1、企业整体薪酬的水平定多高?

首先要回答目标企业的战略定位。每个企业都必须作出一个适当的选择，这样企业的薪酬水平也有了一个基本的定位。可以说，企业的发展定位决定了其薪酬水平的高低。

其次，整体薪酬还要要看老板的意思。企业整体薪酬水平的控制，最终决定权还在老板手里。

另外，花多少钱也是有依据的，也要参照行业的基本规律，不同行业的薪酬总量在成本中的占比是有所差异的。

2、薪酬向什么人(岗位)倾斜?

决定企业命运的人(岗位)只占少数，能给企业直接或者间接带来利益的也是少数。因此，企业往往要在报酬上首先满足这部分群体的需要。薪酬准备向哪个方向倾斜，首先要搞清楚企业的发展战略或发展思路，明确企业发展所需要的关键人才和岗位，结合老板本人价值导向及其对企业人才(岗位)的理解。搞清这些后，做薪酬设计时，可通过适当的措施来留住或者吸引这部分人才。

3、如何决定岗位间/岗位内薪酬差距?

薪酬的差距有两种：

（1）不同岗位的薪酬差距;可以通过岗位评价来解决。

（2）同一岗位不同等级的员工薪酬差距。在岗位评价的基础上，还要综合考虑员工的能力素质、员工对企业的贡献积累等因素来作出具体的评判。

一般地，企业要结合内部薪酬调查，企业价值导向，薪酬总体水平等来选择薪酬差距的安排。

4、采取什么样的薪酬的结构?

一般地，薪酬是由固定与浮动两部分组成，所以薪酬组成是固定部分与浮动部分的比例安排。那么，什么样的薪酬结构合理呢?

首先，薪酬结构不能搞一刀切，即不同性质的岗位薪酬结构是有所区别的。如：对计件工资的岗位和提成工资的岗位，往往采取低固定，高浮动的薪酬结构。

其次，薪酬结构还跟企业的发展阶段和企业要倡导的文化氛围有关。比如，企业在创业初期，往往鼓励拼搏进取的精神，增加员工压力，需要低固定加高浮动的薪酬结构;进入成长期后，企业格外关注管理能力、市场开拓能力等各种能力的提升等等。