通用电气CEO杰夫・伊梅尔特(Jeff Immelt)并不开心。他是今年少数几位主动放弃优厚绩效红利的执行长之一:4月,他拒绝了董事会给予的1200万美元分红。对于伊梅尔特个人来说,这算是一种表态,因为公众对高管薪酬的争议已趋于白热化,而通用电气(GE)的盈利又在下滑。
然而,最令他烦恼的并不是放弃可观的红利,而是社会对高管薪酬的关注也许会带来其他影响。目前,美国国会正在评估一项新的议案,如获通过,上市公司股东将对薪酬问题拥有决议权。伊梅尔特担心,这会给通用电气的长远利益带来消极影响。
“无论国会决定如何,我都会继续努力工作;但我必须争取的是对公司里其他30万名员工的薪酬具有决定权。”伊梅尔特解释说,“假设我们要奖励能源部门的某位员工,却必须要征得股东同意,那么GE在未来无疑要处于竞争劣势,因为我们的对手有更多的自由决定如何优待领导人才”。
尽管现在薪酬争议只存在于金融服务行业和接受政府救助的企业,但是可以预见,在未来几年,这场战役将会在华尔街以外的董事会里和公司年会上打响。短期来看,在确保能够吸引、激励、保留高端人才的基础上,薪酬标准的合理性将面对更大的挑战,而潜在风险实则是公司决策权的动摇。
哪里错了?
薪酬问题来源已久,但从未引发如此白热化的社会争议。从大的层面讲,薪酬问题混合了众多的社会问题,而贫富差距和金融危机加速了它的暴露。对此,哈佛商学院助理教授法布里奇奥・费里(Fabrizio Ferri)解释说,“我们谈的可不只是让坏人赚到了钱,我们要研究的是如何达到经济的可持续发展”。
薪酬问题太过复杂,想弄清楚哪一步走错了棋并不容易。管理大师彼得・德鲁克(Peter Drucker)最著名的论断之一就是:在同一公司内,CEO的薪酬不应超过平均工资水平的20倍。而那些狡猾的高管、董事和他们的首席顾问已经在这个圈子里摸出了门路,他们设法使薪酬奖励避开税收管制和挂钩于绩效的计算方法,这无形中就导致高管缺乏规避风险的动力,更不会考虑企业的长远利益。
一直以来,某些不合理的高管红利为避人耳目,都采取较为特殊的安排方式。直到6年前,通用电气前CEO杰克・韦尔奇(Jack Welch)的离婚案引爆了公众的视点,这些安排才得以曝光,新闻媒体、社会公众以及美国证监会(SEC)都开始关注上市公司的高管薪酬问题,股东也要求公司提高此类奖励安排的透明度。
而真正使得薪酬机制失常的罪魁祸首,哈佛商学院教授拉凯什・库拉纳(Rakesh Khurana)认为,是逐渐上升的公司外聘CEO趋势。之前,CEO的薪酬计算通常要参考下级管理层的薪酬水平,但随着“外援”的引入,其薪酬标准直接取决于其他公司的薪酬水平,进而导致了高管薪酬线的急速攀升,而这又进一步破坏了公司原有的待遇梯度,致使董事会过分依赖于公司以外的薪酬咨询机构。恶果循环往复,薪酬失常的“雪球”也就越滚越大。
约翰・卡尼(John Carney)是英国韬睿咨询公司(Tower Perrin)的薪酬问题专家,他注意到在英国,机构股东的权力很大,公司会很小心谨慎,尽量不去惹怒他们,“公司在机构股东面前会很低调”。随后,澳大利亚、瑞典、挪威、西班牙、荷兰等国也都采取了相应的措施。
如今,这种权力的触角也延伸到了美国:苹果公司(Apple)已允许股东拥有在年会上的投票权,因为公司担心华尔街的薪酬怒火会一路烧到硅谷(Silicon Valley)来;英特尔(Intel)和惠普(HP)也宣布在以后的公司年会上股东拥有对薪酬问题的咨询投票权。不仅如此,薪酬争议的热度,即使在那些已经授权股东决策权的国家也感受得到:6月,荷兰著名品牌壳牌石油(Royal Dutch Shell)在高管薪酬问题上遭遇了一场投资者“叛变”,尽管之前股东们已投票通过了新的薪酬方案。
增加股东对薪酬决议的话语权至少有一个好处――可以促进公司与股东间的坦诚交流,但它绝不是一颗制胜的“银子弹”,指望靠它一劳永逸地解决复杂的高管薪酬问题,恐怕还要从长计议。
可行模式:利洁时案例
这场由华尔街燃烧起来的薪酬争议之火正在向全球的上市公司蔓延,但也有一些颇为可行的改革策略与实践条例随之浮出水面。家用及保健品制造商利洁时集团(Reckitt Benckiser Group)就提供了一个较为合理的薪酬操作模式。
这家英荷合资企业早在1996年就对内部各级管理层的薪酬机制进行过大的调整,成功地将公司业绩提高,此后盈利额连年攀升。2008年,公司净收入从53亿英镑增长为66亿英镑,涨幅达25%,净利润由9.38亿英镑增长到11亿英镑,涨幅达17%,可谓涨势喜人。
利洁时集团把所有高管的绩效薪酬与他们的经济附加值连结在一起,从公司及整合行业的角度,综合考量其在任期间公司的销售净增长额、税后利润、净运营资本等,而且不以个人绩效设定高管薪酬,而是全面考虑团队的表现。副总裁彼得・哈弗(Peter Harf)是推进这一系列改革的功臣之一,“这种方法非常直截了当,”他解释说,“我们让每一位员工理解这一薪酬机制的运作,效果很好”。
另外,公司还有一套完整独立的长期激励方案,每年按级别与个人绩效为高管提供股票与期权奖励,以每股盈余(EPS)增长来考量业绩表现,“每股盈余必须在3年间提高30%,高管才能拥有股票与期权的配发权,”哈弗表示,“而这一标准要远远高于业内平均水平”。也有一些股东愿意采取其他的业绩考核指标,如股东总回报(total shareholder return),“但我们尽量避免采取这种方式,因为可能导致一些脱钩于公司总体业绩的结果”。
薪酬结构更新后,随着公司收入与股票价格的稳定攀升,CEO巴特・白克(Bart Becht)迅速成为英国近几年最高薪酬的首席执行官之一――2008年他拿到了475万英镑的薪金。
对此,芝加哥大学布斯商学院教授史提夫・卡普兰(Steve Kaplan)指出,大凡成功的企业,都会以一种更有意义的角度重新定义“长期”的内涵。身为晨星公司(Morningstar,一家美国金融咨询公司)薪酬委员会的一员,卡普兰认为,埃克森美弗(Exxon Mobil)在这方面就是个很好的样本。尽管这位石油巨擘向来以为高管提供高额薪酬而著称――其CEO去年的薪酬奖励高达2240万美元,但高管薪金通常是多年限发放,有一半的高管需5年才能得到全部的限制股权,另一半人甚至要等上10年或直到退休。
同时,卡普兰也表示,没有必要对上市公司高管薪酬进行翻天覆地的“大改造”,“现在的薪酬机制虽不完美,却没到支离破碎的地步,它并不是众人口中人人自危的‘逃亡列车’”。
薪酬改革的议案尚在国会讨论之中,是由公司自愿执行还是国家强制实施,我们不得而知,但更为关键的问题是,一旦危机退去,这些争议还会如此重要吗?
高管薪酬顾问史蒂文・霍尔(Steven Hall)认为,薪酬争议会随着危机的消逝而自然蒸发。“有公司董事问我,怎样确保自己的薪酬提议不会成为众矢之的?”他说,“我的答案是,只要公司业绩良好,根本没有人会关注高管薪酬”。如果一家公司盈利达20亿美元,而提供给高管的薪酬为1000万美元,根本是凤毛麟角,CEO每天做出的商业决策都远不只这个价钱。
也有专家认为,针对高管薪酬问题,公众掀起如此巨大的激辩与争议,对社会并没有太多的好处。库拉纳教授就此表示,这是一场战役,一方是试图彻底解决问题的人们,另一方则是律师、薪酬顾问、公司董事等擅长玩弄“规则”把戏的投机者。目前来看,薪酬之争将是一场持久战,它的成因如此复杂,也就预示着谋求解决之道的路途将会扑朔迷离。
浙公网安备：33010502003879号
