[摘 要] 随着经济全球化趋势的加强和市场竞争的白热化，财务人员在现代公司治理结构中的作用和地位日益增强，设计一套有竞争力的薪酬策略有利于发挥财务人员的作用和职能。 [关键词] 财务人员 能力薪酬 战略薪酬 宽带薪酬 组织文化
一、引言
中国是世界上拥有会计人员数量最多的国家。截至2004年底,全国共有持证会计人员956万人(金人庆,2005),相当于2004年中国就业人口总数7.52亿的1.27%左右,即每百名中国的就业人口中,就有1.27名会计人员(曹建安等,2008)。2001年年底,中国有510.7万个法人单位,其中企业法人单位302.6万个,占全部法人单位的59.2%(国家统计局,2003)。中国有956万会计人员，分别分布在500多万个不同类型和规模的企业、非营利组织,以及政府机关从事会计与财务专业工作。由此可见，会计人员在中国社会经济生活中起着相当重要的作用。近年来，越来越多的研究和实践表明，企业要想获取竞争优势必须高度重视人力资源，企业会计人员是企业员工的重要组成部分之一，在企业日常经营活动中扮演着重要的角色，设计一套有竞争力的薪酬，激励财务人员，为财务人员创造一个和谐成长、发展空间；同时有利于保证会计信息质量,合理发挥会计作用及其职能,对促进社会经济的发展具有重要意义。
二、薪酬设计策略
薪酬水平的确定取决于职位本身而非制定薪酬政策的人。管理者在薪酬设计时应树立“以人为中心”的管理理念，兼顾“成本效益原则”，结合企业自身的规模、类型、特点等设立一套行之有效的薪酬策略。要实现吸引、留住、激励财务人才的目标，在设计时还应善于运用以下设计策略：
1.基于能力的薪酬设计
基于能力的薪酬是公司根据雇员所掌握的技能和知识的广度、深度和种类来支付薪酬，而不是根据他所占据的职位头衔来支付薪酬。它是以能力为基础的薪酬体系，是一种以人为本的人力资源管理思想在薪酬设计中的体现。
薪酬设计时，首先对财务人员进行能力分析，提炼核心能力，确定能力群和能力指标，形成能力分析模型；其次通过能力评价小组对员工所处阶段进行鉴定，对其能力做出综合评价；最后，结合职称、学历等，根据能力分级确定薪酬。
2.基于企业战略的薪酬设计
基于战略的薪酬是依据企业的战略、企业的核心能力和人力资源战略来设计企业的薪酬。企业应根据自身所处的阶段，结合企业发展战略，进行不同的薪酬战略设计。在企业成长阶段，薪酬战略要具有较强的激励性，应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。在企业成熟阶段，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发为主，并以平均水平报酬与中等程度的奖励相结合。在企业衰退阶段，薪酬战略应采用适当的刺激和鼓励措施，并直接与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬。
3.基于宽带的薪酬设计
宽带薪酬指企业将原来相对比较多的薪酬等级合并压缩为几个级别，同时拉大每个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
宽带薪酬设计体现了由以岗位为核心的薪酬体系向以胜任力为核心的绩效薪酬体系的转化。财务人员个人薪酬水平建立在相应的胜任素质评价的基础上，并直接表现为在薪酬带内或带间的各类员工的市场调查的研究，影响各种不同移动状态。实行宽带薪酬设计能够支持扁平型组织结构、能引导财务人员重视个人技能增长和能力提高、有利于岗位轮换、有利于管理人员的角色转变、有利于推动良好的工作绩效。
4.基于组织文化的薪酬设计
组织文化指组织成员共有的一套意义共享的体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。组织文化用制度和愿景，让人们的行为指向同一个方向。一个好的组织文化，可以使员工心情舒畅、工作踏实。一个好的组织文化让组织成为一个立体鲜活、朝气蓬勃的执行体。一个好的文化令企业懂得更好的竞争，也是无形的润滑油，能让人与人之间的联合体灵动起来，也能将人脑的杂质洗刷一清。
正如中国人民大学孙健敏教授所说，组织中最重要的资源是“人”，最严重的问题也是“人”，只有充分了解“人”的行为规律及其活动机制，管理者才能走进员工的内心世界，创造具有凝聚力的企业组织文化。薪酬设计时，要注重员工的行为和企业的组织文化，合理高效的设计薪酬。
三、结语
《萨班斯－奥克斯利法案》在安然事件后把首席财务官(CFO)提高到和首席执行官(CEO)同等重要的法律地位。财务人员在企业经营中重要性不言而喻，如果忽视了财务人员的利益，就有可能导致这个群体享受不到企业发展所带来的好处，那么这个企业很可能会孕育危机，经营也往往无法持续、稳定地发展。因此，为了充分发挥财务人员作用和职能，必须选择适当的设计策略，建立一套科学的薪酬体系，提高财务人员管理水平，以此推动企业的可持续性发展。
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