现代企业在走出“重物质要素，轻人力要素”传统观念的同时，却极易走上另一个极端――人力资源高消费。因此，在保证企业效益的基础上，如何优化人力资源配置、控制企业的薪酬成本就成为现代企业的一个重要课题。
一、外部人力资源市场下的薪酬成本控制
在企业外部人力资源市场中，人力资源作为一种特殊的社会资源，是通过由人力资源供求关系决定的薪酬水平竞争机制来进行配置的。薪酬水平的高低对企业的人力资源流动起着引导作用，人力资源总是由薪酬水平较低的企业向薪酬水平较高的企业流动，形成了人力资源的动态流动机制。
1．外部人力资源市场下薪酬成本控制的前提
在一定社会平均薪酬水平下的企业薪酬成本，应在保证外部竞争力和效率性原则的基础上来进行控制。
外部竞争力强调的是，本企业的薪酬水平同其他组织薪酬水平的比较优势。薪酬比较优势是企业优化人力资源配置的保证：一方面薪酬的比较优势对外部的人力资源具有吸引力，可以保证企业的人才供给；另一方面，薪酬的比较优势有利于树立企业形象、稳定员工队伍和减少市场雇佣风险。当然，外部竞争力的保证不能完全以提高企业的薪酬成本为代价。
效率性原则是指，企业在外部人力资源市场上的人力资源配置效率。在外部市场上如伺高效率地找到适合的人选，一方面取决于外部市场的供给水平，一方面与企业的包括薪酬政策在内的整体形象密切相关。效率性原则与外部竞争力是相关的，竞争力的提升有利于提高配置效率，但竞争力并不直接导致配置效率。人力资源配置效率与企业的薪酬水平直接相关，在保证效率的基础上，可以针对不同供给水平的人力资源，建立区别的薪酬政策，以此来控制企业的薪酬成本。
2．外部人力资源市场下薪酬成本控制的措施
在保持竞争力和保证配置效率的前提下，企业可以通过调整不同层次员工的薪酬水平来控制薪酬成本。
一是企业员工整体薪酬水平略高于(或不低于)外部市场及同类企业的薪酬水平，保持相对于外部人力资源市场的薪酬比较优势，形成外部竞争力。因此，在薪酬政策设计时，企业各类成员的整体薪酬水平应略高于外部人力资源市场的水平。
二是企业急需的各类紧缺人才和高级人才的薪酬政策应与国内乃至国际人才市场定价接轨。
三是低层次员工的薪酬水平应低于(或不高于)外部市场及同类企业的薪酬水平。低层次员工在外部人力资源市场上的一个显著特点是大量性，而且低层次员工对于企业的发展来说，其作用处于次要地位。略低于平均水平的薪酬政策不影响企业吸引低层次员工，但可以降低薪酬成本，并激励低层次员工的进步。
二、内部人力资源市场下的薪酬成本控制
内部人力资源市场是近20年来西方劳动经济学的最新理论进展。内部人力资源市场有不同于外部市场的特征及资源配置效率，并对企业薪酬设计的思想和方法提出了新要求。
1．内部人力资源市场下薪酬成本控制的决定因素
内部人力资源市场下的企业薪酬成本控制，主要取决于两个因素：内部．公平性和经济性。
传统理论将公平的概念绝对化，这实际上是对在能力上有差异的员工的不公平。区别于传统的平均分配，公平是指企业员工对薪酬制度的认同感，也就是对薪酬是否公正和合理的认识和判断。在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待，企业内分配的不公平往往比企业间的差距更受到员工的关注。公平不等于平等，它要求企业按照员工的贡献大小进行分配，适当拉开分配差距，体现薪酬差别，这也是薪酬内在激励和促进良性竞争的要求。
薪酬是企业使用人力资源所必须付出的成本，经济性是最基本的原则。薪酬设计要全面考虑企业的薪酬状况，以求在满足公平与效率的基础上实现薪酬成本最小化目标。
2．内部人力资源市场下薪酬成本控制的措施
薪酬成本控制应建立在绩效导向的基础上，内部人力资源市场下的薪酬成本控制，出发点是一份薪酬发挥一份作用。
首先，企业应坚持以组织需要来配置人力资源。企业内部的薪酬水平主要是由企业目标的实现程度、企业所处的内外部环境、企业内部人力资源需求总量与结构、宏观经济形势等多种因素共同控制的。企业内部的薪酬成本控制，要求企业的人力资源配置要以组织需要为依据，以保证组织经济效益的提高为前提。其首要问题在于控制人力资源总量与结构，严格按照组织需要的原则来进行人力资源配置。
其次，通过促进人力资源的内部合理流动来控制薪酬成本。内部人力资源市场形成的根本原因在于，企业追求人力资源使用成本的最小化，优化人力资源的内部配置，可以大幅减少薪酬成本，主要体现在以下三个方面：一是追求人力资源替换成本的最小化，二是追求岗位特殊性及原有员工流失而造成的人力资源投资损失的最小化；三是为规避外部人力资源市场上由于信息不对称而造成的雇佣人员风险。
再次，引入竞争机制，充分发挥薪酬的激励作用。引入竞争机制，合理拉抨薪酬差距，可以促进企业人力资源合理流动，淘汰不适用员工，保持人力资源的动态平衡，实现人力资源的优化配置。
三、基于薪酬内容体系的薪酬成本控制
现代“人本管理”思想要求拓展传统的薪酬内容体系，拓宽薪酬设计思路。这也为企业实现薪酬成本控制提供了新的途径。
1，基于薪酬内容体系的薪酬成本控制的前提条件
基于薪酬内容体系的企业薪酬成本控制的前提条件是：薪酬内容的多样化和薪酬体系的动态性。
现代管理理论拓宽了薪酬内容体系，薪酬的内涵日趋多样化。员工的需求具有多样性，相应要求企业拓宽薪酬、内容体系，以满足不同员工、不同情境下的不同需要。同时需要指出的是，同一薪酬内容对员工的激励呈现边际效用递减趋势，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐减少的，激励的作用也随之逐渐减弱。单一薪酬往往起不到好的激励效果，如果适当扩大薪酬的内涵，如内在报酬，不但可减少企业的薪酬成本，更可以提升激励效果。在薪酬设计上，应注重薪酬内容的多样化，特别要重视附加报酬和隐性报酬。
薪酬体系的动态性要求对薪酬进行动态调整。员工的需求不是一成不变的，不同时期、不同情境下，会有不同的物质需求和心理需求。怎样用多样化的薪酬内容去激发员工持续的工作热情，要求企业根据员工的不同需求内涵和需求强度，动态地调整薪酬的内容体系。
2．基于薪酬内容体系的薪酬成本控制措施
在保证薪酬的保障、调节、激励功能的基础上，控制薪酬成本主要应处理好以下关系：
一是金钱薪酬与非金钱薪酬的关系。从宏观角度而言，报酬由两种不同性质的内容构成：金钱报酬和非金钱奖励。金钱报酬属于有形的外在报酬，主要包括直接报酬和福利。直接报酬由工资和奖金构成。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成。非金钱奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为职业安全、自我发展、和谐的工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成，这是一种内在的激励方式。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但持续性差，处理得不好，会适得其反；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有可持续性。对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬更能左右着工作满意度和工作成绩。因此，企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬。
二是竭耗性薪酬与发展性薪酬的关系。竭耗性薪酬是指，建立在员工现有能力水平的有效利用基础上的薪酬支付，员工现有能力总是因时间的“无形损耗”而不断消耗，因此竭耗性薪酬只会不断减少，这一薪酬理念是与“只用人，不育人”的管理思想相联系的。发展性薪酬是指，企业用于员工个人发展而投入的培训成本等，如挑战性的工作设计、人力资源开发投入等。这一薪酬理念是“以人为本”管理思想在人力资源管理中的升华。在市场经济条件下，人力资源的流动性很强，从员工个人来说，持续的受雇来源于自身能力的提升，因此高薪往往并不比发展的机会更具吸引力。从企业角度看，发展的机会相对于高薪，至少有两个好处：一是减少薪酬成本，二是促进员工与企业共同发展。
三是个人绩效薪酬与团队薪酬的关系。企业往往更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，但是，现代企业更需要的是团队合作，事业的成功更依赖团队的合作，而不仅仅是个人的作用。所以，有必要建立基于团队而非个人的奖励机制、。知识经济与“人本管理”不但要求员工具有传统的个人创新意识，更要拥有学习能力和团队合作精神。设计团队薪酬，可以促进企业团队精神的培养和营建良好的企业文化，促使团队成员间的相互合作，同时可以防止由于薪酬差别的不公平而导致成员心态的不平衡，减少企业的内耗。
四是保健性薪酬与激励性薪酬的关系。根据薪酬的内在激励作用的不同，可将薪酬分为保健性薪酬与激励性薪酬。保健性薪酬包括工资、福利、工作环境和人际关系等，激励性薪酬则是工作本身、进步、成就等因素。激励性薪酬将会使员工得到“满足”，而再多的保健性薪酬只能使员工达到“没有不满”。因此，企业的薪酬成本控制，应区别保健性薪酬因素与激励性薪酬因素，保健性薪酬只要达到员工没有“不满”就可以了，更高的保健性薪酬只能形成人力资源高消费；而激励性薪酬则可加以充分应用。当然，在保健性薪酬的应用中，也应适当拉开差距，采用激励性计酬方法，根据团队及个人目标的实现程度、数量及质量评价等因素拉开分配差距，在维持一定薪酬成本的基础上，增加薪酬的激励效果。
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