[摘要] 本文分析了薪酬设计，以及支付的公平性问题与员工工作满意，工作动机等态度的关系。指出薪酬分配的结果公平、程序公平，以及反馈公平和总体的外部分配公平问题都会影响员工的工作态度。
[关键词] 薪酬公平性工作满意感工作动机
薪酬支付的公平性涉及到上下级关系、群体氛围、团队凝聚力、组织绩效，以及企业可持续发展等问题。财务报酬分配的公平性直接或间接地影响着员工的行为、业绩和满意度,从而影响员工对客户、产品、工作的态度,最终影响到整个组织的绩效。分配公平感指的是人们对组织中资源或奖酬的分配(尤其是涉及到自身利益的分配)是否公正合理的个人判断和感受,是一种强有力的激励因素。
美国行为科学家亚当斯(1965)提出报酬的合理性、公平性会对人们工作积极性产生影响。员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较,进而判断自己所获是否具有内部公平性。一种比较称为横向比较,即将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与组织内其他人作社会比较,只有相等时他才认为公平；另一种称为纵向比较,即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值,同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较,只有相等时他才会认为公平。当一个人产生较强的不公平感时,可能会采取以下措施:（1）改变自己的投入。当员工认为自己取得的报酬不足时，就会减少努力，反之，会增加努力。（2）改变报酬。员工可能为自己现在的工作想组织争取更多的工资或机会。（3）改变对自己的感知。员工可能会重新评估自己的投入和报酬，比如减少对投入的感觉，来消除不公平感。（4）改变对他人的感知。员工可能会重新评价拿来做比较的员工的投入，认为他人工作比原先更加努力。（5）更换比较对象。员工可能认为，原来的比较对象不再适合，重新寻找比较对象。（6）离职。员工认为消除不公平感的惟一办法就是调换部门或辞职。由此可见，不公平感会产生消极的后果，并最终伤害员工的内在动机。
分配结果的不公平将导致企业与员工的总收益都下降。然而，有时即使分配结果是公平的，分配过程中的其他方面也会造成员工的不公平感。瑟保特和沃尔克(1975)研究了法律程序中的公平问题,提出了程序公平的概念,认为只要人们有对过程控制的权利,不管最终结果如何,人们的公平感都会得到显著增加。莱文瑟尔(1980)认为,当雇员认识到用来制定关于结果的分配方面的决策的程序是公平的时候,他们会受到更多的激励,会更卖力地工作。毕斯和牟格(1986)关注分配结果反馈执行时的人际互动方式对公平感的影响,将其称为“互动公平”。他们发现,互动公平也会影响结果公平。结果公平、程序公平和互动公平都属于内部公平范畴，他们都能够影响员工的工作积极性，进而影响组织的最终收益。
若把企业的总体财务报酬水平当作一个整体，与劳动力市场上其他同类企业的财务报酬水平进行比较，这时产生的公平性问题属于外部公平的范畴，若员工感到劳动力市场给予他们的薪酬水平高于当前公司支付给他们的薪酬,那么当前的薪酬方案就不满足外部公平性,他们的内在工作动机不仅会降低，还会产生跳槽的动机。财务报酬支付的公平性问题涉及到内部公平与外部公平问题，内部公平又包括分配结果是否公平，分配程序上的公平性以及分配过程中员工之间、员工与上级的互动公平问题。因此，在制定财务报酬方案时，不仅要考虑分配结果问题，分配程序上的问题，以及分配结果反馈等问题都不可忽视，此外还要兼顾到财务报酬的外部公平性问题。只有把各个方面的公平性问题考虑周到，才会避免导致员工不满、挫伤他们内在工作动机的情况。
财务报酬支付形式，以及财务报酬支付的公平性问题都会对员工的工作态度产生影响。但我们也应该认识到，即使报酬支付合理公平，也不一定会产生积极影响，因为报酬不是动力，如果报酬少了，员工也许会更多的考虑物质方面的问题，一个人得到的报酬减少会损害他的精神状态，从而影响他的绩效，但这并不意味着收入增加一倍，他会更出色的完成工作。奖励并不能解决工作中出现的所有问题，作为一个管理者必须了解产生这些问题的原因，忽略原因的奖励不会达到任何预期的效果。仅仅用报酬激励员工的做法，只会使员工最大限度的追求短期回报而忽视长期的发展。工作设计、沟通、授权、组织培训，以及团队建设等激励方法的广泛应用才会全面激发员工的工作积极性。
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