摘要：为保证建立的薪酬体系对项目内部不同人员都能产生较好的激励作用，将项目人力资源分为管理者、专业技术人员、作业人员、临时工等不同层次，分别探讨其薪酬管理工作应当注意的问题。
关键词：薪酬；薪酬管理；项目人力资源
从组织角度上，项目人力资源薪酬是组织针对员工为组织本身及组织的项目所做的贡献――包括他们的工作绩效、为项目付出的时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报或答谢。从员工角度上，项目人力资源薪酬是员工为组织工作或从事项目而获得的各种形式的经济收入以及有形服务和价值。
在组织内部，员工所在岗位不同，承担责任不同，面临压力、所需技能、付出劳动等的差异决定了薪酬等级梯度的形成。从事项目的不同层次人员，其工作内容的和性质的不同决定了其不同的薪酬水平。本文针对项目中的高层管理者、专业技术人员、作业人员、临时工等不同层次人员的薪酬问题进行讨论。
1.管理者的薪酬
管理者对组织起着举足轻重的作用，其综合素质高低、决策能力大小、激励机制是否有效，直接决定项目的目标管理成败，进而影响到项目的整体效益。因此，做好管理者的薪酬管理工作是十分重要的。
对高层管理人员的薪酬管理，必须突出长期激励，把组织长期利益和管理者的薪酬紧密联系起来。年薪制被广泛用于对高层管理人员使用的薪资，实施年薪制的项目高层员工包括项目经理、部门经理、高级工程师等核心管理及技术人员。
高层管理人员的薪酬收入由基薪和风险（效益）收入构成，其薪酬结构可表示为：
薪酬一基本工资+奖金+福利+长期奖励（股权激励）
基本工资一般分月支付一定比例，最后根据当年考核情况年终统一结算。风险收入应视项目成果浮动发放，可能超过原定额，也可能是负数并从基本工资或风险抵押金中扣除。
（1）基本工资的确定因素包括企业总体的经济效益、企业资产规模、员工人数和平均薪酬水平、当地物价等。随着激励机制的日益完善，高管人员的基本工资的比例越来越小。
（2）风险收入主要取决于项目进展状况、管理者的责任轻重、风险程度等。与基本工资不同的是，奖金的比例处于逐步上升的状态。
（3）福利在高管人员的薪酬收入中起着越来越重要的作用，其福利水平和种类要大大优于一般员工。
（4）股权激励主要包括股份、股票期权等形式，让经营者持有股票或股票期权，使之成为企业股东，将管理者的个人利益与企业利益联系在一起，以激发其通过提升企业长期价值来增加自己的财富，可以起到留住人才、减少人才流失的作用。
2.专业技术人员的薪酬
专业技术人员是项目中具有专门的知识技术、专业技术职称的那些从事技术研究或专业性很强的专项管理等方面工作的高素质人才，如工程师、研发人员、教授、会计师等。专业人员是组织中的骨干员工，常常掌握着组织的核心技术、技术专利、商业机密等，对提高组织的竞争力和经济效益具有关键作用。
2.1专业技术人员薪酬设计中应注意的问题
考虑到专业人员的工作特点和对组织发展的重要性，薪酬设计应注意：
（1）应按照尊重知识、尊重人才、保障人力资本投资的补偿回报原则，给予专业技术人员较高的薪酬待遇。尤其对市场稀缺、组织不可缺少的专业人才，组织的薪酬更要具有外部竞争力。
（2）在给予高报酬的同时，也要按照科技研究规律的特点，不能片面强调急功近利的短期效益，这对于从事基础性、理论性研究的专业人员尤为重要。
（3）注重激励、鼓励创新。除了外在薪酬，还应重视内在薪酬的激励作用，如工作成就感、满意度等，尤其是晋升机会，因为专业人员的晋升不但是其外在薪酬提高的主要途径，而且是提高其在组织中地位，实现其自我价值的主要途径。
（4）要结合组织内外的实际状况，实行灵活的激励方式，尤其要注重技术成果收益回报和长期激励的薪酬形式。
2.2专业技术人员的薪酬结构
薪酬收入=基本工资+奖金+各种福利津贴+项目奖金（技术股份）
项目奖金是体现技术人员业绩的重要方面，主要根据项目的开发难度、进度以及担任工作的角色等设定每个人的提取比例，再乘以项目的总收益即可得出个人的奖金数额。
技术股份是对于中坚层技术人员进行的薪酬激励，将成果的所有权归属研发人员，但这些人员非正常情况下离开企业时，这部分股份的所有权将属于企业，不可转让。
3.作业人员的薪酬管理
作业人员的薪酬结构主要是：
薪酬收入=基本工资+奖金+津贴
一般操作员工的薪酬形式主要有：计时工资、计件工资、奖金和津贴等。
3.1计时工资
按照计算的时间单位不同，一般分为三种，即小时工资制、日工资制和月工资制。�@种工资形式计算简便、适应性强、适用范围广。但也存在着明显的局限性，计时工资不能反映劳动的差别，容易出现干多干少、干好干坏一个样的现象。
3.2计件工资
将劳动者的工资收入与劳动成果紧密联系起来，能很好地体现按劳分配的原则，同时由于产量与工资直接相联，所以能促进劳动者提高技术水平，充分利用工时，提高劳动生产率。
实行计件工资要注意应当具备先进、合理的劳动定额和材料消耗定额，并要保证材料及时供应，要有严格的质量检验和验收制度等。防止出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不爱护生产设备的偏向。因此，除了要有严格的检验制度、核算制度外，还要补充制定切实可行的改善计件工资的措施。
3.3奖金 这是对职工超额劳动的报酬，对员工产生良好的激励作用，对生产效率的提高起到很大的推动作用。包括最高产量奖、最佳团队奖、创造发明奖、合理化建议奖等。例如，建筑企业生产性奖金一般有两种：
（1）综合奖。综合奖奖金形式的得奖条件是全面完成企业的各项经济技术指标，如全优工号奖。
（2）单项奖。单项奖是企业为突出重点或为加强薄弱环节，针对生产经营中某些特定目标而设置的奖金。考核达到了某项指标时即可获奖，如超产奖、节约奖、安全奖等。
3.4津贴
一线操作人员的工作是最为艰苦的，需要付出巨大的体力活脑力劳动，对他们予以补偿有利于保障其人身安全和身体健康，�w现企业管理的人性化，如：补偿劳动消耗的夜班津贴、保护劳动条件特殊的职工健康的高空、粉尘保健津贴、取暖降温津贴等。
4.临时工的薪酬管理
由于临时工的薪酬较低又不需支付福利保险等费用，人工成本比正式员工低廉很多，所以很多组织尤其是建筑施工等流动性特征明显的企业都大量使用临时工。对临时工和兼职者的薪酬管理成为薪酬管理中不可忽视的一部分内容。临时工的薪酬管理应注意以下几个方面：
（1）临时工的薪酬一般参照相关劳动力市场的市场工资率来决定，通常不考虑年龄、年资等因素，而主要考虑临时工工作的内容、性质、难度和临时工或兼职者的职业类型与层次等因素，对能力和专业要求较高者给予较高工资。
（2）对临时工应当实行人性化管理，尊重其人格，关心其工作和生活，调动其工作积极性。可根据组织的状况和条件适当给予一些津贴、奖金、困难补助，提供一些员工福利设施等。这种投入的产出效应通常会比正式员工更高。
（3）严格执行国家有关法律法规，保障临时工的合法权益。要履行组织与临时工签订的劳动合同中的各项规定，不能拖欠临时工的薪酬。
（4）对工作时间较长者予以区别对待。对工作时间超过一年以上的临时工或兼职者，可适当增加工资或福利待遇。对工作时间更长、工作表现突出的临时工，可考虑将其转为正式工。
项目人力资源薪酬的管理还应结合工程项目施工独有的特点，例如，大型工程项目往往在偏远地区施工，项目所在地环境较为艰苦；项目实施过程中经常存在进度赶工等施工压力较大的阶段，在薪酬设计时应注重分析不同工作环境及工期等因素的影响，合理确定项目成员的薪资标准。针对不同人员开展合理的薪酬管理工作，充分发挥其在组织中的积极性和创造性，人力成本的投入与产出也可以得到极大优化，最终提高组织发展的稳健性和持续性。
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