国企薪酬的火控，与其说是疏于监管失灵和权力火控，不如说国企产权的不明，给了国资流火以发育的土壤和成长的空间。要从源头上杜绝国家财产的流火，就应该消除固有资产产权的二重性，实现资本人格化，确立劳动者财产权利的宪法地位。
继去年6600万天价薪酬之后，中国平安的董事长马明哲今年玩了一招“零年薪”，即将不领取2008年薪酬。中国平安发言人表示，马明哲希望以不领薪的方式，与公司上下及全社会共渡难关。
然而，就在马明哲无心高薪江湖后，有国资背景的格力电器董事长朱江洪及其助手格力电器总裁董明珠则异军突起，引领天价高薪风骚，在2008年各自落袋4000万元(董仅比朱少拿12万元)，成为中国A股上市公司高管年收入冠亚军。
马明哲的“零薪酬”让人们质疑，为什么“一名高管在薪酬问题上，能够如此随意，想拿就拿，想不拿就不拿，想拿多少就拿多少?”而格力电器高管的薪酬则更让人想到高管们正在造成新的社会不公平的问题。
高管薪酬问题的由来
企业管理的薪酬并不是随着企业的出现而产生的。
在以前的古典企业中并不存在现代公司中的高管人员，也不存在高管人员的薪酬。古典企业中，资本所有权和企业控制权是合一的，正如钱德勒所言，“在十九世纪40年代，商业资本主义的特点是，老板就是经理，而经理也是老板。”
随着生产力和商品经济的发展，有限责任制和股份制现代企业制度逐渐占据了企业组织形式的主导地位。其最显著的特征就是所有权和控制权的分离。
在现代企业中，所有者不再兼有企业管理者的角色，而公司的董事和经理等高管人员逐渐掌握了现代公司的控制权。在这种背景下，所有者必须向管理者支付报酬，由此产生了高管人员的薪酬。
在这里面，一个重要的问题就是委托代理。由于信息不对称，所有者对经营者的行为不能直接观察到或不能完全观察到，经营者可能会偷懒，不努力，甚至会利用这种信息优势损害所有者的利益。为了克服和防止经营者的这种道德风险，所有者必须给经营者适当的、有效的激励来减少他们之间的利益差距，同时花费一定的监督成本来减少和限制代理人偏离正轨的活动和行为，这就需要一整套针对企业经营者的激励和约束机制。高管薪酬制度正是其中最核心的部分。
然而，也正因为这种委托代理关系及其激励机制，给了企业特别是上市企业高管人员以“自我增酬”的动力和机会。一旦存在信息不对称，小股东的权益无法得到表达和伸张、道德风险就会产生。
就拿马明哲之前的天价薪酬和之后的零薪酬来说吧，对此，中国平安的小股东似乎没有任何话语权，更不用说什么人力资本“定价权”。正如有人所言，马明哲们虽然可以告诉我们，其收入具有合法的程序基础――由董事会薪酬委员会严格审核并提交股东大会表决，但对一个股权结构明显畸形的公司而言、这种解释的苍白显而易见，因为我们并不了解，在薪酬委员会里有无小股东利益的代表。
高管天价薪酬是一种“美国病”
高管天价薪酬问题是我国近几年来才发生的“新鲜事”，但绝非中国“专利”，在美国，一样令人头疼，且由来已久。
2007年3月，由于业绩下滑，美国家得宝公司宣布该公司董事长兼首席执行官鲍勃，纳德利辞职。尽管如此，根据纳德利和家得宝公司达成的协议，他仍然可以得到约2.1亿美元的“分手费”。如此高的离职补偿让一些工会组织感到愤怒，美国一些议员也批评纳德利是捂着“金色降落伞”离开。
“金色降落伞”，在美国商界，通常用来形容那些企业高管带着高薪和高额退休金、“分手费”等离开公司，他们虽然走了，却带走了这个企业相当部分利润，有些高管在任期间的表现和他的高酬劳并非呈正比。
这样的例子不乏胜举，美国辉瑞药厂首席执行官汉克・麦金内尔在任内公司股票大幅贬值，但他仍早早地领略了他的两亿美元巨额薪酬。
对于这次美国次级债危机，美国一家以公司治理评级而著称的机构CorDorate Library就认为，“过高的CEO薪酬是投资风险、诉讼风险及负债风险最可靠的显示器”，并将问题的症结归于美国那些大型金融机构的薪酬合同，这些合同对表现不佳的CEO没有惩罚条款。
“这些CEO得到超额薪酬的保证，无论他们或他们的公司业绩如何。当这个体系开始崩溃的时候，股东或董事却毫无希望从他们那里要回一个子儿。”
美国获诺贝尔经济学奖的经济学家斯蒂格利茨和埃德蒙德，菲尔普斯认为，对金融业高管的薪酬激励机制明显地刺激了他们甘冒过度风险的经营行为。“一方面，美国公司高管的薪酬水平高得吓人，而约定的离职保障也很充足，最为丰厚的部分当然是与公司利润和股价紧密挂钩的奖金、分红与期权收益。这已经具备了冒险的基础和动机。另一方面，目前很多美国公司高管与业绩挂钩部分的薪酬大多是以是否达到或超出竞争对手当期业绩水平为确定依据。这种�向比较的薪酬激励方式，极大地调动了公司高管的冒险精神和逐利行为。”
针对公司高管层出不穷的“天价薪酬”，2006年1月，美国证券交易委员会一致通过提议，要求上市公司详细披露主管与董事会成员的津贴、退休福利以及总体薪酬情况，根据规定，企业须在其授权委托书的摘要和分析部分，明确解释给予企业高级管理人员薪酬和福利的具体动机，并说明董事会在确定高管的具体薪酬时都考虑了哪些因素。同时，鉴于股票期权在公司高管收入中占到越来越大的比重，新规则还规定企业须披露高管所获股票期权的货币价值，并将这一数字与企业高管的工资和奖金信息一并披露。
奥巴马上台以后，更是颁布了一系列禁薪令，比如，“得到政府资金救助的美国金融公司高管工资将受限制，最高年薪不得超过50万美元。”并将此规定适用于花旗银行、美国银行以及美国国际集团等已受美国政府救助的金融企业，也适用于未来需政府救助的其他企业。如果企业给予高管超过50万美元年薪的股票奖励，则这些股票也必须在该企业还清政府贷款后方能套现。此外，美国政府还将要求受助企业加强对公务飞机使用以及招待等费用的管理。
更高的报酬，是否意味着更好的绩效?
按理说，从委托代理理论来看，企业高管年薪越高，就意味着越应该努力，相应的，企业的业绩也要越好。但是，往往却事与愿违，许多实证研究都发现，更高的报酬，并不一定意味着更好的绩效。
对这方面最早进行研究的是贝克尔，早在1925年，他就发现企业高管人员报酬和企业业绩之间只有很小的相关关系。
在此后的80余年时间里，对管理者尤其是高管报酬的研究，从经济学家，到心理学家，再到人力资源管理学家和企 业战略规划者，都从未停止过。
尽管许多研究都表明，高管报酬与企业绩效之间存在正相关性，但是，并不是所有的国家皆如此。
就拿我们国家来说吧，岳丽君以A股上市公司为分析对象、利用年报信息，对我国上市公司管理者薪酬与企业绩效的相关性进行了分组研究。研究结果表明，总体上我国上市公司中目前还没有建立起管理者薪酬与企业绩效紧密相关的机理与约束机制，只有按规模分组中的小规模公司和按竞争因素分组中的具有一定竞争性的公司中管理者薪酬与企业绩效的个别指标存在较显著的相关性。
耿明斋通过对200多家上市公司业绩与公司高管的薪酬水平之间关系的客观描述与深入分析，也认为目前国内上市公司的业绩水平和上市公司高管薪酬水平并没有明显的因果关系，根本原因是上市公司没有真正建立起与市场规则相对应的经营机制。
不仅如此，有学者甚至认为，高管薪酬与企业绩效存在负相关性。比如，研究者唐奇展通过对100家上市公司的数据的分析，得出结论，我国上市公司高管人均年薪报酬与公司经营不但不存在正相关、反而存在一种负相关关系。
这些研究说明我们的激励机制是有问题的。在我看来，对企业高管需要有相应的薪酬激励机制，在信息公开和薪资公开的情况下，适当提高报酬是必要的，但是，针对“天价薪酬”等现象，毫无疑问，需要相应的约束机制。左手激励，右手约束，两手都要抓，两手都要硬，对高管的薪酬，既要唱红脸，也要唱黑脸。所谓红脸，就是应当充分将薪酬制作为激励企业代理人努力经营并忠于所有者的重要机制，适当提高代理人的待遇：所谓黑脸，就是完善公司治理，发挥薪酬委员会作用。在我们的企业中，普遍存在这样的问题，那就是大股东中自然人股东明显过多，控股股东持股比例过高，且实际控制人多为董事长等，形成“一股独大”现象，另外，董事会设立存在缺陷，独立董事往往有名无实，信息披露也不完善等等。这些问题在一定程度上使得公司高管能够肆无忌惮地“自加薪酬”。
国企薪酬失控源于产权不明
2006年，广东省省情调查研究中心曾发布一个名为《2006年省情调查报告》，报告指出，当前广东国有企业薪酬管理缺乏规范和有效约束，总体上处于无序和失控状态。有的企业即使账面年年亏损，员工收入反而节节攀升，并高于其他行业企业数倍。有的企业以强调“经营者个人贡献”为由，自定高薪酬。有的企业实行“股权激励”，几年间高层管理人员分别获得几千万元甚至近亿元个人收益，而企业却经营亏损。
事实上，在我看来，国企薪酬失控与其他类型比如上市公司高管薪酬失控的根本原因是一样的，那就是，在所有者和经营者分离的过程中，所有者没有很好地控制他手中的权益。
现在大部分国有企业代理者手中的控制权，实质上都来源于政治权力的安排，远非市场竞争的结果，而且，国企里面的泛行政化非常严重。在法律上，国企是国家的，是人民的，“全民”作为一个“虚拟”个体集合，并没有可操作性。法律上的文本一旦与实践中的可操作性脱节，法律规则很快就会被潜规则所代替。国有企业产权的这种二重性使得资产无法人格化，实际控制权几乎全部落入了代理人的手中。这种特殊“委托一代理”制，结果不但使控制权旁落、也会产生“企业内部人控制”的代理危机。
既然财产不确定属于谁，那么当然谁都可以捞一把，这在某些人眼中，这是一种“原始取得”。
现在有一个这样的现象，就是许多垄断性的行业一改革就涨价。而且，有意思的是，他们涨价的理由都惊人的相似，比如能源价格上涨，什么“计划电”碰上了“市场煤”等等。我们不否认垄断行业成本有上升的可能性。然而，国企领导的薪酬有没有适当降一点，员工的福利有没有受到影响呢?有没有裁员?有没有取消某些不合理的福利呢?又有没有进行什么技术创新，以节约资源呢?国企就像一盆大锅饭，在由他人掌勺的情况下，它的主人恐怕只有看着的份。
国企薪酬的失控，与垄断性行业的“福利腐败”，与国有企业资产的流失，与一部分高管、中层干部违法违纪、侵吞挥霍公款的根源是一样的，与其说是疏于监管失灵和权力失控，不如说国企产权的不明，给了国资流失以发育的土壤和成长的空间。要从源头上杜绝国家财产的流失，就应该消除国有资产产权的二重性，实现资本人格化，确立劳动者财产权利的宪法地位。
政府介入高管薪酬的长与短
2009年2月4日，为平息外界对一些金融企业高管“自肥”的愤怒，美国总统奥巴马宣布，得到政府资金救助的美国金融公司高管工资将受限制，最高年薪不得超过50万美元，美国的这个“限薪令”似乎也给了中国政府一些启发，2月10日，财政部办公厅日前向各有关单位印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，这份被称为中国版限薪令的《办法》明确规定，国有金融企业负责人最高年薪为280万元人民币，且该薪酬为税前收入，要依法缴纳个人所得税。根据这个《办法》，金融企业负责人薪酬，由基本年薪、绩效年薪、福利性收入和中长期激励收益构成。
如果把人力资源当作一个市场，这种针对金融企业高管的“限薪令”，毫无疑问，是一种“最高限价”。
在经济学上，最高限价，指的是政府为了控制物价进一步上涨，以平缓百姓怨言，而对商品制定的最高允许的销售价格，一般来说，最高限价是低于市场均衡价格的。有一点值得强调，政府的这种“限价令”只能在万不得已的时候，作为“应急方案”提出，并且，一旦危机解除，就必须立即取消。事实上，奥巴马的这个“限薪令”就是一种应急措施，是根据有关联邦救助规则实施，与常态管理手段和策略存在极大不同。相比之下，我们的这个《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，似乎大有成为金融企业“薪酬标准”的可能。正如有人所言，这种贸然根据“民意”操作“限薪”事项，其实师出无名。“在配套机制不健全的前提下，即使限制了现金薪酬，也未必能限制住股权激励；即使限制了所有薪酬，也未必能限制住隐形福利；即使限制了高管收入和福利，也未必能限制住部分企业存在的铺张浪费风气……”
从企业激励合约的设计和实施角度来看，政府对金融类国企高管薪酬的直接干预，只会束缚国有企业公司治理结构的完善，减小国有企业业绩型报酬方案的实施空间和激励效率。政府的职责在于通过依法监管，不断促进和维护企业治理机制的规范和完善，以防止企业高管薪酬增长失控。相反，政府如果越俎代庖，对企业高管薪酬进行直接的数量限制，除了会造成企业高管激励机制的进一步扭曲，别无他益。
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