在人力资源管理各模块中，薪酬管理直接影响到公司战略的落地和员工工作意愿的提升，是公司最为关注的方面之一。但如何评估薪酬管理机制、措施和政策等是否合理、是否适合组织发展并起到实际的推动作用，是理论上和实践中的一个难题。
根据经典的薪酬理论，一般需要从外部竞争性、内部公平性、企业承受能力等三个角度来判断企业薪酬政策是否恰当。其中，对于外部竞争性，主要通过市场调查来完成，也可辅以绩效面谈或离职面谈的方式，了解员工对薪酬制度的意见及外部的薪酬状况；内部公平性，则可以通过员工满意度调查和员工意向调查。同时需要辅以薪酬数据分析来完成；企业承受能力，可以通过财务和运营指标体系来反映。这便是笔者在咨询实践中逐步摸索出的一套基于“指标分析+问卷调查+面谈记录”的薪酬管理体系盘点方法。
指标分析现问题
某些财务及运营指标往往是人力资源政策对企业经营产生作用的表现，作为人力资源管理者，可以通过分析这些指标来发现人力资源各项政策是否有效。
那么，什么样的指标能够反映各项薪酬政策的运行情况和实际效果呢?笔者认为可以考虑如下几个方面的指标：
劳动生产率指标
这类指标主要衡量员工劳动生产率的高低，在一定生产条件不变的前提下，员工劳动生产率的高低体现了员工工作能力和工作意愿的高低。公司可以根据各自的数据统计能力和对行业数据的掌握情况，选择衡量劳动生产率的具体指标，一般来说，可选择人均销售额、人均利润等。
人工成本指标
这类指标可衡量员工各项薪酬的总额及其在公司成本总额中所占的比重，体现员工绩效水平的高低和薪酬水平的合理性。如果人工成本在公司总成本中的比例降低了，而员工的收入水平并没降低，就说明员工的绩效水平有所提高，扣除价格因素，则往往是员工绩效水平提高给公司带来的新增价值。而人工成本在公司总成本中所占比重的下降也表明了公司可变成本的降低，在其他指标(如返修率、维修成本等)没有明显变化的前提下，可能给公司带来更多的利润，也使公司处于更加安全的状态。人工成本指标可以分为维持成本、奖励成本等绝对指标，也包括人工成本率等相对指标。
员工离职率指标
这类指标主要可衡量员工对公司各项政策和管理环境的满意程度，部分体现薪酬的合理性。如果员工离职率，尤其是核心员工离职率提升较快或居高不下，一般与薪酬有一定的关联度，应当调查公司薪酬水平与市场平均水平之间的差距，结合员工离职面谈，找到员工离职的真正原因。如果是薪酬的原因则需要分析这种差距是否合理，并相应调整公司的薪酬策略和薪酬水平。
上述指标的选用可以针对整个企业进行分析，也可以对指标进行修改后，选择企业的一个局部如某分厂或某部门进行分析，甚至可以针对某一类人进行分析。下面以A公司为例具体阐述。
A公司人力资源部门年底进行盘点时考察了如下几个指标数据：
1．公司人均利润由上年的30万元／人，上升到32万元／人，增幅约7％；
2．员工人均收入为4万元／人，比上年增长了5％；
3．公司薪酬成本占总成本的比率为30％，比上年略降了3％；
4．员工离职率为3％，核心员工离职率为5％，与上年相比没有太大变化。
针对上述指标，结合其他相关数据，人力资源部做出了如下分析：
・在公司主要产品未发生较大变化和员工人数未出现大幅减少的情况下，公司人均利润的上升是由于产销量的增加而实现的。而这种产销量的增加，往往是员工劳动生产率提升或者员工劳动时间增加的结果，不到10％的增长幅度也在合理增长范围之内，可以视为公司采取各项措施激励员工，提升公司整体绩效的成效；
・员工人均收入的增加是部分员工基本工资增长所致，与公司业务利润增长35％相比，属于正常增长的范围；
・公司薪酬成本占总成本的比率有所下降，其实是当年原材料价格上涨造成的原材料成本在公司总成本所占比例上升所致，员工薪酬占公司总成本的比率并没有下降。与行业平均水平28％相比，公司总体薪酬水平仍然偏高，没有成本优势；
・公司员工离职率与行业离职率相比偏低，但是核心员工离职率高于整体员工离职率。经调查发现，虽然企业整体薪酬水平高于行业平均水平，但核心员工的薪酬水平比行业某些领先企业偏低，这在某种程度上造成了核心员工流失较多。另外，某些竞争企业有针对性地挖人，也给该公司的核心人才保留造成一定的冲击。因此，公司应该针对领先企业和竞争企业，重新定位公司的薪酬策略，并相应调整薪酬政策。
问卷调查找原因
问卷调查可以分为外部市场调查和内部调查两种形式。
外部市场调查
目前从事薪酬调查服务的公司也比较多，公司可以有选择地参加某些机构组织的调查，或定制适合自己特殊要求的调查。主要调查本行业薪酬水平，尤其是公司核心员工的收入水平在行业中的位置与本企业的薪酬策略是否一致(见图1)。
如图1所示，某公司薪酬曲线与市场曲线呈交叉状，在交叉点以下，市场薪酬高于公司薪酬，在交叉点以上，公司薪酬高于市场薪酬。这种情况下，公司级别较低职位的收入水平低于市场平均水平，而公司核心高级岗位的收入水平则高于市场水平，体现了公司整体薪酬水平低于市场，但核心员工收入水平要高于市场的薪酬策略。
内部调查
主要调查员工对于薪酬的满意度和对一些关键问题的倾向性，可以分为满意度调查和员工意向调查。在设计调查问卷时，一般会考虑但不限于这些问题：收入水平问题、收入项目构成问题、收入结构比例问题、付薪要素问题等。
设计问卷时，应当首先考虑需要调查的核心问题，然后就核心问题设计若干个问题从各个侧面进行调查，便于后续对数据进行综合分析，得出相对准确的结果。表1为B公司的一份薪酬调查问卷(部分)。
应当注意的是，在对问卷结果进行分析时，除了分析每个问题的整体统计数据外，还应当对人员进行分类交叉分析，并且对某些相关的问题进行验证，从中发现问题。
如B公司调查问卷中的问题4：“在收入水平不变的情况下，您最希望提高自己哪一个薪酬项的比例”，结果显示，选择“工资”的占到45％，选择“年终奖金”的占到35％，选择“福利”的占到20％。从这个数据可以看出，大部分员工认为现在“工资”的比例偏低。但是，对人员进行分类后发现，由于年轻员工占的比例较大，而他们对“福利”的敏感性比较低，往往倾向于获得现付收入。而在40岁以上的员工中，选择“福利”的比例占到了63％。进一步对人员进行分类后发现，在经理级以上的员工中，选择“福利”的比例也占到了45％。经过以上深入分析，可得出这样的结论：
整体薪酬结构中“工资”的比例偏低；
应当为经理级以上的员工设置个性化的福利项目：
适当考虑年龄偏大员工的需要，在薪酬结构中尽量予以照顾。
另外，问题4的数据还应当与问题5(在收入水平不变的情况下，您更愿意降低自己的哪一个薪酬项的比例，以便提高其他项的水平)的结果相对应，分析这两个问题的数据是否可靠，进一步验证员工的倾向。
面谈记录作补充
除了上述从指标和问卷获得薪酬方面的信息外，人力资源部门还应该通过多种方式了解员工对于薪酬的满意度和意见。从企业实践来看，笔者认为绩效面谈和离职面谈是其中较为常用也是比较有效的方式。
在很多企业，绩效面谈制度并没有真正建立起来，他们仍然把绩效考核作为最重要的环节。在成熟外企中，尽管并没建立日常的绩效考核制度，只以年度考核作为员工晋升的依据，但员工和他们的直线主管至少一个季度做一次绩效面谈，并保存面谈记录。绩效面谈记录是人力资源部门获取员工对薪酬方面意见和信息的良好途径，可以在绩效面谈记录的表格中(见表2)设置专门的栏目以获得员工的反馈。需要强调的是，这种绩效面谈制度应当长期坚持，最好能通过电子化的方式来推行。在年底进行薪酬盘点时，人力资源部门可以集中部分员工的绩效面谈记录，尤其是部分重点部门或者重点岗位的绩效面谈记录进行分析，从中找到薪酬可以改进的地方。
员工离职面谈记录也是人力资源部门获得薪酬信息的重要途径。对离职员工，尤其是核心员工进行推心置腹的面谈，可以获得员工离职的原因，从中分析各项人力资源政策的得失，当然也可以获得薪酬方面的信息。
综上所述，人力资源部门可以通过对公司某些经营指标或管理指标的分析，或者通过各种途径收集员工意见和信息来对薪酬工作进行盘点，发现问题，但从这些途径获得的信息，往往是一些表象的信息。关键的是，人力资源部还应当对这些信息进行对比、综合分析，从中找到深层的问题所在，进而恰当地调整公司的薪酬政策。
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