所谓薪酬，即是劳动者付出劳动后所得到的补偿，包括劳动者所获得的各种收入。在人力资本成为推动经济增长最主要因素的今天，企业与员工的关系成为企业经营活动中最重要的关系,员工是企业最宝贵的财富，他们的工作效率极大地影响着企业的生存与发展。所以，企业必须恰当地处理好这种关系，最大限度地开发这种企业中劳动资源的潜力，为企业参与市场竞争创造一个稳定、团结的后方阵地，这就必须运用科学的薪酬管理理论及管理技术，树立全方位的薪酬管理意识，做到客观公正、公平合理，使员工的付出与所得对等起来，保证企业员工从薪酬中获得物质和精神上的满足。下面以白银中天化工有限责任公司改革重组后的薪酬管理为例，结合本人十几年的人力资源管理经验做一浅显的论述。
一、中天公司实行岗效工资制的初衷
（一）传递改革信号“探索建立适合本单位特点并与市场经济和现代企业制度相适应的工资收入分配制度”。
目前，单位职工收入不同程度地偏离劳动力市场价位，现有急需人才引不进，职工中“铁饭碗”、“大锅饭”、增资“齐步走”的观念根深蒂固，与市场经济和现代企业制度“岗位靠竞争，收入凭贡献”、“胜任什么岗位就拿什么工资”的要求相差甚远。通过实行岗效工资制，旨在把这些信号传递给职工，促进职工观念的转变，让职工自觉认识到“铁饭碗”终将被打破，“大锅饭”吃不成了，“今天工作不努力，明天努力找工作”，从而增强并树立竞争意识，努力提高自身素质，爱岗敬业，多做贡献，在竞争中处于优势，切实维护自己的利益。
（二）规范分配行为“按所在岗位和履岗贡献计酬”。
现行的岗位工资制，对改变结构单一，平均主义比较严重的传统工资分配制度，发挥工资的不同职能，起到了积极作用。但仍存在结构比较复杂，岗位比重过小，固定部分太大，保障职能有余，激励职能不足的问题，与市场经济和建立现代企业制度的要求不相适应。为此，中天公司多年来采用“档实分开”的浮动工资制，把岗位工资作为档案工资，把档案工资的一部分（一定数量或一定比例）与奖金捆在一起，按考核结果分配，把个人收入同劳动成果挂钩。各单位浮动比例有大有小，办法多种多样，考核办法各异。一线基层生产单位职工工资收入浮动部分最高达70%。通过实行岗效工资制，进一步规范了浮动工资的做法，引导基层单位向建立与市场经济和现代企业相适应的工资收入分配制度过渡。
（三）建立全新机制“竞争上岗，工资能升能降”。
通过实行岗效工资制，工资中浮动部分的比重加大，合理拉开职工收入差距，建立能上能下的竞争上岗和工资能升能降的新机制，把职工的工资收入同单位经济效益、劳动岗位、个人技能、实际贡献挂钩，变身份管理为岗位管理，有效地调动职工的积极性，促进减员增效工作开展和生产力发展。
二、薪酬分配具体做法
（一）推行以岗效工资分配机制为主，其它多种灵活分配形式为辅的分配机制，激励员工爱岗敬业增效。
岗效工资包括基础工资（公司的最低工资）、岗位工资、技能职务津贴、年功补贴和绩效工资五块，其中，岗位工资占主导地位 。
1．以“基础工资制”保障员工在提供了正常工作后的最低工资收入。
基础工资暂定为400元/月。此项工资标准以后根据当地最低工资标准的调整而随之调整。
2．以“岗位工资制”促工作责任的加强。
根据员工岗位责任、技术要求、个人专业技术、劳动强度、工作环境等要素制定了“岗位工资制”。
3．以“技能津贴制”促员工技能水平的提高。
技能津贴是员工按岗位等级考核所获得的技能等级收入，是对员工在岗位上表现出的特殊技能的认可。
4．以职务津贴加强一线班组长的工作责任感。
职务津贴是对生产操作岗位以班（组）为单位的负责人给予的一种责任补贴。班长津贴标准共五类，标准最高月50元，最低月10元。
5．年功补贴：是对员工在本公司工作年限的一种补贴，其目的在于鼓励员工在本公司发展。
年功补贴以满12个月为1年计，按月发放，从员工签订劳动合同起开始计算，满一年工龄20元补贴。
6．以“业绩工资”促员工不断提高个人、部门的工作绩效，实现公司的绩效目标。
业绩工资是以岗位工资为基数，根据员工完成公司或部门工作任务情况而取得的考核激励工资，其目的在于发挥员工的潜能，激励员工完成或超额完成管理或生产经营任务，公司实行全员绩效考核。
（二）岗效工资制实行定岗、上岗、试岗、休岗、待岗、下岗制度。
对上岗至下岗的各种状态都规定了不同的待遇标准，对员工因病、因事等特殊情况下的工资支付也做了相应的规定，进一步完善了岗效工资制度，使其更具可操作性。
（三）对工作量能够量化的岗位人员实行计件工资制。
对某些辅助岗位，如上煤等岗位实行定值工资，浴室等岗位实行承包工资，不参与考核；对销售人员实行销售提成制。
（四）专业技术人员岗位工资规定
为进一步推进公司的人力资源管理，建立规范的人事关系，切实发挥专业技术人员的作用，鼓励专业技术人员钻研技术，推动公司科技创新活动，提高工作效率，克服以往专业技术资格与岗位不挂钩而按专业技术人员执行岗位工资的弊病，规定专业技术人员必须在本部门定岗、定责的基础上进行聘用。
（五）高层管理人员工资
对高层管理人员实行年薪制。推行以“年薪制”促管理责任的强化。在提高管理人员薪酬的同时，进一步明确了管理职责和任务，将责任风险落实到班子和个人，加大考核力度，形成了责、权、利三者的有机结合。
（六）新进人员的工资管理。
凡新招聘人员均实行试用期，员工试用期间的工资发放办法：新进公司人员、调岗人员的试用期一般为16个月，试用期间按同岗位工资的80%发放。对公司引进的大学毕业生和急需的技术人才及技能人才试用期为3个月，试用期间按约定工资发放，试用期满经考核合格后执行岗位工资，也可视工作需要和考核情况继续重新约定工资标准。
三、实行岗效工资制的初步效果和启示
（一）初步较合理地拉开了不同岗位、不同贡献职工收入的差距。
实行岗效工资制以后，职工在什么岗位拿什么工资，职工的实际收入主要取决于所在岗位和履岗贡献及单位的经济效益。
（二）通过宣传教育，职工观念得到转变。
通过实行岗效工资制，实施分配制度改革，表现为职工利益的调整，实质是触动和促进职工观念的转变。前者是组织行为，而后者是职工个人的潜在意识，二者能否趋同一致是改革成败的关键。因为职工是改革的主体，只有职工的认同和积极参与，改革才能顺利进行，并达到预期的目的。不打破传统的平均主义、“大锅饭”的分配模式，工资能升能降的机制就无法建立。为了营造改革氛围，我们努力为推行岗效工资制创造条件，在出台《岗效工资制调整实施方案》之前，通过印发《岗位描述及岗位规范编制、岗位核定、专业技术人员岗位设置、岗位价值评估》等形式大力宣传，使改革的信息逐级准确传递，让广大职工明白什么是岗效工资制 ，为什么要实施岗效工资制，岗效工资制有哪些主要特点，与现行的岗位技能工资制的主要区别，怎样实行岗效工资制等等，以促进职工观念的转变，增强心理承受能力，为实施岗效工资制奠定坚实的基础。通过薪酬改革，彻底改变了以往那种“找领导要岗位”、“找单位要高收入”的现象，绝大多数员工靠自身素质找到了满意的岗位，执行了相应的工资标准。
（三）通过扎实的基础工作，实施了配套联动措施。
一是严格的“四定”，即“定编、定员、定岗和定责”。按照科学、合理设置岗位和定员，岗位与职责相适应，定员人数与工作量相匹配，工作满负荷，上岗人员条件明确的要求，严格认真地搞好“四定”。这是实施岗效工资制的重要前提条件。
二是实施岗位化管理。岗效工资制以岗位为对象，具有岗位工资的基本特征，在什么岗位就按什么岗位的岗位评价高低加履岗贡献大小考核的奖罚计酬，是一种以岗位因素为主的分配制度，其核心是对岗不对人。
三是建立能上能下、竞争上岗的“三岗制”动态管理制度。这是实行岗效工资制的重要环节。因此，必须以“四定”为基础，按照个人申请，群众测评或评议的方法，坚持公开、公正、公平的原则，实行竞争上岗。只有这样才能达到提高上岗人员素质，提高工作效率的目的。
四是建立健全绩效评价制度。要实现分配的公平性，则必须对单位和职工的绩效做出全面、客观、公正、准确的考核评价。
（四）坚持小步快跑，逐步拉开差距。
合理拉开职工收入差距是分配制度改革的基本要求，而现有工资存量中，按现行分配制度的规定属于职工个人的那一部分是相对固定的。在总量不变的前提下，要拉开职工的收入差距，显然有的职工要增加工资，而有的职工却要减少工资，增加了工资的职工拿走了部分职工减少的工资，只有这样才能用好现有工资存量，符合分配制度改革的要求。但由于种种原因，职工的思想观念和增资期望与分配制度改革的要求还有较大差距。因此，在实行中我们采用“坚持小步快跑，逐步拉开差距，立足动用存量，给二级单位适当给予“增资”的办法，给分配制度改革单位每人每月核增100元增量，使负增资面控制在10%左右，实践证明，这不仅有利于调动单位分配制度改革的积极性，也适当降低了分配制度改革的难度，同时，有利于保持职工队伍的稳定。
四、薪酬改革后，职工的工作效率、爱岗敬业的精神等方面有什么明显变化呢？
推行以岗效工资分配机制为主，其它多种灵活分配形式为辅的分配机制后，员工爱岗敬业增效方面出现了明显的变化。比如2007年上半年较2006年同期相比，产量增长149.6 %，完成工业总产值148%,实现销售收入150%。职工加班加点的情况时有发生，但申请加班工资的现象越来越少，员工的岗位责任意识得到了进一步的提高。
由此可以看出，人力资源是企业的第一资源，也是企业获取竞争优势最有力的工具。随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，企业的竞争优势与“人”的因素联系更加密切，依靠人力资源管理来实现企业目标和提高生产力已成为人力资源管理的目标，而薪酬管理与此目标息息相关，有效的薪酬管理是提高企业人力素质和实现企业目标的关键环节。企业人力资源开发和管理中任何环节的正常运转都与薪酬管理有着千丝万缕的联系，因此，薪酬管理是人力资源管理的核心，也是提高企业工作效率和管理水平的根本保障。薪酬管理优与否，在企业的生产经营中起着举足轻重的作用，较合理的薪酬制度是优化人力资源制度的主要途径，是提高企业核心竞争力和激励人尽其才的有效手段和杠杆。
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