摘要：随着市场经济体制的确立。中国的民营企业经济终于从法律上合法与不合法的状况走向了正轨，并且受到法律的保护以及社会的大力支持。成为经济社会发展的重要力量。民营企业在我国的众多经济成分中，具有特殊的企业特征，因此设计合理的薪酬管理体系成为当今值得深入探讨的问题。
关键词：民营企业薪酬管理薪酬体系
经济的飞速发展，中国的经济体制顺利过渡到了市场经济体制，市场在经济发展中起着越来越重要的作用。但是，近段时间来民企的人才流失也越来越严重，大量研究表明，民营企业在薪酬管理中的缺陷和不足也加快了人员流动，因此，如何设计合理具有竞争力的薪酬管理体系已成为当务之急。
一、薪酬管理的内涵
薪酬是因为员工给企业工作而得到的回报，在这里反映了组织对员工所付出的知识、技能、努力和时间的补偿，它主要由基本工资，奖金，津贴和补贴，福利组成。根据狭义薪酬的理解，薪酬管理指企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。
二、我国民营企业薪酬管理存在的问题
根据国内许多学者关于薪酬的研究，我国民营企业在薪酬管理方面存在许多不科学的地方。
(一) 薪酬制度与经营战略脱节
企业一般较多考虑的是公平，补偿性或利害相等原则，透明原则，整个薪酬的界定却缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，但目前我国民营企业实行的薪酬策略与企业经营战略脱节。同样。许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
(二) 对薪酬界定的程序公平关注不多
一般地说，谈到薪酬设计的问题时，民企经营者会注意到薪酬管理中公平的诸层次――各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定程序公平的关注。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心，互相猜测和怀疑，常常高估别人的薪酬低估自已的薪酬，容易有不满情绪，甚至消极怠工。
(三) 对企业“内在薪酬”的重视度不够
广义的薪酬可分为外在薪酬与内在薪酬两部分。在企业进行薪酬制度改革时，尤其要注意内在薪酬的提升，因为企业的理念和文化都在随着转型而发生很大的变化，如何让员工接受和认同企业的新理念文化，是非常重要的。
(四) 薪酬设计有不科学之处
首先，薪酬调查的数据缺乏真实可靠性，目前很多民营企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情，使得薪资水平的确定缺乏科学性。薪酬管理有很大的随意性，即人治局面。往往主管―句话决定了工资等级晋升，奖励幅度等问题，缺乏科学的程序和制度。
(五) 薪酬计量方法陈旧
大多数民营企业使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法。民营企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位，教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据，但相比之下，目前民营企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某企业已经开始了这项工作，也往往成为“走过场。”
三、建立合理的薪酬管理体系的目标
(一) 留住现在人才，吸引外来人才；
(二) 为企业能够合理支付薪资奠定基础；
(三) 根据企业的内部价值链和行业特点，使各种不同的岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现；
(四) 建立绩效的薪酬文化；
(五) 帮助企业高层以及管理部门沟通薪资政策来方便建立科学有效的人力资源管理体系。
四、设计中需要遵循的基本原则
1、内部公平性；2、外部竞争性；3、与绩效的相关性；4、激励性；5、可承受性；6、合法性；7、可操作性；8、灵活性；9、适应性。
五、薪酬体系设计程序
薪酬体系设计是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。
1、培育管理环境
保证良好的管理环境，与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。
2、工作分析
工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。
3、职位评价
职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素。并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。
4、薪酬市场调查
市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。
5、与其他制度衔接
人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。
六、结束语
从整体上来看，企业薪酬管理体系的设计是一种战略决策，与企业经营发展方向，行业特点、竞争环境、企业历史和文化等紧密相关，我国许多企业的薪酬制度还不能适应企业经营环境和劳动力市场的变化。尽管薪酬管理的内容、管理模式、方法等方面都获得了很大改进，学习国外先进的经验和方法，结合实际情况，提出适合我国企业发展的理论方法，为我国企业的薪酬管理提供科学的理论依据。
本文结合我国民营企业薪酬管理的实际情况，提出观点：民营企业要建立科学合理的薪酬管理制度，要以现代企业薪酬管理理论为指导，建立以人为本的薪酬管理制度。充分调动员工的积极性，提升企业竞争优势，使薪酬战略与企业经营战略保持步伐统一，使民营企业在市场竞争中获得长远优势。
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