摘要：在知识经济背景下，知识性员工是企业获得持续发展的源泉，而薪酬激励是企业常用的激励方法。本文在阐述知识型员工薪酬激励必要性的基础上，详细论述了薪酬激励的原则，并针对知识型员工的特点提出了提升薪酬激励效果的建议。
关键词：知识型员工；薪酬激励；公平；团队
中图分类号：F276.44 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-02
随着知识经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境――不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，企业要保持可持续性发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体――“知识型员工”来实现。“知识型员工”是美国管理学大师彼得・德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。即主要从事脑力劳动的人，如管理人员、技术研发人员等。与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，例如他们往往具有较高学历和相应的专业特长、更注重自我价值的实现、倾向于宽松自主的工作环境等。知识型员工对于企业而言具有举足轻重的作用，他们能够通过学习和思考，来提升企业绩效。但由于这类员工对职业的选择余地也远高于传统工人，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以需要研究保留知识型员工的管理方法，其中薪酬激励是一个吸引人才的重要途径。
一、对知识型员工进行薪酬激励的必要性
设计科学合理的激励模式需要“投其所好”，充分了解知识型员工的需求。虽然一些学者认为对于知识型员工而言，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。但也有不少学者通过对知识型员工相关的激励因素调查发现，以薪酬为主的物质激励仍然占有非常重要的地位。如安盛咨询公司在对多个国家多个行业调研后出具的研究报告显示，名列第一的知识型员工激励因素是报酬；我国学者郑超等人研究发现女性、学历相对较低以及年龄更大的员工更注重收入的提高；张望军在对IT行业的几家大型机构的研发人员进行调研后发现，我国知识型员工激励因素排名第一的仍然是工资报酬，表1显示了该研究排名前五位的激励因素。
表1 知识型员工激励因素排名前五位
因此，研究我国知识型员工薪酬激励情况，提出有针对性的建议，仍然具有重要的现实意义，有助于实现企业和人才的双赢。
二、知识型员工薪酬激励的原则
企业设计薪酬时必须遵循一定的原则。
1.公平性原则
“在公平的企业人人都想多干，在不公平的企业人人都想少干”。事实上，薪酬问题在很大程度上就是一个公平性的问题。可以说，没有公平的激励比没有激励还要糟糕。因此，企业在薪酬制度的设计和实施中，建立内部公平的薪酬结构，就成了企业薪酬管理工作的核心和重点。一般而言，企业薪酬设计的公平性体现为：在薪酬的外部公平性即在同行业中是否具有竞争力；薪酬的职位公平性即企业内部不同职位的知识型员工薪酬差距是否能体现其工作效率；个人公平性即从事相同工作的个体其薪酬是否能体现其贡献；薪酬方案制定及考核过程等是否公平透明。
2.激励性原则
激励原则是指薪酬管理应在最大限度上激励知识型员工，并帮助企业实现预定的经营目标。激励要奖惩结合：让表现良好的知识型员工得到更多报酬，减少表现糟糕员工的报酬。通过提高部分员工（通常是行为与组织目标一致的特定员工群体）的满意度，来达到“提高所有员工工作积极性”这个最终目标。
激励的要点就是把最符合员工需要的东西作为激励的诱因，并将他们与员工的绩效相联系，制定出有激励性的薪酬制度。在制定和实施薪酬体系时，要尽可能针对员工最迫切需要的因素，并在薪酬结构上体现出来，相比而言，“雪中送炭”比“锦上添花”更能满足员工的需要。尤其对于一些非货币性薪酬而言，员工需要的个性化差异更大，加弹性福利制度就针对这种个性化要求而采取了员工自主选择福利项目的方法。
3.隐性报酬原则
薪酬由两种不同性质的内容构成：货币报酬和非货币奖励（直接报酬和间接报酬、外在报酬和内在报酬）。货币报酬属于有形的外在报酬主要包括：直接报酬（工资和奖金等）和福利。非货币奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，如表扬肯定、荣誉、成就感等。当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工。对于知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。因此，企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
4.团队原则
对于知识型员工，工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合作，共同努力。对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。所以有必要建立基于团队的奖励。在协作性的企业中，基于团队的奖励能使人们意识到只有团队协作，自己也才能获益。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类：一类是以节约成本为基础的奖励；另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式；第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。 5.双赢原则
由于知识型员工很注重自身感受，希望获得尊重。管理层在制定薪酬制度时，有必要上下相互沟通和协调，让知识型员工参与薪酬制度的制定，找到劳资双方都满意的结合点，达到双赢。很多外国公司尝试让员工参与企业薪酬制度的设计和管理，结果令他们发现了很多意想不到的好处。让员工参与薪酬设计的显著优点是：与没有员工参加的绩效薪酬制度相比，让员工参与设计和管理的报酬制度非常令人满意且具有长期激励的效果，同时，企业的投入达到最有效和最优化。
三、知识型员工薪酬激励模式建议
1.结合企业特征考虑采用宽带薪酬模式
宽带薪酬是指用相对较少的薪酬等级代替原有的多个薪酬级别，并把每个级别对应的薪酬范围扩大。知识型员工的个性特点适合于采用宽带薪酬。需要说明的是，由于企业情况千差万别，并不是所有的企业都能够采用或全面实施宽带薪酬。由于宽带薪酬是一种相对简单的薪酬模式，可以作为知识型员工的基本薪酬反映不同员工的工作能力，同时结合反映实际绩效的奖金及其它货币薪酬作为补充。
2.重视团队及部门绩效薪酬
知识型员工如研发人员如果参加项目合作，很可能需要跨部门。那么就应该对项目团队和部门都进行薪酬激励。在项目完成后，可以根据该项目给企业带来的效益大小给予一次性奖励。同时也依据员工个体的贡献分配奖金，并累计其贡献值以便进行长期激励。由于研发成果带来的效益具有滞后性和不确定性，还应该利用员工持股或期权设计等利益共享方式作为对知识型团队的长期薪酬激励，对员工的流失也起到制约作用。
跨部门合作的知识型员工参加项目团队，部门应该根据其完成本部门工作情况给予评价并发放相应绩效工资。总体上部门要支持员工参与企业关键项目，对于被抽调而无法完成部门工作的员工不应全部扣除部门同岗位全部工资，而应按照一定标准适当发放。
3.薪酬评价指标应体现知识特点
由于知识型员工有较好的受教育经历，较高的个人素质，从事的是创造性劳动。那么薪酬评价指标就要充分体现出这些特点。如刘伟章等人认为知识薪酬评价体系应该包含教育培训经历、工作能力、知识流通价值、知识显性价值四个一级指标以及若干分解指标；邓玉林等人提到要根据工作的复杂性来确定激励强度。对于过于复杂的工作，由于具有失败的风险，所以要降低效益工资来减少员工的风险成本。
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