摘 要：科学合理有效的薪酬激励机制对于激发员工的潜能有着巨大的作用，而薪酬激励机制则是最直接最有效的方法。薪酬激励机制对于企业员工来说是企业对员工所作贡献的肯定，也是企业通过不同的薪酬激励机制去满足员工的生存、地位、成就等物质或精神需要，从而提高员工的工作积极性和创造力。
关键词：薪酬激励，机制，理论
一、薪酬激励机制概述
1.薪酬激励的含义
薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。激励是指调动劳动者的工作积极性，充分发挥其潜在的潜能为企业创造价值。薪酬激励是指通过合理薪酬制度设计和薪酬结构分配，有效的激发组织员工的工作积极性、主动性、创造性，从而提高工作效率，为组织创造更多的经济效益和社会效益，促进组织的发展，提高员工的工作能力，从而帮助员工更好的实现个人价值。企业薪酬激励机制是企业薪酬体系与激励相结合的产物，是激励在企业薪酬体系中的充分体现。
2.薪酬激励机制研究的意义
薪酬激励已经成为现代人力资源管理的重要手段，是企业激励机制中最重要的激励手段，他对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。薪酬激励在绩效中也起着其他激励手段不可替代的作用。员工所得到的薪酬既是对自己过去努力工作的肯定和补偿，也是对自己未来努力工作所得到的薪酬预期，激励其在未来也能努力工作。薪酬激励是发挥人力资本作用的重要手段，也是企业管理机制的核心内容。随着时代和需求的变化，薪酬体系发生了一系列的变化。薪酬体系的建立能否达到激励员工和提高组织绩效的目的，关键在于采用何种薪酬激励机制。
二、薪酬激励机制的相关理论
1.马斯洛需要层次理论
1943年，马斯洛在《调动人的积极性的理论中》提出了"需要层次理论"，人的需要被分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要 五个层次。人的行为是由主导需要决定的，某一时期内人的主导需要取决于这种需要在需要层次中所处的地位以及比这种需要低的那种需要是否得到满足。
员工对于薪酬的需要在五个层次上都有所体现：一是员工期望所得到的薪酬能够满足自己的基本生活需要；二是员工期望自己的薪酬收入更加稳定；三是员工期望自己得到的薪酬与同事之间具有一定的可比性，能得到公平的对待；四是员工期望自己所获得报酬能够高于他人，从而作为对个人的能力和所从事的工作价值的肯定；五是员工期望自己能够获得能让自己过得更加富裕、生活质量更高的生活所需要的薪酬，进入一种更自由的生存状态，充分实现个人的价值。一般情况下，在员工的低层次薪酬需要的到满足以后，往往会产生更高层次薪酬需要 ，并且员工的薪酬需要往往是多层次并存的。因此，企业必须注意同时满足员工的不同层次的薪酬需要。
2.赫茨伯格双因素理论
20世纪50年代赫茨伯格提出了"保健--激励理论"，他提出影响人们行为的因素主要有两大类：保健因素和激励因素。保健因素是那些使员工感到不满意的因素，往往是由外界环境引起的，如公司政策、行为管理和监督方式、工作条件、安全与生活环境、人际关系、地位等；激励因素是指让员工产生满意情绪的因素，这些因素往往是由工作本身产生的，比如工作富有成就感、工作成绩得到肯定、工作自身有挑战性、职业上有发展前景等。保健因素处理不好，会引发员工对工作不满情绪的产生；处理的好，可以预防和消除员工的不满、怠工和对抗，但不能对员工起到激励的作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。激励因素处理的好，能使员工产生满意的情绪，激励员工的工作热情，从而提高生产率；处理的不好，也能引起员工的不满，但是影响不是很大。
3.弗鲁姆的期望理论
1964年，弗鲁姆在《工作与激励》中提出来期望理论，该理论认为只有当人们预期到某一行为能为个人带来有吸引力的结果时，人们才会采取特定的行动。有效地激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏的能力的期望，即激励力=目标效价*期望值。期望理论的基础是自我利益，他认为每一员工都在寻求最大的自我满足；期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏；期望理论的关键在于正确识别个人目标和判断三种联系，即努力与绩效的联系、绩效与奖赏的联系、奖赏与个人目标的联系。期望理论告诉我们，管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标，他们必须尽可能发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。
4.亚当斯的公平理论
1965年，亚当斯提出了公平理论，也成为社会比较理论。这个理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在不断地进行比较，比较的结果将会影响到他们在工作中的努力程度。当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所获报酬的绝对量，也关心自己所得报酬的相对量，通过这样比较来确定自己得到的报酬是否合理，从而直接影响他今后工作的积极性。
公平理论认为组织中的员工不仅关心从自己的努力工作中所得到的绝对报酬，还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。他们对于自己的付出所得与别人的付出所得之间的关系进行比较，做出判断。在投入的基础上和产出进行比较，当感到自己的产出-投入比和其他人的产出-投入比不平衡时，就会产出紧张感。这种紧张感会成为他们追求公平和公正的激励基础。因此在激励时应该力求做到公正，在激励的过程中应当注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立争取到公平观：是大家认识到绝对的公平是没有的、不要盲目的去攀比、不要按酬付劳。
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