平均58万年薪是目前央企“一把手”的所得。这样的结果可能多少有些令人意外。
如果将国企特有的性质,以及由此引发的各种社会争议作为其大背景,也许就不难理解在一系列紧锣密鼓之后的国企限薪令和平均58万薪酬在此时亮相的必然性了。
评价这58万薪酬的高低的确是个大难题。强悍的市场地位,国际“巨无霸”的体态,准政府性质的管理体制,当这些和领导人的薪酬结合起来的时候,合理与不合理之间似乎就缺乏了明显的界线。或许探讨这一薪酬高低的意义并不重要,重要的是如何打破国企薪酬改革的僵局。
58万是高还是低?
《英才》:从目前央企的性质和市场地位来说,如何评价央企一把手平均58万年薪的薪酬水平?
刘昕:对央企一把手来说,这样的水平应该不算太高,像外企的中层经理大概就能拿到这个钱,甚至比这个还要多,但央企现在规模都很大,规模和领域也不一样,所以也不能笼统说这个薪酬是高还是低。
赵民:去年整个国有企业的利润是12000亿,相比之下就可以认为这样的薪酬是低的,但现在央企的行业地位是长期打造的,有的的确存在政府支持的因素在里面。这要从三个维度来看,一是央企一把手都属于体制内,就绝对薪酬数来讲,相比政府领导的收入是高的了;如果从行业角度说,和一起参与竞争的民营企业、跨国公司老总的薪酬相比,那就是相当低的;如果从资本回报和盈利能力来看,效益好的国企老总是少拿了,而有的亏损企业就多拿了。
《英才》:目前社会上有一种说法是“仇富、仇官、仇央企”。去年有关部门专门出台了文件来规范国企薪酬,那么这平均58万薪酬是否也是一个各方妥协的产物?
赵民:规范国企薪酬在政策的方向性上是正确的,因为要考虑到老百姓的心态,要为社会的稳定和发展做一些贡献,而且也是可行的,还不至于太低,但显然是有缺陷和不足。
《英才》:以某些“巨无霸”央企的市场地位来看,和一些外企、民营企业来比较,这些央企一把手平均58万薪酬不算高,那么这样是否会影响薪酬的激励效果,进而影响到国有企业的效率呢?
赵民:国有企业特别是央企一把手的职业前途不仅仅是用钱来衡量,如果在其他方面也有激励,这是会弥补的,比如央企的领导将来就有可能调到行政部门,此外央企领导还有配套的待遇,这也是综合激励的一部分。
《英才》:实际上,这样的薪酬水平只是一个现金收入,是否会诱使用其他方面的利益提升来弥补?
刘昕:这58万也许不会是所有的收入,薪酬之外应该还包括福利,可能还会有住房公积金、额外的私人养老保险、医疗保险以及各种各样的职务补助。美国福利收入在总薪酬包里占30%,在央企总的薪酬里有一些福利外面是看不见的。
赵民:企业高管的薪酬待遇是由几个部分构成的,一个是现金,一个是福利待遇,这是公开和普适的,没有什么问题。主要还是看职务消费,这才是值得关注的地方。央企领导人的职务消费和他的个人收入比一般人高。
限薪令能否化解矛盾?
《英才》:国企的薪酬问题一直是一个争议不断的话题,解决问题的过程也是一个充满矛盾的过程,这一问题的根源到底在哪里?
刘昕:在西方国家,很少有这么多国企,政府更多地考虑社会公平,而中国国企的地位很奇怪,国企是属于政府的,政府又当裁判,又管儿子,还管别人,这个位置很难摆,所以订薪酬很难找到一个完善的方法能够既符合市场规律,又符合中国现实。中国国企类似于一种特殊的政府机构。
《英才》:去年人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,这也是政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。目前政策规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系,绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定,这样的规定能否根本解决国企高管薪酬问题?
赵民:这个标准是理论上不正确,现实上可操作。现在的薪酬倍数差别,都是对企业内部看的,看历史,没有看未来,也没有看竞争对手,但因为是市场经济,就要看和谁竞争。如果央企的领导和世界500强企业老总一样拿几百万美元,引起的社会心态不平衡也是一种成本。
刘昕:这只是一个原则性的规定,没有一个具体的数字和硬性的标准说明,高管的薪酬应该是职工平均工资的多少倍,或者高管的薪酬总数占整个工资总额中不超过多少百分比。因此能不能按政策执行是存在疑问的。目前中国的金融监控对个人和企业的信息控制很弱,政府对企业的控制能力也很弱,对企业资金的流向并不清楚。
《英才》:在金融风暴中,美国对财政援助的金融机构高管也限薪,和美国的限薪相比,中国有什么特殊性?
赵民:根本的一条是美国出了问题以后被迫限薪,我们央企的限薪不是被动,而是主动。
《英才》:虽然解决这个问题矛盾重重,但找对好的方法还是会使问题得到改善,未来我们还需在哪些方面做出哪些努力?
刘昕:在美国,只要政府部门发工资的,工资就是公开的。因此,在薪酬信息公开方面,还需要多注意。
赵民:中长期激励很重要,这样可以使企业家更注重社会的长远利益、股东利益和企业利益,这比给他更多的现金更现实。
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