进措施来解决这些难题。
1. 企业薪酬与人力资源管理概述
一般而言，薪酬是企业激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意度、激发员工工作动机、增强企业凝聚力等方面起着举足轻重的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工工作的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留住一支高素质、高竞争力的员工队伍。
自上世纪末，悄然兴起的新经济逐渐对现代企业人力资源管理特别是薪酬管理提出了更高的要求。经济全球化在增加适应性、创新和竞争力方面，对人才管理施加了前所未有的压力。
为分析我国人力资源管理的具体情况，我们采取了相应手段进行抽样分析与调查。本次调查从上海、北京、陕西、湖北、河北、黑龙江等地着手，涉及不同企业的员工薪酬满意度、薪酬结构、长期激励形式、企业人工成本、人均月收入以及制定工资标准依据等方面。结果显示：
从不同地区看，西部、中部地区企业实行薪酬分类管理的比例略高于东部地区，但差别不大。东部、中部、西部地区企业实行薪酬分类管理的比例分别为75.1％、76.7％和77.2％。
从不同性质企业看，集体企业、非国有股份和有限责任公司、私营企业采取薪酬分类管理比例较高，分别为82.1％、80.7％和78.6％。国有企业和国有控股企业采取薪酬分类管理的比例相对较低，这可能是由于部分国企仍然维持传统工资体制。
从不同行业看，薪酬分类管理与行业企业岗位差别化程度有关，采掘、制造、房地产、批发零售餐饮、社会服务业的比例高于总体平均水平，分别为79.2％、78.5％、77.9％、77.0％、76.7％；农林牧渔业、交通运输仓储和邮政业、公用事业的比例低于总体平均水平。
从企业是否上市看，境内境外均上市企业采取薪酬分类管理的比例最高(82.4％)，其次为拟上市企业(79.2％)。
从企业规模角度来看，采取薪酬分类管理的差别不大。
2. 企业薪酬管理存在相关问题
众所周知，鉴于中国国情因素，人力资源在我国发展时间不长，也不十分成熟，存在很多相关问题。通过本次调查发现:
2.1 企业经营管理者激励与约束机制不健全
通过对陕西省部分小型私营企业的调查发现：企业经营管理者的报酬收入水平偏低。知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而，从陕西省大部分企业来看，人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视，而且报酬激励方式单一。目前我国对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。而奖金和年度奖励通常是现金的形式。这样，要做到实现企业家的价值，不仅需要建立一套完整的考核体系，更需要公司有足够的现金流量来支持。然而，诸如"股权激励"等在国际上行之有效的经验在我国尚处于探索阶段。
2.2 政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多
以邯郸钢铁为例子，邯钢属于十强钢铁集团之一，在国内钢铁行业有着举足轻重的地位。目前，邯郸钢铁集团的分配主体地位还没有根本确立起来。主要表现是：虽然其已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后, 邯郸钢铁集团的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其下属单位如中板厂，大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。特别是中板厂，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
2.3 没有建立工作分析岗位鉴定制度
对于武汉市神龙汽车公司调查发现，这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开。从汽车设计、材料焊接到后期的护理，技术和劳动质量方面的评价体系没形成直接成文规定。
2.4 福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化
我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展得如火如荼的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。
3. 企业薪酬问题对策，即定薪标准
根据调查，针对人力资源管理存在的问题，我们制定了相应对策。
企业确定员工工资标准的依据首先是"参照同类企业经验数据"(31.7％)，以下依次为"根据本公司历史水平"(25.7％)、"主管机构规定的标准"(16.6％)、"公司财务状况"(13.7％)、"参照薪酬调查结果"(12.3％)。
从不同地区看，东部和西部地区选择"参照同类企业经验数据"的比例明显高于中部地区，且在选择上排序一致，为"参照同类企业经验数据"、"根据本公司历史水平"、"主管机构规定的标准"、"公司财务状况"、"参照薪酬调查结果"。中部地区排序为"根据本公司历史水平"、"参照同类企业经验数据"、"主管机构规定的标准"、"参照薪酬调查结果"、"公司财务状况"。
从不同性质企业看，国有企业和国有控股企业的首选是"主管机构规定的标准"；非国有股份和有限责任公司、私营企业和外资、港澳台资企业前两位的选择是"参照同类企业经验数据"和"根据本公司历史水平"。
从不同行业看，采掘业、公用事业主要根据"主管机构规定的标准"确定；农林牧渔业是"根据本公司历史水平"、"参照同类企业经验数据"确定；交通运输、仓储和邮政业是"根据本公司历史水平"、"主管机构规定的标准"确定；建筑业是"参照同类企业经验数据"、"参照薪酬调查结果"确定；社会服务业是"参照同类企业经验数据"、"主管机构规定的标准"确定；制造业、批发零售餐饮、金融保险、房地产、通讯与信息技术是"参照同类企业经验数据"、"根据本公司历史水平"确定。
从企业是否上市看，非上市企业主要"参照同类企业经验数据"和"根据本企业历史水平"；仅境内上市企业主要"根据本公司历史水平"；仅境外上市企业主要"参照薪酬调查结果"；境内境外都上市企业主要依据"主管机构规定的标准"。
从企业规模看，企业规模越大受主管机构的影响越大；规模小的企业受企业财务状况影响较大。
综上所述，企业薪酬问题对策可总结为：
（1） 建立"以人为本"的薪酬制度，即指把以人为本的思想贯穿到企业的薪酬管理当中，从而真正起到激励人才、留住人才的目的。
（2） 引入全面薪酬管理战略，即为了应对越发激烈的商业竞争，保持自身人力资源的竞争优势，针对员工报酬结构的优化和改良展开。
（3） 以职位为基础进行薪酬设计，即我国企业的当务之急是要将单位分类转为职位分类，身份工资转化为职位定价。
浙公网安备：33010502003879号
