［摘要］高等院校教师工资待遇偏低是一个不争的事实，引入教师薪酬期权机制，建立高校教师薪酬津贴期权制度及以股权和基金为主的长期激励机制，有助于适应市场经济发展的需要，从根本上改善高校教师待遇偏低的窘况，对市场竞争背景下的高校可持续发展具有重要意义。
［关键词］薪酬期权 教师待遇 高校
随着我国现代化建设的深入，物质文明建设的有效推进，人民的生活水平大幅度提高。但是，由于人员庞大和体制上的原因，高校教师的工资报酬却比较低，短期激励无法满足教师个体需求，效果不大，长期激励又束手无策。高校教师工资普遍偏低，已经成为当前我国高等教育领域存在的重要问题之一。为此，政府有关部门和高校管理者通过多种渠道，千方百计地改善教师待遇，提高教师工资。但由于各种原因，仍不尽如人意。我们认为，优化高校教师薪酬来源，通过薪酬期权制度的实施，有望从根本上改变高校教师工资待遇偏低的窘况。
一、薪酬的性质和功能辨析
薪酬（compensation）的含义是平衡、弥补、补偿，它暗含交换的意思，一般用以指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。①在高校，薪酬是指教职员工工作的货币收入和非货币收入的总和。高校教师的激励方式是多种多样的。这可用一些学者的分析作为概括，如罗莎白・默丝・坎特（1989）认为，除了通常所说的财务激励，即工资福利激励外，还有五种新的非财务激励手段：使命（即对工作的自豪感）、工作控制权、分享价值创造、学习、声誉，财务激励与非财务激励要相互结合起来才能发挥更强的激励作用。②美国知识管理学家玛汉・坦姆仆（1990）则专门针对知识型员工的激励问题做了大量的定性和定量研究，从而得到了知识型员工的四个最为重要的激励因素，即个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。他认为知识型员工在不同的事业发展阶段对于其激励因素的需要强度不同：在事业初期相对更重视金钱财富方面的激励，而随着事业的发展，对员工激励更大的因素转变为个体成长、工作自主和业务成就。我们认为，在传统薪酬制度面临诟病的时候，与时俱进，引入薪酬期权制度，可以最大化地发挥高校教师的价值。
根据行为科学的基本原理，薪酬的基本功能是满足人们受雇于组织以获取报酬的动机，从而使薪酬的接受者行为指向组织期望的目标。对于高校来说，薪酬具有以下功能：使学校原有的教师，尤其是高质量的教师能够保持稳定，不至于流失；使学校随着事业发展的需要吸引到必要的高素质人力资源；使学校的人力资源存量和增量的潜力得到较为充分的发挥；使每一个教师的个体潜能得到最大化的发挥；合理配置学校的人力资源。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和流向。人们一般会愿意到薪酬较高的地区、部门和岗位工作。因此，高校利用薪酬作为杠杆，可以引导教师勇于承担艰苦工作，使人力资本向学校需要的方向合理地流动，进而实现高校人力资源的优化配置。
二、高校教师薪酬期权制度及其意义
所谓薪酬期权制度，是指高校预留一定数量的股票锁定在教师的个人账户，教师将其薪酬的一部分按约定的价格购买这些股票，同时这些股票有一个锁定期，不能马上变现，只有教师在达到预期教学业绩并在学校规定时间以后，才可以将这些股票逐步变现。薪酬期权制是一种长期激励制度，比较典型的是股票期权。但需要注意的是，教师持有股票期权，必须忠于所在学校，如果学校经营成功，教师则获得相应利益。也就是说，教师可以分享学校发展带来的收益。“若企业经营业绩不佳，受益人则得不到计划的薪酬收入。”③同样，如果学校经营效益低下，相应的，教师的收入也会减少。这种薪酬期权制度是新形势下解决教师工资问题的一个较好方法，因为它切合了市场经济的发展规律，对实现薪酬激励功能具有重要的理论意义和实践意义。
1.弥补传统薪酬的不足。传统的高校工资制度虽然在一定程度上起到了刺激和调动教师积极性的作用，但随着市场经济的发展和人民生活水平的提高，传统的行政工资制度已经无法满足学校教师的个体发展需要。特别是薪酬制度的低工资制和短期化方式让教师感到忧心忡忡，觉得未来的生活无法保障，因而在相当大的程度上限制了教师的工作积极性。而期权制能规避工资的短期方式，保证了较长时间稳定升幅的工资和福利，这就满足了高校教师的长期稳定需求，消除了相关疑虑。
2.把教师的利益和学校的利益捆绑在一起。拉里・哈默尔（2004）认为，将薪酬与企业发展联系起来，能有效提高员工的工作满意度。薪酬期权通过股票投资等形式，使教师的利益和学校的利益紧密联系在一起，使教师觉得自己是在为自己的学校工作，为自己的未来工作。这种利益感和使命感的建立可以在本质上满足教师的主体需要，促进教师个体的素质发展。
3.能充分调动教师的工作积极性。期权激励着眼于长期合作和发展，这就使教师在相应的时间里，一心一意地为自己和高校的发展而积极工作，因而能够有效地发挥教师的能力，提高其工作效率。哈佛大学詹姆斯教授对人的激励问题做过专题研究，他认为，如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20%～30%，如果施以激励，一个人的能力则可发挥80%～90%，其间幅度差距60%。④而且，实施薪酬期权，可以在较高的程度上保证薪酬制度的公平，而公平感是调动教师积极性的重要因素。赫尼曼（2005）认为员工对薪酬政策是否满意，在很大程度上取决于员工对公平的理解。员工认为公平，他的满意度就高。⑤通过期权薪酬激励，更能发挥教师的工作积极性，有利于高校的长期发展。
4.发挥保值增值功能。上市或与特定上市公司结合是高校的必然发展趋势，这可以保证期权的有效和变现。而高校教师本身独特的人才价值也为其期权的保值和增值奠定了基础，也决定了教师拥有高薪的合理性和必然性。从某种意义上说，高校教师的高薪、期权、激励形成了一个三角关系，三者相互制衡，协调发展，一起促成高校事业的可持续发展。
薪酬期权能随着市场经济的发展变化而相应调整，因而能保证薪酬的价值，并促成教师薪酬在一定条件下增值。总之，理想的高校薪酬期权激励机制对提高高校的竞争力，吸引优秀人才，减少优秀教师流失，提高教师的满意度，提升教师工作的积极性，挖掘教师的潜质和提高工作绩效，促进高校的健康、和谐和可持续发展，都能
起到重要作用。
三、高校实施薪酬期权制的策略设想
1.建立高校教师薪酬津贴期权制度。高校教师的职业生涯设计和收入心理目标包括了两个重心，即当前收入最大化与未来风险最小化。因此，教师的薪酬应该包括当期分配和延期分配，这就很有必要引入薪酬期权制度。当期分配即年内支付的工资、奖金和红利，旨在补偿已经付出的劳动；延期分配则通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。将津贴期权设计引进高校教师薪酬计划反映了知识经济时代的特征，这也是由教师劳动特点所决定的。高校可以充分借鉴企业的期权制，实施“津贴期权制”，把学校的发展与教师个人的收益挂钩，这其实是期权的一种变异。高校教师薪酬制度中的津贴期权设计制度主要功能有两个，亦即人们所说的建立长期激励机制和建立社会风险分担机制，包括教师福利和保障计划。⑥
我们认为，津贴期权适用对象为关键人才、骨干教师等对学校发展具有重要作用的专家、学者，同时也应包括其他在职教师，这种“大锅饭”的性质是由我国社会主义特性所决定的。其基本思路更是多种多样，例如学校可根据自身实际，接受教师工资津贴的10%～15%给予记账，5年后开始兑现，到第六年开始按一定比例分配，到退休时可全额领取。当然，必须有相应的制度和规定进行制约。例如，要想受益的学校骨干教师必须要在学院工作5年以上，工作时间越长，所获期权分配就越高。学校的期权分配也可以分为若干等级，确定最高和最低的年限额。也可以规定，对享受期权分配的人来说，如果在这期间调出学院将不再继续享受期权分配。
2.建立以股权和基金为主的长期激励机制，增强激励效果。其核心是除了津贴期权之外，还可以将教师的其他收入转为学校经营企业或与上市公司合作的股权，建立基金并形成制度。具体操作是，当教师的教学业绩、科研成果促进了学校的发展，提高了学校的声望，对学院做出外在贡献时，连续若干年按照该教师薪酬收入的一定比例授予其一定的股权，或存入相应数量的社会保障基金，并规定前者为首选抵押品，抵押期为3～5年。在抵押期间一旦发现有作弊等短期行为，学校可以依法收购或转让其股本作为重罚。由此便可实现奖罚分明，并与校办企业或上市公司的利润同比例挂钩。此外，知识工作者市场化意味着其地位有上有下，收入也会有升有降，而将教师一定比例的收入逐年存入保障基金，可解决其生病、退休等问题。教师拥有学校经营企业或其他合作单位的股权、基金，由此参加学校资本运营，成为股东，可使教师利益最大限度地与学校利益紧密结合起来。另外也可以像人们所说的，为了保障学校的声誉、资产在教师工作期间增值保值的真实性，退休3年内，教师所持股权不能转让、买卖，这就增强了教师从事教学和科研工作的责任心与向心力。
这里提出的长效期权激励与上面所说的津贴期权等，都能整体提升教师的薪酬，并保持长期有效，这样才能保证教师积极性发挥的连续性。因此，这又归结到整个薪酬体系的建立问题。我们认为，建立高校教师激励型薪酬体系是保证薪酬期权制度顺利实施的前提。
3.建立和完善高校教师激励型薪酬体系。激励型薪酬体系可以形成具体的模型，把物质待遇、工资、奖励和精神方面的激励，如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等都包括进去。其模型具体如图所示：
学校可以考虑在教师充分参与的基础上，建立每个教师不同的薪酬组合系统，并随着他们兴趣爱好和需求的变化，定期做出相应的变更。这是一种自主风格的薪酬制度，各个教师可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比例，决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。充分发挥外在薪酬、内在薪酬的作用，具有较强的灵活性。
激励型薪酬模型的计算公式，也就是高校教师激励型薪酬包括了各种工资和津贴的总和。即：TC=（BP+PA+PP+IP+WP+OP）+（OA+OG+PI+QL）。
其中，TC表示高校激励型薪酬体系；BP表示基本工资，包括教师现行工资中的职务工资和津贴；PA表示岗位津贴，即高校岗位聘任所设立的工作津贴；PP表示业绩津贴，即学校根据教师完成工作任务的情况所发放的津贴，包括讲课课时酬金、科研提成、学校的各种奖励等；IP表示福利工资，既包括法定福利，也包括高校自助福利计划；WP表示工作用品补贴，即高校为教师工作所提供的各种设施设备；OP表示额外津贴，即教师所享受的特殊优惠待遇；OA表示晋升机会，即职务及职称的晋升；OG表示发展机会，包括教师在职培训和学费赞助等；PI表示自理收入，即教师从工作本身和高校关怀中得到的精神上的满足；QL表示生活质量，包括高校教师和教师个人生活的关系等。
此外，加上福利套餐的设置，内在薪酬、非货币性薪酬的兑现，就可以促成教师激励型薪酬期权体系的建立和完善，切实提高教师待遇，实现教师积极性的整体提升，更好地完成学校发展目标。
总之，在市场经济逐渐发展、高校教育竞争激烈、教师工资相对较低的情况下，通过薪酬期权机制的构建，有助于切实改善和提高高校教师的待遇，为高校发展战略奠定基础，提升高校核心竞争力，实现高校的教育目标和可持续发展。
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