摘要：薪酬分配问题是大家十分关注与非常敏感的话题，是困扰每一个公司比较突出的问题，是考验每位人力资源管理工作者智慧的问题，是一个比较系统、复杂性的问题。尤其类似于我们公司这样有着几十年历史的传统国有企业，在面对激烈的市场竞争压力下，经营效益又甚不理想的情况下，企业难堪重负；而员工对薪酬分配改革和收入提高的渴求却是日趋强烈。对公司目前的薪酬分配机制要不要改，怎么改，突破口在那里？就此与大家进行简单探讨与分析。
关键词：薪酬分配改革实施
Abstract: the salary allocation problem is that everybody pays close attention to very and very sensitive topic, is haunted by each company more outstanding issue, is the test every human resources management workers, wisdom, is more of a system, the problem of complexity. In particular, similar to our company has several decades of history of traditional state-owned enterprises, in the face of fierce market competition, operating efficiency and was not the ideal situation, enterprises and employees to embarrass the burden; compensation reform and increase the income of craving is intense with each passing day. The company's current salary distribution mechanism to change, how to change, breach is in there? At this point with everybody carries on the simple discussion and analysis.
Key words: compensation reform implementation
中图分类号：D905.2文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）
一、薪酬分配改革的重要性和必然性
在计划经济、政企不分的年代里，国有企业的生产经营都是依靠政府财政拨款，工程也是由国家计划安排，企业不必面对经营效益和市场竞争的压力，员工的工作和生活压力相对较小，企业对员工福利健全，大家对物质生活的追求相对简单，对薪酬水平高低要求也没有现在如此强烈，薪酬分配方式相对单一、平均化，员工对国家与企业奉献精神的境界相对比较高。如今时代已经发生了根本性的变化，经济体制已从计划经济过渡到了市场经济，企业的生产经营已不再是依靠政府，企业需要自负盈亏，维持企业生产经营一切费用都来源于企业自身经营效益，除此外还要上交利润、承担各项税费和社会保险费用。一方面公司所承接的工程项目，需要公司根据市场竞争法则，通过公开竞标取得，需要面对各种经营和市场竞争压力；另一方面要面对员工日益不断提高的物质与精神生活追求压力。怎么样才能在激烈的市场竞争中，争取到更多工程，获得更好的业绩，不断提高员工的收入水平，我们靠的是什么？
我认为靠的应该是高超管理水平和精湛的技术，然而管理和技术又离不开人的这个载体，怎样才能吸引和留住具有竞争优势的管理和技术人才？首先应该需要一个具有竞争力的收入水平，以满足员工所追求的物质、文化、生活需求。要解决收入水平的问题，最重要的是解决企业的薪酬分配与发展的问题。至于是先解决薪酬分配问题还是发展的问题，每个企业特点与矛盾突出情况不一样，解决的先后与侧重点也不尽相同。做为类似于我们这样老的传统国有企业，受过去相当长一段时期的求稳、求平均、缓增长薪酬分配思维模式和观念的影响，导致我们薪酬水平无法与市场接轨，失去了人才竞争的优势，面临严重的人才危机，对公司的发展也产生了重大的影响。在面对这样的情况下，我个人观点是必须先解决薪酬分配的问题，以促进公司的大发展，从而才有可能步入良性循环的轨道。
虽然受传统体制影响很深，在很多方面还存在历史的延续问题，但薪酬分配的改革势在必行。这是公司发展的需要，否则公司难以真正实现思维的调整、观念的转变，难以真正改变工作作风和面貌，难以真正实现又快又好、健康持续的发展。公司上下对薪酬分配改革重要性和必要性应有充分的认识和思想准备，要从思想上深刻的认识到，不破釜沉舟式的变革，我们的出路又将在何方？要将薪酬分配调整视为公司的一种变革，是一项意义深远、影响重大、系统而复杂的工作，但不能将薪酬分配改革简单的理解为收入的增加，应从灵魂的深处改变我们一些传统的观念，通过收入分配的变革，要为公司带来变化和收获，以推动公司的发展。公司薪酬分配变革也是社会的大势所趋，形势所迫，国家已将人民收入水平的提高、收入分配的改革提上议事日程，并且在“十八”大会议中明确提出到2020年实现人民的收入翻番。所以无论是公司自身的发展角度还是从国家、社会层面的角度看，我们都必须进行薪酬分配问题的研究并做出改变。
二、寻找薪酬分配改革的突破口
在认识薪酬分配改革的必然性和重要性基础上，还需要分析和结合公司实际情况，找准薪酬分配改革的突破口，制定出切实可行的薪酬分配改革实施方案。公司薪酬分配改革的突破口在那里？我主要从公司经济和风险的承受力，及面对薪酬分配改革可能存在的阻力和风险等方面展开分析。
1、经济承受力决定了公司分配改革的力度。根据目前公司员工收入水平状况，要实现全员的薪酬分配改革，至少要在目前收入水平基础上人均年收入增长3万左右，以公司目前在职人数3000人左右计算，要推动和实现全员薪酬分配改革这一目标，至少每年多支出9000万左右工资。但在公司目前的效益情况下，是一项不可能逾越的费用支出。当然我们也不能简单的将这样一笔支出理解为纯粹的成本支出，因为通过这笔费用的支出所带来劳动生产效率的提高所创造的收益能很大程度的抵减这笔支出甚至有可能超过这笔支出；通过人力资源的研究分析认为对人力这一生产要素投资所带来的收益，远超过其他生产要素投资所带来的收益。但公司可能要承担巨大的风险压力，做为我们这样一个传统老国有企业和受体制束缚的影响，在风险承受偏好及承受能力方面明显不足。
2、正确选择薪酬分配改革突破口的重要意义。这个突破口选择一定要准确恰当，并且能在公司经济和风险承受能力范围内，通过这个突破口要能实现公司以最小的支出带来尽可能大的经济效益，通过这个突破口能产生具有重要影响，通过这个突破口的选择能为公司的发展起到较大的推动作用，通过这个突破口的选择要能最终实现公司整个薪酬改革。因此要充分认识到这个突破口选择不仅仅是享受收入分配的调整所带来的收入增加，同时更应该认识到这是一种艰巨的使命和沉重的责任，这种使命和责任就是需要我们转变观念和工作作风，激发我们工作潜能和激情，在自己的岗位上尽职尽忠，一切以公司的利益为重，一心一意为公司谋发展，树立起高度的责任感和事业心。
3、突破传统思维和体制的限制，以公司机关为薪酬分配的改革的突破口。通过对公司现状分析，我个人认为公司薪酬分配的改革应该以公司机关为突破口。公司机关做为整个公司的中枢神经，肩负着公司发展重任，对公司的发展具有引领作用，人们常说：“火车跑的快，全靠车头带”，公司机关就好比火车头，公司发展的好与坏、快与慢，都与机关有重大关系。机关整体素质怎么样？能力怎么样？工作面貌与状态怎么样？直接影响到整个公司的发展。然而现实中做为背负着公司发展重任的机关，收入水平偏低是不争的事实，加上又身处杭州这个消费水平较高的城市，收入直接影响到了优秀的人才向机关的流动的冲动，反而往往是一些年富力强、经验丰富、能力突出的中青年迫于生活压力无法扎根，员工的工作状态不佳、积极性不高的现象普遍存在，为公司尽职尽忠的员工不多见，以应付的心态完成工作大量存在，工作任务的苦乐不均、干多干少一个样的问题也比较突出。
根据公司机关在岗管理人员110人左右，试想通过薪酬分配的改革，按人均水平增长4万，整个机关工资支出将增加440万左右，考虑到因薪酬分配调整带来员工工作效率提高而精简的员工为20人，按目前人均6万水平计算，实际可能只多支出240万左右。对这样一个支出水平公司应该是具有能力承受的，但这笔支出可能带来的收益会在一定程度上抵减这笔支出，甚至远超过这笔支出，更有可能因此扭转了整个机关工作面貌、态度和作风，从而提升整个公司经营和管理水平，实现公司发展的大转折，为公司更快更好的发展赢得机遇。
三、找准突破口，做好实施方案的实施工作
通过前面的分析，我们认识到薪酬分配改革不仅是为了实现收入的增加，而是要通过薪酬分配的改革能为公司带来变化与收获，只有这样我们收入增加才有基础、才有源泉，才能最终实现整个公司薪酬分配的改革。选择以公司机关为薪酬分配的突破口，怎么做到有效的实施，应从以下几方面开展工作：
1、切实做好薪酬改革前的准备工作。薪酬分配的改革可以说是公司一项重大工作，关系到公司今后的发展，关系到每位员工切实利益，为此我们必须做足相关的准备工作。
（1）要明确各部门、各岗位职责及分工。建议对机关各部门的职能进行重新梳理，对各部门和岗位所承担的工作进行认真的分析和考量，从而实现对各部门职能及岗位职责重新设置，对岗位职责要进一步明确和细化。我们可以聘请专业的咨询公司，对公司工作状况、岗位职责进行科学合理的分析，做到分工合理明确，尽量避免出现苦乐不均、推诿的现象。岗位的任职条件规定要明确，对各岗位任职人员的能力、素质等要有综合的测评。
（2）加强机关工作纪律和作风的管理和建设。对公司机关的劳动纪律进行严格的控制和管理，对公司机关工作作风和行为规范要有严格规定，要改变工作作风。以尽职尽责服务于整个公司的发展，为各二级单位提供更好的指导、支持和服务为己任，做到与公司的发展融为一体。
（3）强化机关考核管理。制定科学、合理、实用、可操作性的考核机制，做到考核过程中避免走过场，严格执行考核制度，规范考核程序。将考核评比结果与绩效挂钩，将考核结果与员工岗位、薪酬标准的调整挂钩，对考核不理想员工组织上帮助查找问题与提高，通过组织帮助仍无改进或无法适应工作需要的员工可以降职降级甚至解除劳动合同。
（4）建立一整套监督机制。监督机制的建立，是实现对员工纪律、工作作风问题广泛接受监督的需要，是对员工选聘和工作考核的需要。通过监督机制的建立，以实现在薪酬分配改革中一系列制度能得到有效的实施，保证实现在实际操作过程中能按照制度规定尽可能做到公平、公正和规范，避免和减少在操作过程的一些不当和违规情况的出现。
2、加强薪酬变革的组织领导，做好宣传和解释工作。一方面要认识到此项工作意义的重大，更要考虑到实施过程可能会遇到这样那样的困难和阻力，因此要做各方面的宣传、解释与沟通工作，深刻认识到这是薪酬分配的一次变革，不是“维新式”的调整。
（1）首先公司领导层要形成统一的认识，认识到这是在公司发展历程中必须要面临和解决的问题，是一次意义重大、影响深远的事，是公司发展大计，从而建立起强有力的组织领导。取得公司领导层的统一支持，对薪酬分配改革成功与否具有举足轻重的作用，离开领导们的支持我们的薪酬分配改革将无法推动与实施。
（2）要取得参与变革员工的充分理解、支持和信任。因为在这样的改革中可能会触及到部分员工的利益，可能会颠覆多年形成的观念和作风问题，可能会引入一些一时不容易被大家所接受的新思潮和新事物；但要认识到这将是关系到企业的发展，关系到每位员工长远的利益，必须取得员工的充分理解。只有得到员工的充分理解，才能自觉的履行好岗位工作，才能凝聚大家朝着我们改革目标一致行动，才能真正实现我们的改革目标。公司能发展好，大家收入能提高，这是我们共同的渴望和心声，但更需要我们的共同努力与付出，只有我们在各自的岗位上各施其职，开动脑筋，想办法，把自己的工作做的更好，为公司带来更多效益，提升我们的管理水平，为公司的发展勇于担当，与公司的发展共存亡。
（3）做好各二级单位的宣传和解释工作。这项工作十分的重要和必要，公司机关待遇一直处于低水平，一个可能的因素是做为公司领导层深感二级单位员工的不易，工作条件与环境艰苦，工作辛苦，然而收入水平低，因此希望公司机关的员工能保持与二级单位员工收入水平看齐。其实领导们能这么体谅下面员工，大家应是非常感激与理解；但怎么提高全员收入水平确实是我们要解决的首要问题，解决公司薪酬分配和发展问题已是刻不容缓，要不然如何才能留住公司发展所需要的人才，如何才能提升整个公司的管理和营运水平，如何才能让实现全体员工收入的倍增。目前只能在公司经济承受能力范围内，将有限的费用支出用在最有可能带来最大影响和效益的地方，从而最终实现整个公司的发展与薪酬的变革。我们应该将这些道理给二级单位员工讲明白，这是公司发展的需要，只有公司得到真正大发展，全体员工薪酬分配改革才能实现，只有在薪酬分配改革的探索实践得以成功验证，才可能在全公司更大范围的推广和实施，这是任何一项新事物发展必经阶段，相信他们或多或少会理解，并逐步的接受与支持。同时通过薪酬分配改变，要让二级单位切实的看到和感受到机关的变化，觉得机关管理能力和经营水平有大幅提升，工作和服务态度有根本性转变，工作的责任心大大的增强，为二级单位能提供更为有效的指导、支持和服务，只要我们的工作做到位了，令他们感到满意，他们一定能够理解和支持我们的薪酬分配的改革。
3、加快制定和完善人才流动机制。在实施机关薪酬分配的改革同时，要加快建立和完善机关的人才流动机制，做到不适合工作需要的人员能流的出去，我们需要的人才能吸引的进、留的住。人才流动机制的建立和完善，也是二级单位员工对我们机关薪酬分配改革理解和信任的基础，如果让一些平庸的、能力不足、消极懈怠、作风涣散的人员保留在机关，当然不可能得到下面单位员工理解和支持；同时也为各二级单位有能力员工提供到机关上班的机会。人才流动机制的建立和完善，是对机关管理团队能力建立，提升机关管理水平，增强机关团队战斗力的需要。人才流动机制的建立和完善，也是我们机关人才选拔工作的制度保证，保证我们可以选拔到各岗位所需要的人才，是保证机关管理团队能保持旺盛工作激情和充满战斗力的需要。
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