摘 要：有效的薪酬管理方式对于吸引人才，提高单位的竞争力，有着无可替代的作用。传统的事业单位薪酬管理体制已经不能适应市场经济体制的要求，制约了事业单位的发展。本文重点分析JS某煤炭地质勘探单位薪酬管理机制所存在的问题及产生的原因，并有针对性的提出了一些薪酬激励机制的建议，提高薪酬的激励性。
关键词：事业单位；薪酬；激励
一、JS某煤炭地质勘探单位薪酬管理体制现状
自1993年事业单位薪酬体制改革以来，该单位的薪酬体系已经经历了多次改革。如今形成了与绩效考核制度相配合的以岗定薪的基本薪酬体系，建立了以能力和绩效为导向、科学合理的绩效考核机制，结合工作岗位流程和完成工作量，是不同工作岗位上的员工工作绩效得到合理的比较，这样把绩效跟薪酬收入真正的挂钩起来。
打破了收入分配中的平均主义，突出绩效工资所占的比重及份额，实体部门实行“定任务、定工期、定质量标准、定绩效工资”的承包责任制，进一步完善以绩效为依据的分配方案，努力形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜、向业绩倾斜的分配机制，以不断增强职工的责任心、事业心，充分调动职工工作的积极性、主动性和创造性，增强单位内部活力。
但是，因为是事业单位，仍然要遵守事业单位的审批手续。每年年初上报当年度工资预算，年中上级部门回复当年度工资预算并作出指示，单位要根据上级部门指示，积极调整薪酬预算，年末进行薪酬考核，薪酬考核结果出来，需要上级部门审批，上级部门批复后，一般在第二年的年中批复并予以兑现。这样，薪酬发放比一般的单位至少延迟了半年，造成了薪酬激励不及时，继而达不到预期的激励效果。
二、JS某煤炭地质勘探单位薪酬管理现存问题分析
1.在同行业中薪酬水平偏低
如今，社会对事业单位薪资水平普遍持怀疑态度。但是我单位属于地质勘探类研究型单位，技术工人长期在野外施工，专业技术人员的工作强度与难度也偏大。我们平均工资仍与市事业单位平均工资持平，普遍低于同行业的平均工资水平，这样就不利于激发员工的积极性，甚至导致近年新招收优秀员工的流失。
2.专业技术人员薪酬水平与市场脱节
我单位作为事业单位，是各种专业技术人才集中的地方，专业技术人员作为企业发展的核心员工，有种举足轻重的地位。但是，目前我单位专业技术人员按照事业单位划档的标准，其获得的薪酬水平、享受的福利待遇与市场水平不符。
原因在于事业单位长期的发展中一直沿用的国家规定的工资制度，伴随着市场经济体制的改革，事业单位薪酬水平与市场薪酬水平之间的差距越来越明显，尤其是在一些核心岗位领域。近年来，虽然积极从外部引进人才，但是因为薪酬和晋升通道的原因，举步维艰，同事还有很多的优秀人才从内部流失。
我单位虽然积极参考企业发展思路，但是其事业单位的身份决定了不可能完全走企业发展的路子，尤其在薪酬待遇方面――放低了会造成事业单位优秀人才的流失；放高了，有国有资产流失之嫌。所以，我单位的专业技术人员薪酬水平与市场脱节严重，不利于优秀员工的培养。
3.事业单位薪酬预算越来越严格
事业单位参照企业管理模式，今年来，对薪酬预算的把关越来越严格，甚至要求薪酬增长速度与企业利润增长幅度挂钩，要求能升能降，能上能下。这对于事业单位来说，是一种全新的思路，但是对于事业发展现状来说，并不适用。
首先，事业单位是公益性的，我单位从事的行业十分艰苦，但是其创造的价值并不一定反映在企业利润上。比如，矿产资源的探明并不需要即时开发，这样就不能在经济利益上得以体现；再者，我单位发展与国家政策息息相关，与国家的宏观调控共进退。这样，就不能以单位的利润为衡量员工奉献价值，对于整个单位的员工考核是不利的。
再者，企业管理中，薪酬一般是能升不能降的。中国式降薪风暴引发的问题不一而足，但是殊途同归――不利于企业的下一步发展。薪酬原本是吸引外部优秀员工，留住企业内部优秀员工的有利手段，若是基本薪酬不能保障，必然导致优秀员工的流失。就算留下的人才，也会消极怠工，甚至产生发作用力，这些都是不利于企业发展的。
若是薪酬增长与单位利润挂钩，单位平稳上升期是不会出现问题的，若是在国家宏观调控下，需要压缩这一部分地质研究的时候，就会导致薪酬动荡，人心浮动，不利于企业的长期发展。
4.事业单位薪酬兑现与绩效考核不及时
目前我单位本年度中层以上管理人员两次年度考核，一次在年中进行半年度绩效考核，一次在年末，进行年终绩效考核；而薪酬兑现要到次年的年中，这样长时期的薪酬兑现周期，不利于薪酬的激励性。薪酬激励需要及时，才能体现其价值。
中层管理人员是单位发展的枢纽，起到下达上意，上述民意的作用，在单位发展中举足轻重。而长期的薪酬兑现与绩效考核脱节，必然导致中层以上管理人员的管理行为越来越趋于保守和不思进取，也会越来越不利于单位发展。
三、事业单位薪酬激励机制的探讨
1.建立适应多元化的分配机制
对于专业技术人员的分配机制，应当分岗位分部门。对于实体部门的专业技术人员来说，工作成效与部门业绩挂钩，绩效考核不易出现主观偏向，可以采用结果导向型的绩效考核办法。至于机关的专业技术人员，其工作内容零星琐碎，不易统计，应当以岗位为导向，结合其工作能力进行绩效考核。
对于技术工人的分配机制，应当分工种，针对每个岗位，每个人的能力，以及每个人的劳动成果进行分类，并划分等级。
此外，事业单位中层以上管理人员薪资水平明显低于市场水平，除了接受严苛的考核机制外，也需要认可他们的工作成果，需要放开事业单位薪资水平的控制，让他们能得到与市场水平对应的公平待遇。
2.加快事业单位办事流程
一般来说，作为事业单位的三级单位，任何事情要汇报到二级单位，然后由二级单位汇缴到一级单位。这样增加了行政成本，运作的流程，也增加了运作的费用、浪费了时间。作为我单位，上级的一级单位下属的二级单位以及三级单位的数量不是很多，可以简化行政流程，部分一般性事务可以由三级单位直接跟一级单位汇报，这样能够加快行政流转速度。
对于绩效考核结果的反馈能够更加的及时，薪酬预算的审批手续也会更加简化，加快薪酬的兑现，薪酬兑现及时能够提高薪酬的激励作用。
3.提高薪酬水平
鉴于目前事业单位薪酬水平偏低的现状，采取措施提高事业单位的工资水平已经是刻不容缓。薪酬水平必须要具有外部竞争力，这样才能使员工专心于本职工作。事业单位应该在充分薪酬调查的基础之上，根据组织自身的实力进行薪酬水平的调整。只有这样，才能实现薪酬对员工的激励效果。
但是提高薪酬水平并不是所有的事业单位都统一提高薪酬水平，应该按不同的行业、不同的工种进行调查，不能统一划线，这样才能真实的体现公平公正，进而对员工进行激励。
四、总结
事业单位薪酬改革不是一蹴而就的事情，需要在实践中不断的检验，不断的调整，才能真正实现薪酬的激励作用。
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