【摘 要】在当今这个时代，企业之间竞争的实质，归根结底是人才和智力的竞争，民营企业作为中国社会经济发展的重要组成部分，在这场国际化人才争夺战中将何去何从，根本上就取决于企业能否真正确立起自己的人才优势，能否有效地吸引�p保留和激励员工不断奉献，发挥他们最大的潜能，为实现企业发展战略目标贡献最大的价值。而做到这一点的关键所在之处，是企业是否具备一套完善的薪酬制度。
一、薪酬制度
1、薪酬制度的内涵
薪酬制度是现代企业制度中的重要组成部分，是企事业用人单位为了实现组织的发展目标，采取各种激励手段向劳动者支付各种形式报酬的有关规定、方法、制度的总称。具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理进行的目标、任务和手段的选择。它在激发员工动机，增强企业凝聚力，提高员工工作效率，促进企业生产发展方面都起着重要的作用。
2、薪酬制度研究的意义
薪酬制度是企业必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀的人才的主要手段。以民企为例来分析其在薪酬制度上有对外和对内两个重要意义：
对外具有竞争意义。要提高民企薪酬制度的竞争力，主要是给员工更高的薪酬水平，除了提高实际工资的数额，还必须注意内在报酬产生的主观能动性影响，特别是一些重要的岗位。如果企业把“以人为本”的理念完全融入到管理之中，尊重每一位员工，使员工在工作之中实现自我价值，取得最大的满足感，对工作充满热情和挑战性，那么这种无形的报酬便胜过物质报酬的竞争力。
对内具有激励作用。酬制度必须建立在公平的基础上才能发挥有效的激励作用。而要真正的做到公平公正，企业需要建立起科学合理的绩效评估体系。综合绩效是员工薪酬的依据，能反映出员工的价值，使其感到公平与满意。
二、薪酬制度对民营企业的重要性
1、薪酬制度为民营企业创造的价值观分析
所谓企业价值观，就是一个企业关于什么值得或者重要的信念，是企业认为重要的原则或标准。人力资源管理离不开价值观的指导，价值观也离不开人力资源管理的表现和强化。把价值观融入人力资源管理的制度，对企业文化建设和人力资源管理都至关重要。
2、薪酬的决定因素与价值观匹配
薪酬的决定因素有业绩、资历、岗位、能力、外部环境等，把薪酬的决定因素与价值观匹配，选择适当的决定薪酬水平的因素，把履行价值观的考核结果直接与薪酬挂钩。
1）不同薪酬成分的比例与价值观匹配
薪酬构成是薪酬决定因素的逻辑延续。把业绩作为薪酬的主要因素，浮动薪酬的比例就比较高，这表明企业更重视激励、竞争、市场。把资历、岗位、能力作为决定薪酬的主要因素，固定薪酬的比例就比较高，这表明企业更重视保障或层次。
2）长期激励机制的使用与价值观匹配
越来越多的企业开始运用股权、期权等长期激励方式，这种激励方式是从客观上强化了员工的工作心态，不利于营造和谐的劳资关系。
3、薪酬制度与企业的绩效存在着必然联系
企业最终战略目标是如何实现最大化利润。而人作为组织的核心，如何调动员工的积极性和工作热情，提高工作效率，创造出最大的利用价值是企业考虑的第一因素。
三、国民营企业中薪酬制度普遍存在的问题
通过对我国民营企业的薪酬管理状况的分析，使我们对民营企业薪酬管理工作存在的问题和发展趋势有一个总体的认识和把握。
1、薪酬制度在设计上缺乏理性的战略思考
现代很多民营企业对自己的发展战略思考不明确，更谈不上以人力资源发展战略去支撑企业的发展战略。在薪酬政策的确定上缺乏长期的战略性的规划，存在极大的随意性和偶然性。
2、缺乏优秀的企业文化
企业一旦缺乏统一的文化和团结合作的良好风气，沟通和协调都会随之存在问题，许多信息无法共享而难以实现，员工感觉像四面楚歌一样，没有归属感，最终因为无法适应企业，无法顺利沟通合作而离去。民营企业还有一个缺点就是缺乏信用。这种企业运营状况下的民营企业薪酬体系也必然存在很多的随意性，整个企业没有一个统一的价值观，失去较大的企业发展战略方向。归根结底是企业没有一个健全的文化体系。
3、缺乏合理公平的薪酬制度和绩效考核
薪酬的公平性，涉及到外部公平性和内部公平性，这与绩效考核也密切相关。民营企业的不公平性问题多出现在内部，亚当斯的公平理论认为，员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平；员工朝夕相处，工作努力程度和效果有目共睹，可是应付了事者和兢兢业业者都一样待遇，造成了员工心理不平衡。这是企业缺乏合理公平的薪酬制度和绩效考核制度导致的。
四、高效改进民营企业薪酬制度的建议
民营企业的薪酬管理应以现代企业薪酬理论为指导，通过各种方式提高员工内在薪酬的激励作用，同时对外在薪酬结构进行合理设置，以此建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统。
1、将薪酬制度与企业整体发展战略紧密结合起来
薪酬管理的目的是帮助企业实现战略目标。因此，在进行薪酬系统具体设计之前，企业要根据自身的不同发展阶段，结合薪酬政策，从战略层面技能型分析和思考，这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬系统适合企业发展。一个良好的并具有导向型的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应。
2、薪酬激励制度的核心¬理念―“以人为本”
我国的“人本管理”在认识上已经相当成熟。但在实践中，对人的尊重和关心过多地停留在口头上，原则性的内容并没有得到真正的落实。要真正做到“以人为本”，在薪酬激励上就更注意外在的薪酬和内在薪酬的有机结合。真正发挥好企业薪酬制度对员工的激励作用，达到企业与员工“双赢”的目的。
3、实现薪酬与绩效挂钩的体制
单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。但是，并不是实施了都能获得理想的结果，其关键在于绩效薪酬的方案设计，设计科学合理的绩效考核指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。
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