[摘 要]如何更加有效地调动组织成员的积极性？在当前的中国，通过薪酬激励无疑是一条必不可少的途经。面对薪酬差距的客观存在，一般有两种方法：薪酬保密或者薪酬公开。本文从员工的层级和工作量化的难易程度分析，提出了应该如何运用薪酬保密或者公开这两种方法。
薪酬差距是任何组织的客观存在，是组织内部基于不同类型、不同水平的工作或技能而存在的薪酬差异。而对于薪酬差距的处理，管理者不外乎采取两种方式：薪酬保密与薪酬公开。那么，对于薪酬，究竟应该保密还是应该公开？理论界对此争论不休；实践中，组织也往往陷于两难选择的境地。我们需要在认识薪酬保密或公开的利弊的基础上，根据不同影响因素选择相应的策略。
一、薪酬保密或公开的利弊
（一）利
1．薪资公开将有效消除员工在工资收入上的相互猜疑。薪资保密并不会消除员工期望了解知道他人薪资收入的心态，相反有可能会更加强化他们估猜他人收入，揭开薪资秘密的心理。
2．有利于组织内部沟通，增强信任感
在组织中，正是因为正式沟通的渠道不畅才会导致非正式沟通的产生和盛行。从某种程度上来说，公开薪酬制度不仅开辟了一个正式公开的沟通渠道，同时也使员工相信组织在其他不太敏感的问题上也是值得信任的。
3．使管理更公正，促使薪酬制度不断完善
公开的薪酬制度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化，有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。同时，公开薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和权利的滥用，减少“人治”色彩，使管理更加公正。
4．可反映员工绩效，使其在薪酬比较中获得成就感和激励
根据期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入(或其他奖励)时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。公开的薪酬制度，将收入信息与绩效信息直接联系起来，并且通过公开的方式向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估的信息，从而给予员工更为明晰的激励。这其中，有着良好绩效的员工不仅获得较高的薪酬，还可从中获得成就感、自豪感等内在激励。而绩效较差的员工，也可从中得到鞭策，不断进步，最终使得员工整体绩效不断得到提高。
（二）弊
1．较大的薪酬差距容易导致员工相互攀比,伤害彼此感情。企业为了激励那些优秀的员工，会实行高薪激励，这种情况下必然会有其他成员的不满或者心存芥蒂。
2．薪酬的公开可能造成员工将企业薪酬向外界泄露,尤其是向同行竞争对手泄露薪酬体系可能遭致不良后果,如加剧人才竞争等等。
3．薪酬的公开会加大薪酬管理部门的工作难度，需要不断地向员工提供咨询,这必然花费大量的时间与精力，增大企业的成本。
二、薪酬制度选择策略
在讨论了薪酬的保密和公开的利弊之后，本文将对薪酬是保密还是公开进行分析。本文有一个基本的前提，那就是承认薪酬差距的存在，在组织中是客观存在的。当然，本文也不否认在有些组织不存在薪酬差距的极端可能。在这个基本条件下，通过分析员工所处的层级和工作量化的难以程度来选择薪酬制度的选择。
（一）薪酬保密与否的影响因素
影响组织选择薪酬保密或者公开的因素是很多的，比如包括传统文化、组织的价值观、组织类型以及领导的管理风格等等。究竟那一个是最主要的也没有完全的定论，就是同一个因素，也有不同的结论。比如，传统文化，有的学者认为，我国的传统的阶级观念促使薪酬差距的存在，当然，薪酬公开也就不是什么问题，但也有学者认为，受传统的中国人攀比心理的影响，薪酬保密则会减少员工之间不平衡感，有利于组织的效益。由于影响薪酬制度选择的因素很多，所以本文将选择员工层级和工作量化难以程度这两个角度来分析薪酬是公开或者是保密。
（二）基于员工所处层级的薪酬制度的选择
一个公司的大致有三个层级：基层员工（工人）、中层员工（技术）、高层员工（管理）。显然，在薪酬差距上面，这三个层级之间一般是很明显的。根据创造价值理论，高层创造的价值比中层高，中层创造的比基层高，所以，相应的报酬也会随着这个关系分配。薪酬之间的差距也会随之扩大。最大的差距是底层和高层之间。三个层级会形成七个组合，为了讨论方便，我们把中层员工用字母C代替，中层员工用B代替、高层员工用A代替.。六个组合就分别是：CC,CB, CA,BB,BA,AA.
（1）AA, BB, CC
根据认知协调理论和公平理论，员工会把自己的报酬进行横向和纵向的比较。一般而言，员工对薪酬的认知和公平感的判断先是横向，然后才会进行纵向的比较和外部的比较。我们这里研究的是内部的认知和公平比较。这三个组合的共同点就是各自的层级进行比较，也就是横向的比较。在这三种情况下，应该分别实行薪酬公开制度，有利于薪酬差距激励的产生。举例来讲，一个基层员工，他首先想要比较的就是和他同一层级的员工，通过认知和公平感的判断，来确定他是否接受他的薪酬。在三个层级中，基层员工的绩效是最容易测量的，即使在同一层级存在薪酬差距，当时原因也很明显，谁干得多，谁的绩效好当然就拿得多，所以，同层级的员工之间即使有差距但因为其绩效的最容易科学的测量也会坦然接受。如果那种干事不多，贡献也小的对别人拿得多而愤愤不平的人，不管是公开还是保密，都不会满足他的公平感。同理，在中层员工之间、高层员工之间也应该实行薪酬保密弱化的政策。
（2）AB, BC, AC
组织的员工一旦比较好同层级之间的薪酬差距后就会和上一级的开始比较，确认差距是否合理。在一个组织中，增加一名基层员工（工人）可以增加1.2的效益; 新添1名中层员工（技术人员）可以新增2.5倍的效益;如引进1名有效的高层管理者，效益将提升6倍。但是，在三者之中，工人的绩效是最容易测定的，而管理者的绩效是最不容易测定的，而按照以上一般性的投入产出比而言，管理者的薪资应当是基层的几倍，但一旦确定较高的倍数时，基层与中层人员很容易、产生、不公平感。因此三者职位的角度而言，薪酬公开与薪酬保密遵循从基层到高层公开性逐渐减弱，而保密性逐渐增强。
（三）工作量化的难易程度
对于易于量化的工作而言，薪酬公开的好处大于薪酬保密的好处，而对于难量化的工作而言，根据亚当斯的公平理论，薪酬公开则会产生的亚当斯比较造成不公平，并且这种负面效应大于薪酬公开的积极效应。因此，从工作量化和难量化的角度而言，薪酬保密或公开应该遵循工作量化的难以程度而变化的规律，工作量化从难到易，薪酬保密公开性也就从保密性强到公开性强。
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