生产型企业中，在原材料等生产资料价格不断上涨，产品价格却有可能不断下降的情况下，传统的计件工资制将使企业的人工总成本居高不下，企业的薪酬体系面临着巨大的挑战……
生产型企业的两难选择
从薪酬管理角度看，生产制造型企业的员工可以分为职能管理人员和生产操作工人两大类，目前国内企业中，生产操作工人的薪酬结构多是采取计件工资的形式，即按照自己生产的合格品的数量(或作业量)和预先规定的计件单价来计算报酬：而职能管理人员则一般采取“固定工资+绩效工资”的形式。
随着全球经济的复苏以及中国经济的快速增长，大量生产制造型企业的产量今年都在快速增长，因此，很多企业的管理者都面临着一个两难选择：要么降低操作工人计件工资的提成系数，要么接受企业人工成本大幅度上升的现实。也就是说，如果生产操作工人计件工资的提成系数不变，则他们的工资会随产量同步增长，而与此同时，原材料等价格的上涨以及可能存在的自身产品价格的降低又挤占了企业的利润空间，这使得几乎所有企业都无法支撑生产操作工人的工资和企业的产量保持同步增长这种状况。
为维持企业正常发展，通常企业都会选择调整降低提成系数，或采取计件上限封顶等方式来控制人工成本，但这往往会激起生产操作工人的不满，从而降低其工作积极性，并很可能导致人员流失率的增长。
那么，在目前生产型企业的产量快速增长的情况下，企业应该如何设计其工资体系才能既保证企业的正常发展，又能给员工提供适度的工资，并降低可能出现的员工不满呢?
生产操作工人：计件工资将向绩效工资转变
生产操作工人一股可以分为一线操作工人和二线辅助工人两大类。
其中二线辅助工人的薪酬一般是采取“基本工资+绩效工资”的形式，有时也会采取计件工资的形式。在“基本工资+绩效工资”这种薪酬模式下，辅助工人的薪酬可以参照通常情况下的薪酬确定方法，即以岗位价值评估为依据，参考现在其实际薪酬水平和市场薪酬水平来确定。而在计件工资这种薪酬模式下，其薪酬体系制定的方法与一线操作工人的薪酬制定基本相同，其中，计件工资部分一般采取和一线操作工人计件工资挂钩的方式，即确定辅助岗位的计件工资为操作岗位的某个特定比例系数，然后据此系数计算辅助岗位的计件工资数额。
因此，我们讨论的重点就落脚到在企业快速发展的环境中，一线操作工人的薪酬如何设计的问题上。由于在正常发展且保留合理利润的情况下，企业很难保证一线操作工人的工资和企业产品的产量同比增长，所以，采取计件工资就不可避免地会出现降低提成系数或者采取计件上限封顶的情况，这也是员工不满的根源所在。那么，生产制造型企业是否必须采用计件工资呢?
是否需要计件工资
计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密地联系在一起，能够直接、准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，使不同劳动者之间以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理反映。由于计件工资的计算与分配事先都有详细、明确的规定，在企业内部工资分配上有很高的透明度，这使操作工人对自己所付出的劳动和能够获得的报酬心中有数，具有很强的物质激励作用。因此，从这个方面考虑，计件工资能够很好地体现按劳分配的原则。
但是，在企业工资总额与经济效益挂钩浮动的大前提下，企业在计件工资的分配上应留有一定的余地，计件工资总额应随着企业产品销售获得收益的多少而浮动，与此相联系，计件单价也不能固定不变，而应随时调整。但是，计件单价的调整一方面容易引发员工的不满情绪，另一方面又会增加企业的管理成本。因此，随着企业管理水平和人员素质的不断提高，随着企业管理的逐步精细化，计件工资最终是可以用绩效工资来替代的。目前，国际上一些管理水平较高的企业就是如此，即使是传统的实行计件工资的行业，例如制造业、快递业、疏浚业的一线操作工人，针对他们的计件工资都已为绩效工资所替代，丰田、UPS、JaDe Nul、Boskalis、Van Oord等企业都是这样做的，而从实践效果来看，在减少了管理成本的前提下，生产效率也并未受到影响。
当然，鉴于目前国内企业的普遍管理水平和一线操作工人的整体素质还和国际上的知名企业有一定差距，因此，我国生产操作工人的薪酬结构还很难彻底含弃计件工资而采用“固定工资+绩效工资”的模式。这就需要在保留计件工资的前提下，思考如何更加合理地解决上述问题。
如何设计薪酬结构
对于如何设计一线操作工人的薪酬结构，笔者建议可在其薪酬结构中加入绩效工资部分，使其变成“固定工资+绩效工资+计件工资”的模式。具体思路为：首先，要保留固定工资部分，这是对员工的一个基本保障。其次，要设立绩效工资部分。最初，绩效工资部分的占比可以较小，但是未来应逐年增加其在薪酬总额中的比例，最终完全替代计件工资。再次，保留计件工资部分，但此部分的比例需逐年减少，直至取消。
针对生产操作工人最开始实行这样的薪酬结构时，一股整个薪酬中超过50％的比例为计件工资部分，但随着企业产品产量的大幅增加，企业利润也在增加，在企业第二年薪酬调整的时候，则可以调高绩效工资部分的数额，同时降低计件单价。员工因为绩效工资部分的增长，可以在某种程度上抵消对计件单价下降的不满。以后，每次降低计件单价的同时，都要非同比例提高绩效工资部分，直至绩效工资代替计件工资。
同时，企业也可以考虑以合同利润代替直接用产量或者产值作为生产操作工人的提成基数。
职能管理人员：绩效工资比例因岗而异
职能管理人员的薪酬模式可采取“基本工资+绩效工资+年底奖金”的形式。
其中，基本工资和绩效工资部分根据岗位价值评估来确定总额。然后根据岗位的细分序列确定各序列不同的基本工资和绩效工资的比例。
对生产制造型企业来说，其岗位序列一般可以分为工程技术、营销、职能和管理等序列。各序列高端岗位的员工其薪酬结构中绩效工资占比应该高于本序列低端岗位员工，管理序列员工、营销序列员工其工资结构中的绩效工资占比总体应该高于其他序列员工。其中营销序列员工的绩效工资一股情况下会以提成工资替代，仅留小部分比例作为绩效工资进行考核。
另外，对于一个高速发展的企业，为体现薪酬的激励作用，需要让员工分享企业的成长收益。企业每年年底应该从利润中按照一定的比例提取一定的额度作为年底奖金分发给员工。
薪酬是企业对员工的回报、答谢和对员工所做贡献的承认，有效的薪酬既可以激励留住优秀员工，又能提高员工的士气，为企业创造更大的价值。因此，应该根据企业的实际情况和宏观经济形势，合理地设置企业各类人员的薪酬结构，使得薪酬的支付在保证员工从薪酬中获得经济上、心理上满足的同时，也能保证企业的健康、可持续发展。
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