如何留住优秀的管理人才是企业面临的一个棘手的挑战。作者对来自全球800多名首席执行官（CEO）进行调查，发现如何留住主要管理者是亚洲企业最为担心的问题，而对于欧美企业，这一命题也在他们的关注度排名中排第六或第七的靠前位置。人们普遍认为，支付员工更多的报酬将会说服他们留在公司。但是一项新的研究表明，现实更加微妙：管理者职业生涯的决定因素不仅取决于其自身薪水的高低，而更取决于其薪酬与同一公司或同行业的同事相比如何。在此，与我们直觉相反的现象是，支付高管更多的薪水却很可能成为促使他们跳槽的助推器。
总的来说，分析表明，如果企业给副总裁（VP）的工资相对于同行业平均水平更多，通常就能够留住他们。但是，如果在报酬方面存在很大的差距，无论这个差距是来自于内部的不平等，还是与竞争公司管理者的对比，都会导致VP的高离职率。这意味着相对工资（而不仅仅是总薪酬）是管理者职业生涯发展的重要决定因素。
公司提名现任CEO的继任者或者任命一位与股东关系密切的新CEO，通常更多的VP就会离开。原因就是，一个新的CEO和VP的薪酬差距通常不被管理者视为激励双方工作动力的手段，而是作为一个确认VP相比CEO较低的地位和工资等级。在这样的情况下，当一个新的CEO出现时，无论他是从公司内部还是外部任命的，总是获得比他的劳动更多的报酬，而VP就更容易选择逃离。
虽然VP们一般会在高薪公司逗留的时间更长，但是仅仅靠挣得多并不足以保证他的稳定：得到最慷慨回报的VP也是最有可能离开公司的人。这是因为高额的薪水也向竞争对手公司暗示了管理者的才能，从而在开放市场上会给他们制造更多的机会和选择。
那么这些管理者离开了拥有不公平报酬的公司后，他们会去哪里呢？通过调查跟踪一些VP的职业轨迹，我们发现40%的VP成为新公司的CEO，新公司通常比原公司小，并且是一个全新的行业领域。在上一个公司中得到报酬排名第二的VP（仅次于CEO）常常就会加入到CEO的行列，而在上一个公司中得到报酬排名第四的VP通常还停留在VP的行列。这支持了我们以上的结论：获得报酬更多的VP往往被竞争对手视为有能力的管理者，因此可以获得更好的就业选择。
因此，薪酬的高低是一个微妙的命题。企业应该结合自身的财务状况和竞争公司的情况，设法给予管理者有竞争力的薪酬。如果企业将薪酬增加到与他们的工作不匹配的高度，也会面临失去顶尖人才的情况。当然，薪酬并不是留住高管的唯一因素，但是为了实现高管的价值最大化，企业应充分发挥薪酬的激励作用，利用其等级制度来激励初级VP的表现并奖励CEO，同时确保薪酬与公司内部及行业标准保持一致。
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