如果把对员工的待遇演变成既有货币式的工资，又有非货币式的隐性薪酬激励，那么，这种管理就可能满足不同层次的需求，也就能最大限度地激励不同层次的积极性。
人力资源是企业资源中最为活跃和最为重要的因素。随着全体经济一体化的深入，涌入中国的跨国企业的本地化趋势越来越明显，人才争夺战在各行各业广泛展开。西方的“人本管理”观念给国内传统的人力资源管理制度带来了巨大的冲击和挑战。因此，如何设立一种适合企业发展的薪酬管理制度，就成了企业在竞争中保持竞争优势的必要保证。
传统薪酬管理存在的问题
我国传统的薪酬管理制度从根本上说是以企业（雇主）导向为中心的制度，存在着许多与现代经营理念相背离的问题。
薪酬狭义
我国企业对薪酬的理解还停留在工资等单纯物质激励的层次上。其实，工资只是薪酬构成中的一部分，只能满足员工最基本的生理和安全的需要。大量的内在的薪酬激励，例如：对工作环境的满意度、提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业对个人的表彰、谢意等等，这些都是薪酬的有机构成。它们属于非货币化的隐性薪酬激励因素，不但可以显著地降低企业人工成本，而且还可以对货币化薪酬起到有力的补充。但在我国企业中，长期以来大量使用工资这一单一的激励形式，这对于年轻的、刚参加工作的员工可能会起到作用，但是对于事业已经小有成就的员工来说，作用并不明显。
激励不足
我国大部分企业目前实行的薪酬管理制度是以岗位技能工资为制定薪资标准的传统薪酬管理制度。传统的薪酬方案为企业员工提供的仅仅是基于员工学历、职位等方面的薪酬方案，忽视了员工的个人需求差异。因此，这种单一的薪酬管理制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要。在目前的企业员工构成中，各种人员的分工越来越细，专业化和科学化已经成为目前企业分工的特征。随着企业员工队伍组成越来越复杂，他们的需求和价值观也随着社会的发展而变化，他们需要一种灵活多样的薪酬制度，需要对传统的薪酬管理制度进行创新，需要建立一种以员工的个人需求为中心、由员工根据个人需要自主选择薪酬组合的薪酬管理模式――自助式薪酬管理模式。
自助式薪酬管理的内容
自助式薪酬模式是由美国密歇根大学约翰・特鲁普曼博士在吸收众多学者的研究成果基础之上，于1990年在其著作《薪酬方案――如何制定员工激励机制》一书中提出员工参与性的自助式薪酬管理理念。
自助式薪酬是一种交互式的薪酬管理模式，是由企业和员工共同抉择自己的薪酬组合模式。企业根据员工的需求制定一揽子薪酬支付方式,由员工选择自己中意的薪酬组合方式，就像顾客在超市购物一样，超市对顾客提供多品种的商品，由顾客自主选择决定自己所需的商品，超市也要根据顾客的需求来调整商品种类，以便更好地满足顾客的需求。
企业要满足不同员工的薪酬需求首先得制定一个尽量宽的薪酬选择范围。约翰・特鲁普曼提出了整体薪酬方案的参考模式，将薪酬划分为10种类别，然后再将这10种类别划分为五大组成部分：
整体薪酬=直接薪酬（基本工资+附加工资+福利工资）+间接薪酬{（工作用品补贴+额外津贴）+（晋升机会+发展机会）+（心理收入+生活质量）+私人因素}
基本工资包括员工能够取得的最低限额的工资和奖励；附加工资是企业一次性支付的薪酬，包括加班费、股票期权和赢利分享等；这种薪酬发放可以是定期的，但是加班费不是固定的，要视不同员工的加班时间来确定；福利工资，也称间接工资，主要是指企业支付给员工的福利，这三项被划为第一组，是要通过现金支付的。
工作用品补贴是指员工不必在外购买工作用品，由企业提供的诸如制服和工具等；额外津贴最常见的是给予本企业员工购买自己企业产品的价格优惠，它和工作用品补贴一样能够给员工带来价值利益，二者划为一组。
晋升机会和发展机会是指在企业内部，员工向高层发展的机遇和深造培训机会，一些员工喜欢工作中的晋升机会多一些，另一类员工则热衷于岗位培训或由企业资助的培训及学位申请，两者都反映了员工对个人发展的关注。
心理收入和生活质量是指在工作中的良好氛围、情感回报及协调工作和家庭生活之间矛盾的问题。
私人因素，从“吸引、留住的奖励”角度来看，这个因素将会对某类特定的员工产生巨大的影响。
自助式薪酬管理的特点
可以满足企业员工不同层次的需求，更能激发出员工的内在潜质。人本管理的本质就是要以人为中心，满足企业员工不同层次的需要。随着人们对价值观认同的转变，员工对于工作以及它能给员工个人带来的回报有了更多、更高层次的价值诉求。
可以在控制薪酬成本支出的同时提高企业员工的忠诚度。许多企业都在想方设法一方面能尽量减少财务支出，另一方面又能提高企业员工的忠诚度。将薪酬重新定位于“员工通过为企业工作所能得到一切东西”是一个极佳的切入点。
可以指导企业制定策略，加快管理的反应速度。企业可以通过它将各项有关员工的因素结合起来，可以帮助企业借助薪酬这个最直接的手段，理清对于企业发展而言，员工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。而细节指标也可以帮助各个层次的管理人员迅速对其管理的员工工作内容要求作出反应，从而提高整个组织的应变速度。
暂时的“散财”能带来长期的“聚财”。目前我国税法对工资、薪金的支出范围核定只包括工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等货币薪资内容，职工福利费用和教育经费的计提分别不能超过工资的14%和1.5%，因此企业为职工提供的发展机会、心理收入、私人因素等支付的成本难以作为一项费用在计提企业所得税前扣除，从而增加了企业的税收负担，同时也影响了企业的短期利润。但是如果我们用发展的眼光来看问题，就不难发现自助式薪酬管理体制对企业是有利的，能够吸引和留住人才，并激发员工的积极性，为企业作出更大的贡献，最终达到提高企业生产效率，给企业带来长期收益的效果。
企业如何引入自助式模式
转变传统的薪酬观念
首先，要认识到员工是企业未来发展的重要决定因素之一，优秀员工的每一个想法都有可能给企业的发展带来惊喜，给企业带来超额利润。因此，要彻底改变“我付钱，你干活”的薪金支付观念。
其次，现行的薪酬管理制度不能满足吸引、留住和激励员工的要求，我们需要对传统的薪酬管理制度进行改革，从思想上接受自助式薪酬管理制度。
第三，从企业的自身发展和员工的个人发展来看，自助式薪酬管理可以将两者有机地统一起来。企业发展能够为员工提供更多、更丰富的薪酬内容，比如说基本工资增加、更多的培训深造机会等，员工的个人发展可以进一步促进企业的发展，自助式薪酬管理有助于维护企业和员工的共同利益。
改革现行的薪酬管理制度
笔者认为，在我国实行薪酬管理制度的改革应采取渐进性改革方式为上策，自助式薪酬管理作为一种全新的薪酬管理理念，尚未被广大企业和员工所接受，并且如果推行激进式的改革可能会遇到现今社会经济环境下一时难以解决的种种问题（例如：国内现行经济法规的滞后等）。自助式薪酬管理模式可以在小范围内进行试点，让企业和员工逐渐适应这种全新的薪酬管理模式后再进行进一步推广，采取这种改革方式即使试点失败也可以将由此造成的负面影响降到最低。
自助模式可以形式多样
首先要对我们的目标――企业员工进行分类，通常我们可以把企业员工分成两类人，一是企业管理层及专业技术类员工，另一类是基层普通员工，针对不同类型员工的特点制定出不同的方案。自助式薪酬管理的一个重要特点是注重非现金报酬的体现，因此在间接薪酬方面自助式薪酬制度则可提供更多发挥空间。员工对非现金报酬的要求是多种多样的，从女职工哺育到幼儿的托管、从购房贷款到困难家庭援助等等，种种自选方案没有固定模式，在对企业员工进行充分调查沟通的基础上，制定出真正适合本企业员工的自助式选择方案。
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